juillet 2018 - weka.jobs

30 juillet 201829 janvier 2019

Interruptions au travail : les comprendre et les éviter

Vous êtes à votre bureau, quand un collègue vous interpelle sur un dossier. La discussion terminée, votre téléphone sonne ; vous répondez, tout en consultant une notification de mail… Dans les années 50, l’économiste Sune Carlson estimait que les interruptions au travail survenaient toutes les 20 minutes au travail. La chercheuse Gloria Mark, citée dans un documentaire de Laurence Serfaty, estime que ce temps est passé à 11 minutes.

Or, ces interruptions demandent un effort considérable au cerveau : « Quand vous êtes dans une activité intellectuelle, […] vous gardez pas mal de choses dans […] la mémoire de travail, c’est-à-dire ce que vous avez à l’esprit pour réaliser la tâche. Et tout ça va s’effondrer au moment où vous basculez sur l’autre activité… Il va donc falloir recharger cette mémoire de travail. Ça va avoir un coût, appelé en psychologie « le coût du changement » », explique Jean-Philippe Lachaux, chercheur en neurosciences, dans une émission de France Inter.

Les interruptions font baisser la productivité

Gloria Mark a montré qu’il fallait en moyenne 25 minutes pour revenir à une tâche après interruption. Ainsi, plus de 50 ans après la loi Carlson, le constat reste le même : « Un travail réalisé en continu prend moins de temps et d’énergie qu’un travail réalisé en plusieurs fois ». En observant des pilotes, Stéphane Buffat, médecin militaire interrogé par Laurence Serfaty, a de son côté constaté une augmentation du taux d’erreur en travail multitâches.

Stress et baisse de la concentration

Mais pour Gloria Mark, c’est aussi le travailleur qui souffre : « le prix d’un travail interrompu, [c’est] l’augmentation de la vitesse et du stress ». Elle incrimine notamment le mail : « plus les gens passent du temps sur leur mail, plus ils sont stressés». De manière plus globale, la chercheuse observe une baisse de la capacité de concentration. En effet, le temps d’attention devant un écran est passé de 3 minutes en 2004, à 1 minute 15 en 2012.

Le manque d’attention, phénomène de société

Les interruptions sont à la fois la cause d’une surcharge cognitive, et la conséquence de la fragmentation de l’attention liée aux nouvelles technologies et à l’hyperconnexion. Malgré tout, le chercheur Jean-Philippe Lachaux reste optimiste. Pour lui, la connaissance des mécanismes et la mise en place d’outils aident à reprendre la maîtrise de son attention.

En pratique : 3 conseils pour limiter les interruptions au travail

_ «Travailler en fractionné», soit une tâche après l’autre, suggère Jean-Philippe Lachaux. Des outils peuvent aider : Pomodoro, l’application Quality Time…
_ Créer une charte des bonnes pratiques numériques, stipulant « de privilégier la communication directe, de se réserver un temps de déconnexion, d’organiser des plages horaires pour consulter ses mails ou encore de limiter le nombre de mails en copie», propose Focus RH.
_ Améliorer l’environnement et les conditions de travail. Le site Gereso préconise par exemple de réunir les collaborateurs et établir une charte rappelant quelques règles de coexistence dans l’espace de travail.

Julie Desbiolles

26 juillet 201828 janvier 2019

Absentéisme : un territorial sur deux s’est arrêté au moins une fois en 2017

Alors qu’elles sont engagées dans un vaste mouvement de réorganisation de l’action locale et que leurs marges de manœuvre financières sont de plus en plus étroites, les collectivités doivent, plus que jamais, pouvoir s’appuyer sur des agents motivés, disponibles et efficaces pour mettre en œuvre les politiques publiques de proximité. Dans ce contexte, les premières tendances de l’enquête annuelle menée par l’assureur Sofaxis sur l’absentéisme pour raison de santé dans la fonction publique territoriale ont de quoi inquiéter les employeurs publics et leurs responsables RH.

