Mois : octobre 2018

Dans un environnement en profonde mutation, face à une révolution numérique sans précédent, à des contraintes financières de plus en plus fortes, à des carrières toujours plus longues, est-ce encore raisonnable de parler d’un emploi à vie ?

Réponse avec l’ANDRHDT !

 

 

Aujourd’hui, l’enjeu ne semble plus être de garder son emploi à vie, mais de s’adapter à ces bouleversements internes et externes et de pouvoir accéder à l’emploi toute sa vie……. Ainsi, au lieu de vouloir à tout prix garantir la sécurité de l’emploi, si on s’assurait plutôt de l’employabilité à vie de chacun et de la sécurisation des parcours professionnels ?

 

 

Retrouvez les 3 autres ateliers ici :

• Comment maintenir rentabilité et motivation dans l’exécution de l’action publique ? 
• Temps long contre temps court, vers une mutabilité statutaire ? 
• Une usure programmée des agents : comment inventer une autre vie professionnelle ?

Ce sont donc 521 fonctionnaires (304 femmes et 217 hommes), appartenant aux trois fonctions publiques (17% hospitalière, 27% état, 48% territoriale et 8% se sont classés dans « autre ») répartis sur 4 tranches d’âge (83 25-34 ans, 141 35-44 ans, 201 45-54 ans, et 96 55 ans et plus)  qui ont été sollicités pour ce second sondage, réalisé en exclusivité pour Etoile du 14 juin au 2 juillet 2018. Cette seconde étude porte sur la mobilité professionnelle et les carrières des fonctionnaires.

Découvrez les résultats grâce à une infographie synthétique !

 

 

 

 

Mobilité : Un processus jugé complexe par les fonctionnaires

 

Pour 54% des fonctionnaires, changer de poste est vécu comme un process relativement complexe, qui peut freiner les évolutions de carrière. Ils sont même 16% à le considérer comme « très complexe », contre 7% à le voir comme « très facile ».

A noter que cette complexité dans la mobilité est ressentie de façon encore plus marquée parmi les agents de la fonction publique Territoriale (64% jugent le process « complexe »), comme si les perspectives de carrière de la FPT étaient moins ouvertes que dans la fonction publique d’Etat ou hospitalière. De même, les femmes sont 61% à juger qu’il est difficile d’évoluer dans leur carrière, contre seulement 49% des hommes.

 

Les  jeunes restent les plus enclins à la mobilité – Un passage dans le privé très peu envisagé dans la suite de la carrière

 

51% des agents de la fonction publique ne se disent pas prêts à déménager pour décrocher un nouveau poste (dont 32% « pas du tout »), et 37% pourraient envisager une reconversion dans le secteur privé, contre 26% affirmant « plutôt non » et 37% « pas du tout ».

A contrario, 70% des 25-34 ans estiment que trouver un nouveau poste est plus facile, et 76% d’entre eux sont même prêts à changer de région pour cela. Parmi cette tranche d’âge jeune en revanche, 40% seulement envisagent de rejoindre un jour le secteur privé, preuve que le choix d’intégrer la fonction publique découle d’une décision forte en début de carrière.

A noter que 48% des agents de la fonction publique hospitalière se disent tout de même enclins à passer dans le privé un jour, contre 31% des agents territoriaux et 24% des agents d’état.

 

La multiplication des leviers pour faciliter la mobilité professionnelle

 

Sans surprise, les plus jeunes utilisent en priorité les canaux « online » (à 76%) pour se tenir au courant des nouvelles opportunités d’emploi. Bien que 48% des fonctionnaires plébiscitent également le web, ils sont tout de même 21% à citer en premier le réseau professionnel et personnel pour booster leur carrière. 22% des sondés ont également recours aux candidatures spontanées et 9% aux annonces papiers.

 

Les fonctionnaires semblent partagés quant à leur avenir professionnel

 

Fait rassurant, les plus jeunes fonctionnaires se montrent positifs concernant leur avenir professionnel (47% se disent « optimistes » chez les 25-34 ans contre 45% chez les 35-44 ans, 44% chez les 45-54, et seulement 36% chez les plus de 55 ans). En revanche, il est à noter que les femmes semblent généralement plus pessimistes sur la suite de leur carrière (62%) que les hommes (49%).

D’une façon plus globales, les fonctionnaires sont tout de même près de la moitié à être « optimistes/plutôt optimistes ». Pour les autres, leur préoccupation est sans doute à rapprocher avec le contexte politique et sociétal actuel qui tend à questionner le statut de la fonction publique, auquel les fonctionnaires sont encore très attachés. En effet, pour 66% d’entre eux, il n’est pas souhaitable de modifier ce statut (dont 38% « pas du tout »), même si on note que 33% sont prêts à le reformer (dont 12% « tout à fait »).

