Catégorie : Actus secteur public et territorial

Avec 5,64 millions d’agents recensés fin 2018, la fonction publique a perdu 23.300 salariés par rapport à la fin 2017. Dans sa dernière étude sur l’emploi public datée du 17 décembre 2019, l’Insee explique principalement cette légère diminution des effectifs (−0,4 %) par la baisse spectaculaire du nombre de bénéficiaires de contrats aidés.

En douze mois, ce sont, en effet, 60 100 employés recrutés sous ce régime particulier qui n’ont pas vu leur contrat reconduit (-43,3%). L’impact de cette hémorragie est sensiblement différent selon les trois versants de la fonction publique, notamment en raison du recrutement d’un grand nombre d’anciens contrats aidés comme contractuels de droit public. Ainsi, pour l’ensemble de la fonction publique, le nombre des salariés augmente en 2018 de 0,7 %, hors contrats aidés. En équivalent temps plein, le volume annuel de travail, y compris les contrats aidés, baisse de 0,4 %, après avoir progressé de 0,4 % en 2017.

 

Rythme de baisse plus soutenu dans la territoriale

 

C’est au sein de la fonction publique d’État (FPE) que le contingent d’agents est le plus stable (−0,1 %). L’Etat a effectivement compensé la suppression de 22 000 contrats aidés en recrutant un nombre quasiment équivalent d’agents relevant d’un autre statut. Résultat, la FPE revendique en 2018 le même effectif qu’en 2017, à savoir 2,5 millions d’agents. Cependant, certains ministères embauchent plus que d’autres, c’est le cas des ministères de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur et de la Recherche (+20 600 agents, soit +1,5 %) ou encore de celui de la Justice (+1 800 agents, soit +2 %). En revanche, les effectifs continuent de baisser dans les ministères relevant de l’Economie et des Finances (− 2 300 agents, soit −1,5 %) ainsi qu’au sein des ministères en charge de l’Environnement et du Logement (−1 400 agents, soit −1,9 %).

 

L’emploi en baisse dans la territoriale

 

Dans la fonction publique territoriale (FPT), la baisse de l’emploi entamée en 2016 se poursuit à un rythme plus soutenu (− 0,8 %) que lors des deux années précédentes (− 0,4 %). La diminution du nombre des bénéficiaires de contrats aidés (−29 200 agents, soit − 43,1 %) affecte particulièrement les effectifs des communes et des intercommunalités dont les effectifs se réduisent de 1,1% en douze mois. En revanche, dans les régions et les départements, l’emploi (y compris les contrats aidés) se stabilise (+ 0,1 %) après deux années de baisse. Hors emplois aidés, les effectifs régionaux et départementaux progressent même de 0,7 %.

Enfin dans la fonction publique hospitalière (FPH), les effectifs diminuent légèrement en 2018 (−0,3 %), après une quasi-stabilité en 2017 (+ 0,1 %). La baisse du nombre d’agents touche notamment les hôpitaux (− 0,4 %, y compris les contrats aidés), tandis que les effectifs augmentent dans les établissements médico-sociaux (+ 0,2 % y compris les contrats aidés et + 1,8 % hors contrats aidés), mais à un rythme moins soutenu qu’en 2017.

 

Emmanuelle Quémard

Une récente étude (1)  conduite par Harris Interactive pour l’Association des DRH des Grandes Collectivités Territoriales (ADRHGCT) vient battre en brèche un certain nombre d’idées reçues. Ainsi, il apparaît qu’une large majorité de Français (63%) a une « bonne opinion » de la fonction publique. L’étude démontre même que ce sont les jeunes qui ont la perception la plus positive des fonctionnaires ; 75% des 18/24 ans déclarent en avoir une bonne image contre 65% des Français âgés de 65 ans et plus. Selon les résultats obtenus par Harris Interactive, la fonction publique territoriale bénéficie toutefois d’une moins bonne image (61%) que la fonction publique d’Etat (73%)  et que la fonction publique hospitalière (91%).

Toutefois, en zoomant sur les données concernant les 1,9 million de territoriaux, 75% des Français estiment que ces agents rendent un « service utile » à la collectivité. En outre, 58 % des répondants les jugent « compétents » et 54% affirment qu’ils savent répondre aux besoins des usagers. 60% des sondés déclarent néanmoins dans le même temps que les agents des collectivités sont « privilégiés ». Egalement interrogés, les salariés du secteur privé insistent sur le nombre « trop important »  de territoriaux et  sur les « avantages » dont ils bénéficieraient.

