« Nous devons sortir de notre microcosme » – interview Marie-France Munier, responsable emploi et concours au CDG de la Moselle

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Pour former des secrétaires de mairie, vous avez signé un accord entre Pôle emploi et le CNFPT. Quelle a été la genèse de ce dispositif ?

Pôle emploi souhaitait renforcer sa dynamique de recherche du côté de la fonction publique territoriale. Le CNFPT et nous-mêmes sommes confrontés à la nécessité de nous ouvrir à l’extérieur, à sortir de notre microcosme. Nous savons tous que le métier de secrétaire de mairie est actuellement sous tension. Or, dans les dix prochaines années, 42 % des actuelles secrétaires de mairie en place partiront à la retraite. Il est donc nécessaire d’éveiller partout de nouvelles vocations.

Comment cet accord s’est-il mis en place ?

A la mi-février, le CDG57 a présélectionné 17 personnes en situation de recherche d’emploi sur les 5 bassins d’emploi de Moselle. Le choix s’est effectué après des entretiens et des tests assez poussés. Les personnes ont été formées pendant deux mois et demi, avec des périodes immersives dans des communes de moins de 2 000 habitants. A ce jour, 8 d’entre elles travaillent et les 9 autres ont des contacts avancés avec des communes. Pôle emploi a financé la formation, via l’indemnisation des stagiaires et la prise en charge des coûts pédagogiques.

Y aura-t-il un acte II du dispositif ?

Nous l’espérons. Nous souhaitons aussi faire la même chose sur d’autres métiers sous tension dans la territoriale, je pense plus particulièrement aux agents techniques polyvalents. Il n’est pas simple de se former aujourd’hui comme secrétaire de mairie parce qu’aucun diplôme n’existe. Mais beaucoup de CDG, comme nous le faisons, ont mis en place des formations diplômantes ou non.

Stéphane Menu

Le conseil de l’interviewée

« La fonction publique territoriale est plus ouverte qu’on ne l’imagine »

« Nous devons faire encore des efforts pour mieux vendre les métiers de la FPT. Beaucoup de personnes au chômage imaginent que seul le concours permet d’y accéder alors que le recrutement peut se faire plus classiquement via des réponses aux annonces. Je trouve que la territoriale est un formidable laboratoire d’expériences professionnelles et qu’elle offre plus de mobilités et d’évolution de carrière que dans le privé ».

25 avril 201925 avril 2019

Gestion des conflits au travail : Comment y faire face et les résoudre ?

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Apprenez à bien analyser et gérer vos conflits sur votre lieu de travail !

On pense souvent à tort que la plus grosse difficulté dans sa vie professionnelle réside dans la phase recherche et décrochage d’emploi. Cependant, une fois sur votre lieu de travail de nombreux défis vous attendent et la gestion des conflits en est un. Certains éléments peuvent se maîtriser mais d’autres vous mèneront au conflit et vous poussent à réagir. Dans ces cas, il faut effectivement bien analyser la situation pour réagir de la meilleure des façons. Nous vous conseillons dans l’analyse et la gestion des conflits professionnels.

1- Analyser le conflit pour mieux le comprendre

Lors d’un conflit avec un collègue ou son supérieur, il est parfois facile de perdre le fil et de ne plus savoir pourquoi l’on est en désaccord. Il est alors indispensable de réfléchir et évaluer le conflit avant d’envisager une réaction. Posez-vous alors une série de questions pour mieux comprendre votre conflit. Avec qui êtes-vous en désaccord ? un conflit avec un collègue et un conflit avec son supérieur ne représentent pas les mêmes enjeux. Pourquoi êtes-vous en désaccord ? le blocage peut venir de son côté ou du vôtre… sachez reconnaître vos torts lorsque cela est nécessaire car cela peut diminuer grandement l’ampleur que peut prendre le conflit et peut le résoudre rapidement.

Les conflits peuvent avoir diverses origines, on parle de 7 types de conflit : conflit de perceptions, de méthodes, d’opinions, de besoins, d’intérêts, d’objectifs et de valeurs.

Chaque type de conflit a ses particularités et entraînera des réactions drastiquement différentes. L’enjeu majeur pour vous est alors de le comprendre rapidement pour mieux le désamorcer et éviter des conséquences lourdes sur vos relations et la qualité de votre travail.

2- Osez parler !