 

 

Retrouvez la première étude weka.jobs : Conditions de travail des fonctionnaires et sens de leurs missions

En 2017, environ 10 000 militaires accompagnés par Défense Mobilité se sont reconvertis : 80 % dans le secteur privé, et 20 % dans le secteur public. Les raisons sont diverses : fin de contrat, fin de carrière (qui intervient plus tôt que dans le civil)… Sur ces 2000 militaires, 1300 ont rejoint la fonction publique d’Etat, 600 les collectivités territoriales, et une centaine la fonction hospitalière, en tant que fonctionnaire ou contractuel.

Dans ce contexte, l’agence Défense Mobilité, service de la direction des ressources humaines du ministère des Armées, s’occupe de « faciliter la transition professionnelle des militaires ».

Pour pallier à la précarité du statut des militaires (la majorité des militaires sont contractuels), des conseillers spécialisés en transition professionnelle les accompagnent en amont de leur départ : définition du projet, formations, mise en relation avec des recruteurs … Mais aussi mise en œuvre des deux voies dérogatoires (emplois « réservés » et « détachement-intégration ») pour l’accès de « l’état » de militaire à celui de fonctionnaire sans avoir à passer un concours.

 

Militaire, un métier aux multiples compétences

 

Avant tout, l’agence s’attache à promouvoir l’embauche de militaires auprès des recruteurs, et à briser les idées reçues : les reconversions dans la fonction publique ne se font pas que dans la Police, loin de là !

Car dans l’armée, « il existe une palette de métiers très variés, auxquels on ne pense pas d’emblée », explique Emmanuelle Lavergne, adjointe du sous-directeur de la reconversion au ministère des Armées. Les armées disposent en effet de professionnels dans plus de 400 métiers : achats, ressources humaines, finances, logistique, informatique, électricité, mécanique, cuisine, santé… Au-delà de ses compétences techniques, les savoir-être d’un militaire sont précieux pour un employeur : rigueur, ponctualité, adaptabilité, esprit d’équipe….

Un employeur public a deux très bonnes raisons d’embaucher des militaires : leurs compétences, souvent facilement transposables dans la fonction publique, mais aussi la diversité de leurs souhaits d’affectation géographique, qui peut permettre de pourvoir des postes partout en France.

 

Défense Mobilité, l’intermédiaire entre recruteurs et anciens militaires

 

L’agence s’attache donc à mettre en lien recruteurs publics et militaires. Défense Mobilité propose également des formations pour qu’ils comprennent les statuts, les grades, le fonctionnement de la fonction publique. Ainsi ils peuvent présenter un dossier de candidature adapté. L’agence développe la notoriété de son offre de service, en se rapprochant de recruteurs publics ou de réseaux comme Etoile.

De cuisinier militaire à cuisinier dans un établissement dans la fonction publique, il n’y a qu’un pas : c’est ce que permet Défense Mobilité. Elle offre une nouvelle vie civile aux anciens militaires… Qui peuvent ainsi changer de profession, tout en continuant à servir l’intérêt général !

 

 

Pour contacter Défense Mobilité ou pour en savoir plus
www.defense-mobilite.fr

Numéro vert : 0800 64 50 85 pour contacter l’antenne de Défense Mobilité la plus proche

emplois « réservés » : [email protected]
détachement-intégration : [email protected]

 

Julie Desbiolles

Impact de la transition numérique : une étude menée auprès de neuf collectivités territoriales représentatives

 

Dix ans après le virage digital pris de manière significative par les collectivités, la transition numérique a profondément impacté les organisations, les métiers et le quotidien professionnel des agents territoriaux. Telle est la conclusion d’une étude publiée par le CNFPT en juillet au terme d’une série d’entretiens avec 87 agents choisis au sein de neuf collectivités représentatives.

Dans le détail, l’étude montre que la mise en place d’outils numériques dans les collectivités s’est progressivement traduite par des changements d’organisation. Ils découlent du partage de l’information et de la mutualisation des services chargés du traitement des données. Point positif : La montée en puissance de la e-administration a rendu plus efficients les services à la population, tout en permettant d’en créer de nouveaux. Mais d’un autre côté, la transition numérique a mécaniquement eu des effets sur les personnels. Un redéploiement des effectifs constituant souvent le principal changement provoqué par la digitalisation. Même si à ce jour les services « physiques » et traditionnels restent majoritaires au sein des organisations.

 

La Transition numérique fait apparaître de nouveaux métiers

 

Autre conséquence notable de la transition numérique dans les collectivités : l’apparition de nouveaux métiers générés par la gestion des données et l’administration des outils et des procédures numériques. L’univers territorial s’est ainsi ouvert à des professionnels chargés d’animer des communautés d’usagers (community managers), de piloter la gestion des bases de données (chief data officer) ou encore de définir la stratégie digitale du territoire (chief digital officer). Le CNFPT observe toutefois que « dans un contexte de transition encore partielle et inachevée, l’impact des transitions semble encore limité sur les métiers traditionnels ». En revanche, l’organisme de formation souligne que certains postes occupés par des agents territoriaux semblent « voués à évoluer fortement, voire à disparaître dans leur configuration actuelle ».