 

Campagne de valorisation des 300 métiers de la territoriale

 

Parmi les autres enseignements de l’enquête ; 58%  des  Français considèrent que ce serait une bonne chose pour eux de travailler dans la territoriale. Ils sont encore plus nombreux (62%) à estimer qu’une carrière d’agent territorial serait une bonne chose à envisager pour leurs enfants. Par ailleurs, les Français interrogés jugent positives pour le budget de l’Etat (72%) et celui des collectivités locales (64%) les conséquences d’une réduction du nombre de fonctionnaires territoriaux. Cependant, ils manifestent leur inquiétude face à l’impact des réductions d’effectifs sur l’organisation (58%), l’efficacité (62%) et l’accessibilité (70%) des services publics de proximité.

Forte de ces constats, l’ADRHGCT a notamment lancé dès novembre  sur les réseaux sociaux une campagne de valorisation des 300 métiers de la territoriale.

 

Emmanuelle Quémard

 

(1) Enquête réalisée en ligne auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 personnes interrogées du 24 au 26 septembre 2019.

Pouvez-vous nous présenter la Mission d’appui aux clauses sociales (Macs) ? Qui peut y recourir ?

 

La Mission d’Appui au développement des Clauses Sociales a été lancée en juillet 2016. Cela fait suite à l’engagement des maîtres d’ouvrage du Grand Paris d’inclure un minimum de 5 % d’heures d’insertion dans leurs marchés. Depuis, la Plateforme Régionale des Achats de l’Etat et la Solideo (Société de livraison des ouvrages olympiques) se sont également rapprochées de nous. Cette mission est financée par l’Etat (Direccte) et le FSE (Fonds social européen). D’une part, nous avons pour objectifs de développer les clauses sociales dans les marchés publics. D’autre part, nous souhaitons harmoniser les pratiques et outiller l’écosystème en faveur de l’emploi. Tous les acheteurs publics franciliens peuvent nous contacter pour nous demander des informations, les mettre en lien avec les acteurs du territoire, les accompagner dans leur démarche d’achats responsables.

 

Les marchés publics sont-ils suffisamment responsables en la matière ? Utilisent-ils ce levier pour favoriser l’insertion professionnelle des plus éloignés de l’emploi ?

 

Les acheteurs publics se mobilisent de plus en plus pour inclure des clauses sociales dans leurs marchés. Il y a bien entendu encore une marge de progression tant en termes de nombre de marchés clausés qu’en termes de prestations ou de clauses utilisées. Comme historiquement les clauses sociales ont été intégrées principalement sur des marchés de travaux, elles bénéficient en majorité à un public masculin (environ 80 %) entre 25 et 45 ans. Aujourd’hui, nous voyons que les marchés de prestations intellectuelles incluant des clauses sociales par exemple bénéficient plus majoritairement aux femmes. Un de nos objectifs est de diversifier les clauses sociales et les types de prestations afin qu’elles bénéficient au plus grand nombre.

 

Dans cette optique, comment se présente l’immense chantier des JO 2024 ?

 

La Solideo s’est engagée dans sa charte à inclure au minimum 10% d’heures d’insertion dans ses marchés. C’est un objectif très ambitieux qui nécessite une mobilisation de tous les acteurs au niveau régional puisque de nombreux projets et chantiers verront le jour d’ici 2024. Nous organisons des rencontres régionales entre acheteurs publics et structures de l’ESS chaque semestre. Ces rencontres permettent aux acheteurs de découvrir de nouvelles structures et leurs activités et ainsi de les inscrire dans leur démarche d’achats socialement responsables. En 2019, afin de préparer bien en amont les chantiers de 2024, nous avons décidé de faire deux rencontres sur le thème des services liés aux grands chantiers. La Société du Grand Paris et la Solideo sont ainsi présentes et mobilisées pour rencontrer les acteurs de l’insertion professionnelle des publics les plus éloignées de l’emploi.

En progression constante depuis 10 ans, le taux d’absentéisme des agents des collectivités territoriales s’est stabilisé en 2018, atteignant 9,8%, soit le même niveau qu’en 2017. Selon l’assureur Sofaxis, ce coup de frein serait lié au rétablissement du jour de carence au 1er janvier 2018. La lecture du « Panorama 2019 – Qualité de vie et santé des agents dans les collectivités territoriales », réalisé auprès de 16 400 collectivités, démontre, en effet, les impacts de cette mesure sur le taux d’absentéisme, en particulier sur les arrêts de courte durée. Dans le détail, si le taux d’absence pour maladie ordinaire reste identique à celui de 2017 (4,7%), les arrêts de travail dus à une longue maladie reculent légèrement (3% contre 3,1% en 2017) et les absences résultant d’un accident du travail enregistrent une faible hausse (1,5% contre 1,4% un an plus tôt).