Une fois votre phase d’analyse et de réflexion terminée, l’étape qui s’avère être cruciale dans la résolution d’un conflit est très souvent le dialogue. En effet, en parler à des personnes tierces et refuser de vous confronter au problème ne fera que l’alimenter au lieu de le canaliser et le supprimer. C’est pourtant très souvent la réaction que l’on adopte, on cherche le point de vue d’un autre collègue pour se rassurer dans sa réaction. Cependant, cela peut vous attirer plus de mal que de bien surtout si l’information est déformée et réalimente votre conflit.

Une fois que vous êtes prêt à affronter votre problème, osez organiser une rencontre avec votre interlocuteur pour lui exposer les faits et votre réaction. A cela, vous pouvez suivre quelques précautions pour réussir votre rencontre : privilégiez une rencontre en début de journée plutôt qu’en fin et, si possible, en début de semaine car la fatigue ne favorise pas la réceptivité.

3- Évitez les faux conflits !

Dans votre environnement de travail et, plus largement, durant votre carrière, vous connaîtrez un certain nombre de conflits mais ils ne sont pas tous “dangereux” pour vous. Lorsque vous êtes nouveau dans une équipe, il est normal que l’on cherche à vous tester ou que l’on n’ose pas vous demander directement les choses.

Certains essaieront alors de créer de faux conflits pour arriver à leur fin. C’est pourquoi il est très important pour vous d’établir et entretenir une relation de confiance avec votre équipe. Dès le début, montrez-vous impliqué, compréhensif et à l’écoute des autres. Si un retour négatif sur un de vos travaux vous parvient, osez dialoguer directement auprès de la personne concernée pour lui démontrer votre réactivité et votre adaptabilité !

Et si un collègue pense parvenir à ses fins en criant haut et fort dans l’open space que votre travail ne lui convient pas, osez l’affronter et demandez-lui directement “Qu’est-ce qui ne te convient pas dans ma méthodologie ? Comment penses-tu que je pourrais améliorer mon travail ?”. Remerciez-le par la suite en mentionnant dans vos prochains travaux que vous avez appliqué ses conseils.

Si se faire une place dans une équipe est souvent difficile, il convient de bien déjouer les premiers pièges que l’on essaiera de vous tendre. Dans de nombreux cas, les conflits peuvent être résolus rapidement si les interlocuteurs décident de se parler et de s’écouter pour prendre la meilleure décision ensemble. Il convient alors de bien analyser la situation et ses enjeux pour réussir à réagir de la meilleure des façons et continuer à travailler dans un environnement sain, en toute confiance !

23 avril 2019

Comment attirer de nouveaux profils?

L’attractivité des concours et des métiers du secteur public ; un sujet majeur que le débat autour du projet de loi de la fonction publique a remis en évidence. Mais également sur lequel le Conseil économique, social et environnemental (Cese) a formulé, en décembre 2018, une série de 19 préconisations. Le secrétaire d’Etat en charge de la fonction publique, Olivier Dussopt, à l’occasion de l’ouverture de la concertation avec les représentants des syndicats et des employeurs publics le 17 avril dernier, a d’ailleurs indiqué que les travaux de réflexion s’appuieraient sur ces recommandations du Cese.

Déperdition de candidats

Pour les employeurs, les difficultés de recrutement résultent en premier lieu « d’un manque de visibilité des métiers de la fonction publique et de lisibilité des procédures de recrutement ». Ils pointent également les viviers de recrutement « trop homogènes et peu diversifiés », « l’inadéquation des profils à certains emplois », voire les modalités d’affectation, notamment géographique, à l’issue des concours, ce qui entraîne mécaniquement « une déperdition de candidats et un fort turnover ». (Retour sur la web-conférence des Editions WEKA sur savoir recruter mais également fidéliser).

Viviers de compétences

Lors de cette première réunion de concertation, le gouvernement a affirmé vouloir anticiper l’évolution des métiers et des compétences, notamment grâce à des outils permettant d’identifier les métiers et les compétences « rares, stratégiques, en tension ou en saturation ». Parmi les leviers à actionner, le secrétaire d’Etat évoque la constitution de « viviers de compétences » au sein de chaque administration, la dynamisation de la mobilité fonctionnelle en établissant des cartographies des « aires de proximité » entre les différents métiers. Ou encore l’amélioration du dialogue social sur les enjeux RH. Le gouvernement entend, par ailleurs, renforcer la communication sur les concours et les métiers de la fonction publique pour y attirer les meilleurs profils.