Absentéisme pour congé maladie ordinaire

Menée à partir d’un échantillon de 426 000 agents territoriaux affiliés à la CNRACL et répartis dans 16 300 collectivités, cette étude fait apparaître une nouvelle progression (+3%) de l’absentéisme au sein de la FPT, qui atteint désormais le taux historique de 9,8% (9,2% hors congés maternité). Dans le détail, Sofaxis observe que l’an dernier, 45 % des agents ont présenté une absence, ce qui signifie que près d’un agent sur deux s’est arrêté au moins une fois dans l’année. Parmi ces agents absents, 76% l’ont été pour cause de congé maladie ordinaire, 13 % en raison d’un accident du travail, 7 % pour une longue maladie / longue durée et 4 % pour un congé maternité.

Gravité des arrêts maladie

Parallèlement, on a assisté en 2017 à un nouveau bond en avant de la gravité des arrêts (+ 3 % entre 2016 et 2017, soit une hausse de 33 % depuis dix ans). L’enquête montre, par ailleurs, que la durée moyenne des arrêts pour raison de santé a atteint 38 jours l’an dernier, toutes natures d’arrêts confondues (contre 37 jours en 2016). Dans le même temps, les risques longs (longue maladie/longue durée) affichaient une durée moyenne de 264 jours.
Sofaxis note que la maladie (maladie ordinaire et longue maladie / longue durée) a représenté la plus grande part des arrêts déclarés l’an dernier (80%) ; la maladie ordinaire comptant à elle seule pour la moitié de ce taux (49 %).

Autre chiffre : les accidents du travail représentent désormais 14% des arrêts, soit une progression de 7% en un an. L’assureur des collectivités relève qu’en 2017 près d’1,5 agent territorial (pour 100 agents employés) a été absent tout au long de l’année
pour ce motif. En moyenne, les arrêts de travail consécutifs à un accident se sont traduits par une absence de 63 jours en 2017.

Les premiers indicateurs publiés en juin 2018 par Sofaxis confirment donc que les effectifs de la territoriale semblent particulièrement fragilisés au moment où les collectivités traversent une nouvelle zone de turbulences. Une situation qui doit interpeller les services RH en charge de ces personnels exerçant souvent des métiers pénibles et appartenant à une population globalement vieillissante. Alors que l’âge de départ à la retraite augmente, la santé des agents s’annonce comme un enjeu majeur pour les acteurs publics locaux.

Emmanuelle Quémard

23 juillet 201830 janvier 2019

Etoile Emploi et le Centre de Gestion du Rhône s’allient pour (mieux) recruter !

Le partenariat prévoit la diffusion commune de 100 annonces d’emploi du CDG 69 dans l’année. L’objectif est d’augmenter la visibilité de certaines offres via la diffusion sur Etoile et ses réseaux, ainsi qu’un relai sur les réseaux WEKA : 100 000 inscrits aux newsletters, 400 000 visiteurs par mois sur le site…

Un service supplémentaire pour les collectivités affiliées au CDG 69

Pour Olivier Ducrocq, Directeur général du CDG 69 et Président de la commission « Observatoire des données sociales et Politiques de l’emploi » de l’Association Nationale des Directeurs de Centres de Gestion, l’objectif de ce dispositif est de proposer un service supplémentaire aux collectivités affiliées au CDG 69 – et en particulier aux affiliées volontaires. Les offres d’emploi à diffuser sur Étoile seront choisies « en bonne intelligence et au cas par cas », précise-t-il. Pour les sélectionner, seront pris en compte l’urgence du recrutement (par exemple, pour assurer la continuité d’un service public), la spécificité des compétences requises (privilégier les métiers en tension), et la catégorie des agents recherchés – ce dispositif s’adressant plutôt aux catégories A et B.

Mais l’originalité de la démarche, c’est surtout l’alliance d’un centre de gestion avec Étoile Emploi – souvent perçu comme un concurrent… Une idée que ne partage pas Olivier Ducrocq : « Les opérateurs privés ont toujours existé et proposent une offre complémentaire», estime-t-il. Pour lui, aider à la visibilité des offres – même en passant par un opérateur privé – fait clairement partie de la mission de « recruteur pour les collectivités» d’un centre de gestion.