 

Les nouvelles technologies peuvent accroître le sentiment d’isolement et de perte de sens chez les agents

 

De fait, le quotidien professionnel des agents se trouve aujourd’hui diversement impacté par les services numériques. Certains personnels estiment que les nouvelles technologies ont entraîné « une valorisation notable de leurs activités avec davantage de responsabilité ou d’expertise ». D’autres affirment que leur fonction s’est appauvrie avec « la multiplication et la répétition des tâches de saisies et de routines informatiques ». Il apparaît, en effet, que si l’e -administration permet de supprimer des activités sans réelle plus-value telle que la manutention, l’archivage ou la reprographie, elle crée aussi, pour certains agents, « de l’isolement et de la perte de sens, en particulier pour ceux qui ont des tâches postées devant les écrans ou pour ceux dont l’activité quotidienne est fractionnée entre plusieurs postes ».

Le CNFPT devrait prochainement compléter son étude sur l’impact de la transition numérique sur les métiers territoriaux par un second volet plus prospectif qui identifiera les changements à venir dans l’organisation des collectivités à partir des enjeux actuels.

 

 

Emmanuelle Quémard

 

Autre article du Mag d’Etoile à lire sur le sujet :

« La dématérialisation révolutionne les organisations internes des communes »

« Agents publics : en 2018, entrez dans le monde des métiers du numérique »

 

 

Comment éviter aux agents d’être confrontés à des situations où seul le curatif leur permet de soulager leurs souffrances ?

 

Avec les réformes territoriales, les réorganisations de services, les contraintes budgétaires, les collectivités territoriales sont entrées dans une période de grands changements et à cela s’ajoutent pour les ressources humaines la prise en compte de l’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle physique et psychologique, le vieillissement des agents ainsi que les situations d’inaptitude. Les collectivités employeurs à travers les élus, les managers et les responsables ressources humaines sont fréquemment confrontées à des situations individuelles difficiles, lorsque les exigences du poste de travail ne sont plus compatibles avec la santé physique ou psychique de l’agent.

Choisis par passion ou parce qu’ils permettent de mettre en pratique une technicité, certains métiers ne peuvent être exercés sur toute la durée d’une carrière. Des postures pénibles ou répétées, des contraintes physiques ou psychiques ne permettent pas d’atteindre l’âge de la retraite sans souffrance. Il convient alors d’anticiper ces facteurs de risques tout en permettant à l’agent d’envisager d’autres métiers au sein de la collectivité ou dans une autre.

 

Quel rôle joue le Centre de Gestion pour alerter les encadrants et les agents ?

 

Le CDG se veut être un centre de ressources et d’expertise pour les élus et les encadrants. Le Pôle Santé au Travail du Centre de Gestion, par son service de médecine préventive, exercé au titre de sa mission facultative, est l’acteur de référence de la prévention au sein des collectivités et Etablissements Publics territoriaux. Il a également pour mission d’aider les agents à préserver leur santé et leur sécurité. Selon la taille et les moyens des collectivités, des leviers peuvent être activés et permettent d’agir et de prévenir certaines problématiques auxquelles elles sont confrontées.

Médecine préventive, accompagnement psychologique, prévention des risques professionnels, conseil en protection sociale et indisponibilité physique, conseil et accompagnement dans l’emploi, contrat groupe d’assurance des risques statutaires sont des missions proposées par le Centre de Gestion pour répondre aux besoins des collectivités qui font face à des exigences réglementaires et de continuité du service public de plus en plus fortes. La prévention résulte de la mobilisation conjuguée de tous les acteurs concernés : autorité territoriale, encadrants, agents, équipe pluridisciplinaire, assistants de prévention, membres des CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail), partenaires, organismes de formation…

 

Quel regard portez-vous sur l’absentéisme ?

 

Aujourd’hui, l’absentéisme n’est pas lié à une multiplication des absences mais à un allongement de la durée des arrêts et il apparaît clairement générateur de trois « maux » tant sur le plan humain que sur le plan financier : interruption (coût et remplacement) ; perturbation (du service public) ; surcharge (au profit des agents en poste). Il faut donc agir conjointement sur : le management et la motivation, la gestion des métiers et des compétences, la prévention des inaptitudes, le maintien dans l’emploi et l’aide au reclassement professionnel ou encore la maîtrise de l’employabilité des agents à tous les âges.

Stéphane Menu

 

 

Le conseil de l’interviewé « Mobilisation générale sur l’absentéisme » Tous les acteurs doivent se mobiliser pour anticiper et contenir ces risques qui fragilisent les agents et les structures employeurs.