 

Augmentation de la gravité des absences

 

L’évolution du taux d’absentéisme global paraît maîtrisée mais d’autres facteurs mesurés par Sofaxis traduisent des situations plus nuancées au sein des collectivités. Ainsi, l’indice de gravité, qui mesure la durée moyenne des arrêts, connaît en 2018 une nette augmentation (+ 20%), puisque les absences s’allongent en moyenne de 39 à 47 jours. Autre constat : la fréquence des arrêts maladie est en baisse. Pour 100 agents territoriaux, 58 arrêts maladie ont été déclarés en 2018 contre 72 un an plus tôt (-18%). Par ailleurs, 41%, des agents des collectivités ont été absents au moins une fois au cours de l’année 2018, un chiffre en baisse de 9 % par rapport à 2017 (45%).

 

Un coût moyen en hausse

 

Sofaxis observe également que le vieillissement des territoriaux, -dont l’âge moyen s’établit à 47,5 ans en 2018-, et la pénibilité de certains métiers conduisent à des arrêts maladie plus longs. La durée moyenne (toutes absences confondues) est 2,5 fois plus longue chez les plus de 55 ans (60 jours) que chez les moins de 25 ans (24 jours). Par ailleurs, le coût moyen d’un arrêt maladie s’élevait  à 2 134 euros par agent en 2018, soit 22 euros de plus que l’année précédente.

 

Emmanuelle Quémard

Réalisé par l’Ifop pour l’Association des Administrateurs Territoriaux de France (AATF) auprès d’un échantillon représentatif de 1000 usagers et de 500 fonctionnaires territoriaux, le baromètre  « Les Français et le service public local » traduit d’abord le large crédit accordé par les Français aux collectivités. 81% d’entre eux font, en effet, davantage confiance aux institutions territoriales qu’à l’Etat pour organiser efficacement les services publics. En outre, ils sont 78% à se déclarer satisfaits de la qualité des services publics locaux. Cette confiance s’exprime également de manière très nette à l’égard des fonctionnaires territoriaux. Ces derniers bénéficient d’une bonne image auprès de 69% des répondants, alors que les fonctionnaires d’Etat pâtissent d’une mauvaise opinion auprès de 56% d’entre eux.

 

Favoriser la mobilité entre emploi public et emploi privé

 

Le baromètre de l’AATF analyse plus particulièrement le regard porté par le grand public et les agents des collectivités sur les réformes gouvernementales en gestation. Ainsi, concernant le recrutement de cadres issus du privé, les Français dans leur ensemble, comme les personnels territoriaux, expriment dans une même proportion (87%) la nécessité de fixer des règles déontologiques permettant d’éviter tout conflit d’intérêt. Les Français (84%) et les agents des collectivités (82%) sont également largement favorables à l’idée de réserver les postes importants de la haute fonction publique aux fonctionnaires ayant une expérience de terrain. Même plébiscite (82% et 79%) en faveur de l’ouverture de la haute fonction publique à des hommes et des femmes venus d’autres horizons professionnels. Concernant le parcours des fonctionnaires, les deux groupes considèrent (78% des Français et 76% des territoriaux) qu’il est nécessaire de favoriser la mobilité entre emploi public et emploi privé.

 

Aligner le régime de retraite

 

Sur plusieurs sujets, l’opinion du grand public se distingue néanmoins de celle des fonctionnaires territoriaux. 76 % des Français pensent qu’il faudrait aligner le régime de retraite des fonctionnaires sur le régime du secteur privé. Cependant, seulement 57% des fonctionnaires territoriaux partagent cet avis. Même divergence sur le maintien du concours comme moyen d’apprécier le mérite professionnel. Les Français y sont favorables à 70%, contre seulement 58% des territoriaux. La question de l’emploi à vie des fonctionnaires apparaît également comme particulièrement clivante ; si seulement 37% du grand public souscrit au maintien de ce principe, la proportion est nettement plus importante (66%) au sein de la FPT.