Départs en retraite : recrutement urgent !

Cette alliance a été avant tout pensée pour répondre à une urgence : « Devant l’exode des futurs retraités, il nous faut absolument multiplier les chances d’être visibles sur le marché de l’emploi», explique Olivier Ducrocq. Une idée confirmée par les chiffres du Panorama de l’emploi territorial : en 2016, 42 000 agents sont partis en retraite, soit une augmentation de 16 % depuis 2010.

Mais au-delà de la nécessité démographique, ce dispositif devrait aussi répondre aux difficultés actuelles de recrutement sur des compétences spécifiques. C’est le cas par exemple des métiers du numérique, comme l’ont constaté les intervenants de la dernière Conférence régionale de l’emploi territorial de la région PACA.

Une alliance sous forme de test

C’est donc un pari ambitieux qui commence : recruter via de nouveaux réseaux, et faire un travail spécifique sur des offres d’emploi jugées prioritaires ou plus difficiles. Au terme de l’année, une évaluation sera faite : « En fonction de son succès, cette opération pourra être renouvelée », affirme Olivier Ducrocq.

Car face aux futurs départs en retraite, cette urgence de recruter ne fait que commencer… Poussant les centres de gestion à trouver sans cesse de nouvelles idées pour être visibles sur le marché de l’emploi !

Julie Desbiolles

13 juillet 201829 janvier 2019

DG de collectivité : « De plus en plus dans le pilotage, moins dans la gestion »

Interview de Driss Ennagadi, Directeur général adjoint des services communautaires à la Communauté d’Agglomération Dracénoise - sur les évolutions du rôle de DG de collectivité territoriale - Etoile Mag Actualités

Avez-vous le sentiment que la fonction de directeur général de collectivité territoriale a beaucoup évolué ces dernières années ? Si oui, dans quel sens, positif ou négatif ?

Oui bien sûr. Une évolution que je qualifie de positive et qui porte au moins sur quatre volets. Tout d’abord le volet managérial qui exige des directeurs généraux plus de souplesse. C’est particulièrement un besoin avec les plus jeunes générations. Pour y répondre, il ne faut pas craindre d’innover en matière d’organigramme. C’est aussi fondamental d’accorder un rôle important à l’équipe et aux valeurs partagées (exemplarité, transparence, équité, engagement, collectif, innovation etc…). L’évolution concerne ensuite le contenu : les directeurs généraux de collectivité sont de plus en plus dans le pilotage et de moins en moins dans la gestion. Cette évolution nécessite moins de contrôle et plus de confiance, moins de savoir technique et plus d’accompagnement des collaborateurs. L’évolution est palpable dans le travail avec le politique qui est de plus en plus tenté de se positionner sur le volet technique. Les directeurs généraux sont souvent amenés à repositionner le politique dans son rôle « habituel » à savoir énoncer le projet politique. Enfin, en matière de partenariat, tant au niveau qu’avec le politique, les acteurs aspirent de plus en plus à des relations de qualité.

Comment qualifieriez-vous le binôme que vous formez avec votre élu ?

Idéalement, c’est un tandem de totale confiance, permettant à chacun de développer pleinement ses capacités pour composer une équipe redoutable. J’ai la chance de vivre ce type de relation. Dans les faits, des aspérités existent car l’accord parfait et permanent est difficile. Pour moi, les choses sont assez simples : au politique de sentir le besoin et de donner la direction, au technique de proposer le chemin puis de veiller à ce qu’on l’emprunte correctement.

Les collectivités sont au cœur d’un vaste mouvement réformateur qui ne semble pas devoir décliner. Les agents ont-ils le temps de s’adapter ?

La nécessité d’adaptation accélérée concerne tous les secteurs de la vie, pas seulement le professionnel. Les agents n’ont pas le choix que de s’adapter sereinement.