Emmanuelle Quémard

17 avril 2019

ANDRHDT : Plus de mobilité pour dynamiser les collectivités !

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Carrières public-privé, reconversions, congés sabbatiques… Les DRH réunis lors du dernier colloque de l’ANDRHDT en font le constat. Alors que les générations précédentes restaient 40 ans dans la même structure et au même poste, les carrières actuelles sont beaucoup plus mouvementées. Pour s’adapter à ce nouveau paradigme, ils proposent de faciliter la mobilité des agents.

Fin des filières, concours commun, mobilité imposée

Comment ? Ils évoquent plusieurs idées. D’abord, se débarrasser définitivement des filières. Pour Régis Mégrot, DGA au Conseil Départemental de la Nièvre, « elle rendent le recrutement complexe. On a des agents avec des compétences qu’on voudrait récupérer, mais qui ne sont pas dans la bonne filière ; bien que la procédure de l’intégration directe vienne relativiser cette logique de filières…»

Pour eux, la disparité des concours entre les trois fonctions publiques est aussi un frein au recrutement. « De nombreux métiers dont l’exercice nécessite notamment de disposer d’un diplôme d’ Etat – par exemple les assistants de service social – peuvent parfaitement s’intégrer dans un dispositif commun, les épreuves étant déjà souvent identiques », explique-t-il.

Les DRH évoquent aussi la possibilité d’imposer la mobilité sous certaines conditions : « On pourrait contraindre les agents présents au sein d’une même collectivité à découvrir d’autres fonctions après 5 ou 10 ans sur le même poste », explique Régis Mégrot. Mais il estime que cela ne se ferait pas sans pédagogie : « La mise en place du RIFSEEP pourrait contribuer à cet objectif, en développant une visibilité nouvelle sur l’adéquation grade/fonctions. Ça donnerait aux agents une vision des perspectives de carrière internes sans changement de poste ».

Parcours, partenariat, passerelles

On retrouve dans ces idées d’autres thèmes abordés au colloque : faciliter l’entrée et la sortie de la fonction publique, créer des partenariats entre les fonctions publiques et le privé… Pour Régis Mégrot, toutes ces mesures sont avant tout impulsées à la demande des agents : « On sent qu’il y a une dynamique de mobilité qu’il n’y avait pas avant ». Une dynamique à laquelle les DRH doivent s’adapter pour recruter.

Julie Desbiolles

8 avril 2019

Le salaire des fonctionnaires en hausse mais les disparités persistent

Entre 2016 et 2017, le salaire net moyen a augmenté de 0,9 % en euros constants dans la fonction publique (1,9 % en euros courants) pour atteindre en équivalent temps plein (EQTP) 2 280 euros par mois. Telle est la principale conclusion de l’étude annuelle réalisée par l’INSEE après avoir passé au crible la fiche de paie de quelque 5,7 millions d’agents publics. La progression du salaire net moyen dans les trois versants de la fonction publique traduit une amplification de la tendance à la hausse observée entre 2015 et 2016 (+0,6%).

Augmentation du point d’indice et application de PPCR

Tous statuts confondus (hors militaires, assistants maternels, internes et externes des hôpitaux et apprentis), les agents publics ont bénéficié en 2017 « de progressions salariales individuelles mais aussi de variations de la structure d’emploi dans la fonction publique ». En clair, les personnels de l’Etat, des hôpitaux publics et des collectivités territoriales ont bénéficié à la fois des augmentations de la valeur du point d’indice (0,6 % en juillet 2016 et 0,6 % en février 2017) et de la poursuite de l’application du protocole PPCR (Parcours professionnels, carrières et rémunérations).

Écarts salariaux entre versants

Cette évolution globale masque en réalité des disparités significatives entre les différents versants. Ainsi, dans la fonction publique d’État, les personnels voient augmenter leur salaire net moyen de 1,1 % en euros constants (en EQTP). Il atteint ainsi 2 560 euros par mois en 2017. La croissance est légèrement plus faible dans la territoriale (1,0 % en euros constants) et le salaire net moyen est de 1 940 euros par mois. Dans la fonction publique hospitalière, la progression est la plus modeste (0,3%) et le salaire net moyen s’établit à 2 290 euros par mois.

Pour l’INSEE, ces écarts salariaux s’expliquent principalement par les « différences de structure en termes de catégorie hiérarchique, de statut et de type d’emploi occupé ». Ainsi, dans la FPE, six agents sur dix appartiennent à la catégorie A, contre trois sur dix dans la FPH et un sur dix dans la FPT. À l’inverse, les trois quarts des agents de la FPT et la moitié de ceux de la FPH sont de catégorie C contre près d’un agent sur cinq dans la FPE.