 

Emmanuelle Quémard

Principal enseignement de l’étude Insee sur les salaires dans la fonction publique hospitalière (FPH), publiée le 24 octobre 2019 : avec un salaire moyen évalué à 2 288 euros nets par mois en équivalent temps plein, un agent hospitalier a vu sa rémunération progresser de 0,3 % en euros constants en 2017. Pour les salariés présents toute l’année en 2016 et en 2017 chez le même employeur et avec la même quantité de travail, soit deux tiers des agents de la FPH, le salaire net moyen augmente de 1,3 % en euros constants. Ceci reflète la progression de leur ancienneté et de leur carrière, selon l’étude.

Cette moyenne salariale englobe tous les profils des salariés des hôpitaux publics et des établissements médico-sociaux ; mais elle masque quelques disparités qui apparaissent selon les catégories prises en considération. Ainsi, le salaire net moyen des fonctionnaires augmente de 0,3 % et celui des personnels médicaux de 0,4 %. Cependant, la rémunération des contractuels progresse de 0,7 %. Autre différence pointée par l’Insee : le salaire mensuel moyen s’élève à 2 352 euros nets dans les hôpitaux. Mais il n’est que de 1 846 euros dans les établissements médico-sociaux.

 

Les disparités salariales restent stables

 

Une lecture plus fine des statistiques démontre également que les disparités salariales entre les différentes catégories de personnels demeurent quasiment stables entre 2016 et 2017, en dépit d’un léger recul des salaires dans le haut de l’échelle, notamment chez les personnels médicaux. A noter enfin que le chantier de la réduction des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes demeure d’une brûlante actualité au sein de la FPH, puisque le salaire net des femmes reste globalement inférieur de 20,5 % à celui des hommes.

A caractéristiques identiques, l’écart salarial femmes-hommes est de 3,5 %, soit une différence quasiment stable par rapport aux années précédentes. Là encore, les écarts salariaux selon les sexes s’apprécient différemment selon les populations considérées. L’étude de l’Insee établit, en effet, que les femmes gagnent 2,1 % de moins parmi les fonctionnaires et 8,3 % de moins parmi les contractuels. L’écart est plus, fort au sein des personnels médicaux (16,3 %).

 

Emmanuelle Quémard

Cap 2022, Loi sur la fonction publique… L’heure est à la réforme dans les fonctions publiques. Comment imaginez-vous cette future FP modernisée ?

 

Si les préconisations du rapport du Comité Action Publique 2022 ont été en partie reprises dans la Loi de Transformation de la Fonction Publique publiée au Journal officiel le 6 août 2019 dernier, en vérité, nous ne visualisons pas encore ses réels impacts sur nos missions et le management. Car au-delà des réformes contenues dans cette Loi, le gouvernement adoptera une cinquantaine d’ordonnances et de décrets dans les mois à venir. Ce n’est qu’une fois l’adaptation de ces textes qu’il sera possible de mesurer l’étendue de la réforme engagée.

Reste ensuite et aussi pour 2020, la réforme des régimes spéciaux de retraite. Celle-ci pourrait également avoir un impact non négligeable sur les fonctionnaires. On est face à une somme de dispositions très techniques qui laissent peu d’espace au sens de l’action publique. Ou du moins tel qu’il aurait pu être espéré par l’ensemble des agents, dont les ingénieurs. Quant à la modernisation, je ne sais pas si ce terme en est effectivement le reflet. Les 4 nouvelles mesures ont vocation à se rapprocher des règles du secteur privé, dans le prolongement des textes de lois précédents. Donc, actuellement, on ne peut qu’imaginer et tenter de se projeter… C’est l’objet de la 3^ème rencontre du management territorial organisée par l’AITF Provence le 14 novembre 2019 à Aix-en-Provence.

 

Etes-vous inquiète concernant certaines dispositions de la loi ?

 

Sur certains points, je suis perplexe sur la faisabilité plutôt qu’inquiète. Pour exemple : comment appliquer certaines dispositions de cette loi dans les différents niveaux de collectivités et avec quels moyens et ressources ? L’occupation des emplois permanents par les fonctionnaires est confirmée. Mais la Loi de Transformation permet le remplacement des fonctionnaires par des contractuels pour diversifier le « vivier » de recrutement dans l’encadrement supérieur, en en limitant l’accès aux administrateurs et ingénieurs en chef… A connaissances et compétences égales ? Pourquoi présenter des concours ? Va-t-on vers le contrat qui serait la règle et le statut qui deviendrait l’exception ? Qu’en sera-t-il de la permanence du service public ? Des dispositifs d’accompagnement des agents dont l’emploi est supprimé dans le cadre de restructurations, pour permettre de supprimer un très grand nombre de postes de fonctionnaires y compris en transférant les missions au secteur privé ?