Stéphane Menu

Le conseil de l’interviewé

« Gérer le changement sans souffrance »

« Tout l’art du manager est de permettre aux agents de gérer ce changement sans souffrance. Là encore, la confiance, l’accompagnement et la bienveillance sont des clés pour le directeur général désireux de favoriser l’adaptation au changement de ses équipes ».

11 juillet 201828 janvier 2019

Panorama de l’emploi territorial : Des clés pour comprendre et anticiper les évolutions

emploi territorial : Des clés pour comprendre et anticiper les évolutions de l'emploi territorial. Réduction des effectifs, départs à la retraite ou recrutement de contractuels, les grandes tendances constatées ces dernières années au sein des collectivités s’amplifient et s’accélèrent selon le dernier Panorama de l’emploi territorial publié par la FNCDG et l'ANDCDG. Etoile Mag Actualités.

A travers le Panorama de l’emploi territorial 2018, publié pour la septième année consécutive par l’Association nationale des directeurs et directeurs adjoints des centres de gestion (ANDCDG) et la Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG), se dessine le portrait-robot des nouvelles tendances de l’emploi territorial. L’étude, réalisée à partir des données compilées par les CDG en 2015 et 2016, montre notamment qu’un basculement structurel s’est produit au cours de l’année 2015. Pour la première fois de son histoire, la FPT a vu décroître ses effectifs (-0,3%), perdant ainsi 5 345 agents en un an. Une baisse particulièrement sensible dans les établissements communaux (-1,9%) et les communes (-1,3%). Plusieurs facteurs combinés expliquent ce repli du nombre des personnels titulaires et contractuels (hors contrats aidés) qui s’élevait à 1 889 310 agents fin 2015.

Effet des fusions et mutualisations sur l’emploi territorial

Amorcée en 2009, la baisse des dotations de l’Etat pèse désormais lourdement sur les budgets territoriaux. En outre, l’accélération du rythme des fusions de collectivités et la montée en régime des mutualisations de services ont eu mécaniquement un effet réducteur sur l’emploi territorial. On notera cependant, que les régions (+0,5%), les départements (+1,7%) et les structures liées aux EPCI (+1,8%) continuent à voir progresser leurs effectifs. Jusqu’à quand ? C’est tout l’enjeu des politiques publiques lancées ces derniers mois par le gouvernement.

Taux d’administration plus élevés dans les zones touristiques

La plongée réalisée par les centres de gestion au cœur de l’emploi territorial confirme, par ailleurs, certaines données. Les femmes restent largement majoritaires (60%) et 75% des agents appartiennent à la catégorie C contre 15% à la catégorie B et 10% à la catégorie A. Une analyse géographique de la situation de l’emploi montre clairement certains éléments. Si le taux d’administration territorial moyen s’élève à 28,3 agents pour 1 000 habitants, des écarts significatifs existent entre les régions touristiques, notamment littorales, et les territoires moins sensibles aux évolutions saisonnières de population. PACA (32,7%), l’Occitanie (31,5%) et l’Ile-de-France (29,6%) affichent, par exemple, des taux d’administration plus élevés que les Hauts-de-France (25,7%) ou le Grand Est (22,8%).

Progression continue des contractuels dans la fonction publique territoriale

Un autre enseignement de l’étude est que le recours aux contractuels ne cesse de progresser dans les collectivités. Alors qu’ils constituent 19% des effectifs sur emploi permanent, les contractuels représentent désormais 41% du total des nominations. A noter que 9 contractuels sur 10 sont recrutés en CDD…

Dans ce contexte de décrue des effectifs et de précarisation des emplois, les recrutements réalisés par les employeurs publics locaux se font aujourd’hui de manière plus ciblée, en fonction de besoins mieux définis. Ainsi, en 2015, c’est le secteur de l’animation et des services à la population qui a connu le plus grand nombre de nominations de titulaires et contractuels (48,2% du total des nominations). Au niveau des métiers faisant l’objet de recrutements entre 2015 et 2016, on assiste à une certaine stabilité. Les agents chargés de la propreté des locaux, les animateurs enfance-jeunesse, les animateurs en charge du périscolaire et les personnels d’accompagnement à l’éducation des enfants restent parmi les spécialistes les plus recrutés. A l’inverse, les secrétaires de mairie, les médecins, infirmiers et policiers municipaux font partie des métiers en tension.