Emmanuelle Quémard

3 avril 2019

Cultivez votre « flow » au travail !

De bonnes conditions de travail peuvent engendrer bien-être, motivation et performance. C’est ce que démontre le concept « flow », théorisé en 1975 par le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi après de rigoureuses enquêtes. Il désigne l’état psychologique que l’on éprouve lorsque l’on est complètement absorbé dans la réalisation d’une tâche. Il engendre plaisir et performance. Sachant que le bien-être au travail est la priorité de près de 60% des travailleurs, c’est un concept qui mérite que l’on s’y attarde !

Trouver le flow au travail : concentration, autonomie, objectifs

D’après Jean Heutte et La Fabrique Spinoza, le « flow » peut émerger au travail si plusieurs critères sont réunis :

Un environnement propice à la concentration ; pas trop d’interruptions, pas trop de bruit… Le télétravail peut jouer un rôle positif !
Une adéquation parfaite entre le poste et les compétences ; sans cet équilibre, l’employé oscille entre anxiété (sentiment de ne pas avoir les compétences suffisantes) et ennui.
Une « autonomie dans un cadre toutefois structuré» ; l’individu doit être autonome tout en percevant l’intérêt de sa tâche dans un cadre plus large. Le manager peut notamment mettre en place des objectifs et un feedback réguliers.
Le flow est un état psychologique individuel, mais «la dynamique de groupe est essentielle à l’état de flow ; on doit à la fois sentir que le groupe a besoin de nous mais que l’individu a également besoin du groupe», explique Jean Heutte.

Le « flow », un cercle vertueux

Le concept de « flow » a le mérite de montrer, études à l’appui, que la motivation et le bien-être au travail ne dépendent pas (que) d’une augmentation ou d’un avancement. Mais l’avantage est qu’il se nourrit de lui-même : un ensemble de bonnes conditions favorisent le « flow » de chacun, et le « flow » de chacun améliore le bien-être de tout le monde… Ainsi, employés comme managers, un conseil : cultivez votre « flow » pour contribuer à votre bien-être – et à celui des autres !

Julie Desbiolles

2 avril 2019

Focus Métier : Chargé d’animation à l’éducation au développement durable

Le/la chargé(e) d’animation à l’éducation au développement durable a pour mission de faire découvrir l’environnement aux enfants et/ou aux adultes afin de les sensibiliser à la protection de la nature. Pour ce faire, il propose des sorties à visée pédagogique. Pour exercer ce noble métier, le niveau bac peut suffire. Dans la nomenclature des métiers de la fonction publique territoriale, d’autres intitulés de métiers fleurissent et recoupent les mêmes missions : conseiller environnement, animateur (du patrimoine naturel, animateur nature en zone rurale et urbaine, écoconseiller, écoéducateur, animateur à l’environnement et au développement durable…

Ce métier peut s’exercer dans les collectivités territoriales ; les statuts varient : ingénieur territorial, filière technique, catégorie A ; technicien territorial, filière technique, catégorie B ; animateur territorial, filière animation, catégorie B. On retrouve aussi des chargés d’animation à l’éducation au développement durable dans les associations, les centres de loisirs ou de vacances, les écoles…

Favoriser la prise de conscience citoyenne

Concrètement, une fois en poste, il formulera un certain nombre de propositions pour renforcer l’éducation à la protection de l’environnement. De plus, il mettra en place des projets d’animation susceptibles d’éveiller la prise de conscience. De la population dans son ensemble, mais plus particulièrement des plus jeunes. Il se doit aussi d’identifier sur son territoire les partenaires avec lesquels il peut envisager des actions de communication autour d’initiatives emblématiques et duplicables. Sans oublier bien entendu de les évaluer pour mieux en défendre le bien-fondé auprès des divers financeurs.

Être curieux et force de propositions

Pour exercer un tel métier, il faut être habité par une belle envergure d’optimisme, avoir les connaissances nécessaires en matière d’aménagement du territoire et du développement durable, des écosystèmes. Savoir se mettre en veille pour répercuter sur le territoire ce qui se fait de mieux ailleurs. Bref, être naturellement curieux et dynamique. La planète suffoque, elle a besoin d’air et donc des chargés d’animation à l’éducation au développement durable.

Stéphane Menu