Enfin dans le cas d’une externalisation vers une personne morale de droit privé ou un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial, les fonctionnaires sont détachés automatiquement auprès de l’organisme d’accueil. Une absence de choix éventuellement préjudiciable professionnellement et moralement pour les agents qui se sont engagés dans une carrière sous statut Fonction publique.

 

Quelles sont les craintes et les attentes de l’AITF concernant les ingénieurs ?

 

L’abaissement du seuil de 80 000 à 40 000 habitants permet aux collectivités de déroger au recrutement statutaire pour pourvoir les emplois fonctionnels. Cela nous semble contradictoire avec la réforme du concours et la formation des ingénieurs en chef mise en place depuis deux ans. L’objectif étant de recruter et de préparer des ingénieurs statutaires à des fonctions managériales et d’expertise de haut niveau. Le contrat de projet : considérant que la Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, par ses articles 3 à 3-5 permet déjà, pour la Fonction Publique Territoriale, de recruter des agents contractuels pour des besoins temporaires ou d’accroissement d’activité, pour des durées jusqu’à 6 ans, mais en garantissant alors un minimum de prérequis statutaires dans les conditions de recrutement, d’emploi, et d’exercice des missions, l’utilité de celui-ci ne nous parait pas  d’évidence opportun et pourrait engendrer des disparités de situation dans les directions et services opérationnels.

 

Stéphane Menu

Selon l’étude du CNFPT, qui a permis d’interroger 809 grandes collectivités et établissements publics administratifs de plus de 40 000 habitants, la progression des emplois de direction -estimés à 8 486 au 31 décembre 2017- est de 2,7% en trois ans. Dans le même temps, les emplois fonctionnels bondissent de 3,5 points. Une double hausse résultant de la montée en puissance de l’intercommunalité et de la fusion des régions réalisée à la suite de la loi NOTRe du 7 août 2015.

 

La progression des emplois de direction plus sensible en zones urbaines et métropoles

 

Dans le détail, c’est au sein des communautés urbaines et des métropoles que la progression des emplois de direction est la plus sensible (+ 4,1% par rapport à 2014). Ils sont cependant en baisse dans les communes. L’étude montre également que la proportion des fonctionnaires territoriaux progresse au sein des emplois de direction (84 % contre 82,5 % en 2014). On notera, par ailleurs, que le poids des ingénieurs en chef se renforce dans les emplois de direction (47 %). Ceci au détriment des administrateurs territoriaux (26 %, soit une baisse de 9 points par rapport à 2014). La part des attachés passe, quant à elle, de 3,1 % à 10 % entre 2014 et 2017.

 

Taux de féminisation en progrès

 

Autre enseignement : le taux de féminisation des emplois de direction progresse de 3 points par rapport à 2014. Désormais, ce sont 38 % des emplois de direction qui sont occupés par des femmes. La plus forte féminisation de ces emplois concerne les communautés de communes de plus de 40 000 habitants. C’est la strate territoriale où la féminisation progresse également dans les emplois fonctionnels (+ 5,3%) et dans les fonctions de directeurs (+ 5,6%). Les données recueillies font aussi ressortir que l’âge moyen des dirigeants territoriaux se stabilise à 52 ans. On observe une légère augmentation de la tranche des 40/49 ans.

Le CNFPT souligne que cette étude devrait permettre « de mieux calibrer le volume des postes à ouvrir pour les concours A+. Egalement d’adapter l’offre de service de l’INET et ainsi de mieux accompagner les logiques des parcours professionnels des cadres de direction ».

 

 

Emmanuelle Quémard

 

Selon l’étude publiée en juillet 2019 par la DGAFP, -étude qui ne prend pas en compte les données recueillies auprès des hôpitaux publics-, le nombre d’agents recrutés sur concours a progressé de 48 229 à 48 572 en 2017 à l’Etat et dans les collectivités. Une tendance haussière qui masque néanmoins une réalité plus contrastée dans la fonction publique d’Etat (FPE) comme dans la fonction publique territoriale (FPT).