Des départs en retraite de plus en plus fournis jusqu’en 2030

Le Panorama de l’emploi territorial mesure aussi l’impact des différentes réformes des retraites sur la gestion du personnel des collectivités. Il apparaît notamment que 2,4% des agents territoriaux ont fait valoir leurs droits à la retraite en 2016 et que leur âge moyen s’élevait à 62 ans et 3 mois. Depuis 2010, le nombre de départs à la retraite a progressé de 16%. Il bondissait de 10% entre 2015 et 2016 ! Ce phénomène devrait s’accélérer jusqu’en 2030 sous l’effet des fins de carrière des générations issues du baby-boom. Alors que le principe du non remplacement systématique des départs à la retraite est devenu un dogme ces dernières années… On mesure à quel point cette évolution démographique devrait impacter l’emploi territorial à moyen terme.

Emmanuelle Quémard

5 juillet 201829 janvier 2019

« Avec le maire, je forme un binôme » – Karine Gonsse, Dgs à Marcoussis (Essonne)

Comment caractériseriez-vous votre rôle de Dgs à Marcoussis ?

Je forme clairement un binôme avec le maire, Olivier Thomas. Et ce depuis 15 ans aujourd’hui. J’ai d’abord été Dga pendant cinq ans, puis Dgs depuis dix ans. On se connaît bien, on progresse ensemble, en s’appuyant sur un background politique commun. Dans cette commune de 8 300 habitants, il n’y a pas de directeur de cabinet. Mon rôle est donc aussi politique, au sens noble du terme. Que je sois de gauche ou de droite importe peu, l’essentiel est de partager une vision commune, basée sur des valeurs éthiques irréfragables.

Comment s’harmonise le binôme ?

Je connais ma place. Le maire ne se mêle pas de la vie des services. Nous avons des échanges parfois agités sur le sens politique à donner à notre action. Je lui dois la loyauté. Celle-ci ne doit jamais s’accommoder de demi-mesures. Si tel est le cas, il faut partir.

Comment cette philosophie ruisselle-t-elle jusqu’aux agents ?

Nous comptons 250 agents. C’est beaucoup pour une petite commune. Nous avons fait le choix du maintien de la qualité des services publics. Cela passe entre autres par des choix clairs, comme la suppression du financement d’une colonie qui ne concernait que 30 enfants pour renforcer notre école des arts sans numerus clausus et ses 1 000 usagers. Aucune inscription ne sera rejetée. C’est un vivier de créativité, qui permet d’enclencher sur des classes musicales aménagées, des pratiques d’orchestre avec des primo-instrumentistes. Nous voulons donner les clés aux enfants et aux adultes pour qu’ils deviennent des citoyens éclairés.

Le message est donc clair : dans votre esprit, moins d’argent public ne signifie pas moins de volontarisme politique…

Le philosophe italien Antonio Gramsci disait à peu près la chose suivante, qu’il faut préférer l’optimisme de la volonté au pessimisme de l’intelligence. Nous ne sommes pas loin d’être les champions du monde de la subvention, nous avons optimisé nos dépenses et développé nos compétences d’acheteurs, tout en augmentant progressivement chaque année les impôts. Nous faisons passer l’idée depuis des années que le service public a un coût au même titre que d’autres services privés. Chacun doit payer à la hauteur de ses moyens. Nous avons opté pour le taux de participation familiale au lieu du quotient familial et ses abrupts arbitrages de seuils. Le taux de participation se calcule sur la base d’un pourcentage. Par exemple, à la cantine, le prix du repas oscille pour les familles entre 50 centimes d’euros et 4 euros. Et la population l’admet sans problème.

Stéphane Menu

Le conseil de l’interviewée

« Ne jamais se perdre »

« Ne jamais se perdre. Rester sur la voie éthique que vous vous êtes tracée au début de votre carrière dans la fonction publique. Car sinon, vous n’apporterez pas grand-chose à ce métier, dont la seule justification est justement d’apporter aux autres ».

4 juillet 201830 janvier 2019

Les porteurs de compétences numériques dans la fonction publique ont de beaux jours devant eux !

Organisée par le Centre de Gestion du Var en partenariat avec la ville de Sanary-sur-Mer, cette deuxième édition de la Conférence Régionale de l’Emploi Territorial avait pour thème « L’impact du numérique et des nouvelles technologies sur l’emploi public [au XXIe siècle]». En présence de directeurs généraux de collectivités, d’élus et d’un spécialiste du numérique, plusieurs sujets ont été abordés. Le recrutement, la formation, l’organisation du travail… Étoile Emploi, en tant que nouvelle plateforme emploi dédiée à la fonction publique et partenaire du CDG du Var, a pu y assister.

La formation comme réponse à la pénurie de compétences

Olivier Ducroq, directeur général du Centre de Gestion du Rhône, commence la conférence par un panorama de l’emploi territorial. Les chiffres confirment des tendances bien perceptibles : les métiers du numérique sont porteurs, avec une augmentation de 70% des offres d’emploi publiées entre 2014 et 2017. Néanmoins, la majorité de contractuels sur ces postes (51%) démontre une vraie difficulté à recruter. Olivier Ducroq l’explique par la rareté de professionnels dans ce secteur, conjuguée à une « concurrence assez féroce du privé ».

Cependant, ce besoin en compétences ne se limite pas aux nouveaux métiers. En effet, la présence croissante du numérique dans tous les domaines rend nécessaire la formation de tous les agents. Sonia Pavic, directrice générale adjointe aux ressources humaines, va même plus loin : elle souhaite détecter les compétences numériques de chaque agent, «au delà de [sa] fiche de poste», pour lui donner la possibilité de les valoriser dans l’institution.

Les ressources humaines aux cœur de la réorganisation du travail

Avec des outils qui permettent une nouvelle souplesse, le travail peut devenir plus collaboratif et transversal, et favoriser l’innovation. Les ressources humaines sont donc au cœur de la transition numérique : réorganisation, détection des besoins de formation et des difficultés des agents … Parallèlement, les services informatique et ressources humains se rapprochent. Le but est de prévenir l’impact des outils numériques sur le travail. C’est ce que font par exemple Bertrand Meoni et Arnaud Demellier, respectivement DGA aux ressources humaines et DSI de la Métropole Toulon-Provence-Méditerranée.

Et pourquoi pas une reconversion dans le numérique ?

Puisqu’on n’a pas le choix, « autant le vivre positivement », avait introduit Franck Confino, spécialiste du numérique. De fait, la posture des collectivités semble plutôt positive. Pour Olivier Ducroq, le numérique peut « soulager la pénibilité [du travail] » ; pour Hervé Stassinos, maire du Pradet, il peut favoriser la démocratie participative ; et pour Sonia Pavic, « faciliter la transversalité »…

Cette conférence le confirme : le numérique arrive lentement mais sûrement dans la fonction publique, et avec lui de nouveaux projets. Les agents qui songent à une reconversion peuvent se lancer sans peur… Dans la fonction publique, les porteurs de compétences numériques ont de beaux jours devant eux.

Étoile Emploi et le Centre de Gestion du Var, partenaires pour booster l’emploi dans la fonction publique

Depuis janvier 2018, le réseau Étoile, premier réseau professionnel en ligne des acteurs publics, a lancé Étoile Emploi, une plateforme emploi dédiée au recrutement et à la mobilité dans la fonction publique : annonces d’emplois, conseils en évolution professionnelle, actualité de l’emploi public… Le Centre de Gestion du Var fait partie des partenaires privilégiés d’Étoile Emploi depuis son lancement.

Julie Desbiolles