 

L’Etat premier recruteur public

 

 

Ainsi, il apparaît qu’en 2017 la FPE a diminué à la fois son offre d’emplois (- 419 agents, + 276 enseignants) et le nombre de ses recrutements (- 607 agents, + 75 enseignants). En dépit de ces fluctuations, l’Etat reste le premier recruteur public, avec 39 602 recrutements externes réalisés. Toutefois, le niveau de recrutement par la voie externe demeure inférieur à ceux enregistrés lors des deux précédentes années de référence : 47 377 recrutements en 2005 et 45 867 en 2014.

Au sein de la FPE, le nombre de recrutements sur concours progresse sensiblement en catégorie A (28 632, soit + 4,9 %) mais dans le même temps, le nombre de recrutés diminue fortement dans la catégorie B (5 309, soit – 26,6 %). En revanche, le nombre des personnels recrutés dans la catégorie C s’accroît très nettement (5 661, soit + 32%).

L’étude de la DGAFP indique que « la fonction publique de l’État recrute, selon les années, l’équivalent de 1,5 % à 3 % de son effectif total. Ces agents constituent un flux d’entrée externe déterminé par les besoins en personnel des administrations de l’État, en fonction notamment des départs en retraite et de la variation des plafonds d’emplois ».

 

Baisse des recrutements sur concours pour les « A » dans les collectivités

 

 

Dans les collectivités territoriales, les emplois pourvus via un concours externe ont également progressé en 2017. Ce sont, en effet, 2 045 agents supplémentaires qui ont intégré la FPT par cette voie par rapport à l’année précédente (+21 %). Si un bug informatique n’a pas permis à la DGAFP de déterminer le volume des sélections sans concours en catégorie C, il apparaît que les recrutements sur concours en catégorie B et C sont en hausse, avec respectivement + 377 et + 1980 agents par rapport à l’année 2016. A contrario, les recrutements sur concours pour la catégorie A enregistrent une baisse de -312 agents.

 

Emmanuelle Quémard

Selon une étude publiée en juillet 2019 par le ministère de l’Action et des comptes publics,  14 753 nouveaux contrats d’apprentissage ont été signés en 2018 dans les services de l’Etat, les collectivités territoriales et les hôpitaux publics. Une augmentation (+ 5,2 % par rapport à 2017) qui confirme la tendance observée ces dernières années, puisque le nombre d’apprentis avait progressé de 7,9% en 2017 et de 18,5% en 2016.

La hausse du recours à l’apprentissage n’est cependant pas homogène au sein des trois versants de la sphère publique. Comme lors des années précédentes, la fonction publique territoriale s’affirme comme le principal recruteur des nouveaux apprentis avec 58 % des entrées (+4 points), Elle  devance la fonction publique d’État (37 % des entrées, en baisse de 5 points) et la fonction publique hospitalière (5 % des entrées, stable).

 

En grande majorité des jeunes

 

 

Au sein de la territoriale, les communes ont le plus recours à l’apprentissage avec près de 60% des nouveaux apprentis tandis que les établissements communaux et intercommunaux  en dénombrent 20%. De leur côté, les départements et établissements départementaux (16 %) et les régions (6 %) semblent moins séduits par les recrutements par voie d’apprentissage. Dans la FPE, les ministères concentrent 72% des nouveaux apprentis. Ceux de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, de la Défense et de l’Intérieur sont ceux qui comptent le plus d’entrées en 2018.

Les nouveaux apprentis de la fonction publique sont en grande majorité des jeunes. Là encore, la FTP se distingue avec un âge moyen d’entrée en apprentissage qui s’établit à 20,5 ans en 2018, alors qu’il est de 21,2 ans dans la FPE et de 22,2 ans dans la FPH. On notera que les mineurs représentent 21 % des nouveaux contrats dans la FPT contre 7 % dans la FPE et 8 % en FPH. La part des nouveaux apprentis de plus de 25 ans est également à la hausse dans les trois versants (+14,9 % dans la FPH ; +7,3% dans la FPT ; + 6,9% dans la FPE).

 

Augmentation du niveau d’études

 

 

En 2018, la part des nouveaux apprentis de la fonction publique titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur continue de progresser : 34 %, soit +2 points par rapport à 2017. Celle des titulaires d’un diplôme de niveau inférieur au baccalauréat ou sans aucun diplôme est, quant à elle, en légère baisse : 30 %, soit -1 point par rapport à 2017.

Enfin, on notera que la proportion des femmes parmi les nouveaux apprentis demeure stable (51 %).

 

Emmanuelle Quémard