Catégorie : Carrières Publiques et Mobilité

Le détachement temporaire c’est quoi ?

 

Il faut tout d’abord rappeler ce qu’est un détachement temporaire et quelles sont ses particularités. Un fonctionnaire titulaire peut demander un détachement temporaire. Dans cette situation, il sera donc affecté à une nouvelle fonction soit au sein de la fonction publique soit hors fonction publique.

Cette option de mobilité peut être de courte ou bien de longue durée. Pendant cette période de détachement, l’agent public percevra le même salaire et sera classé au même grade que celui de son établissement d’origine (ou grade le plus proche si l’équivalent n’existe pas dans l’établissement d’accueil). Le fonctionnaire titulaire maintiendra également ses droits d’origines et son ancienneté d’échelon.

 

Un moyen également pour l’agent de poursuivre une “double carrière” dans les deux établissements et d’ainsi évoluer professionnellement. Ce détachement vient également répondre à la problématique d’attractivité que connaît actuellement la fonction publique en proposant à ces agents une plus grande flexibilité.

La demande de détachement temporaire est à l’initiative du fonctionnaire titulaire. Il doit par la suite adresser sa demande par courrier à l’établissement d’origine ainsi qu’à l’établissement d’accueil. L’établissement d’origine se réserve un droit de refus sur cette demande en cas de nécessités de service.

 

Comment remplacer un agent en détachement temporaire ?

 

Le détachement temporaire est un gros changement pour l’agent mais également pour son établissement d’origine. Il est primordial de s’organiser pour assurer une bonne transition au moment du départ de l’agent.

 

Les différents cas de détachement temporaire

 

Le détachement de courte durée :

Dans un cas de détachement de courte durée (au maximum 6 mois) l’agent réintégrera son poste à la fin de sa mission. Un agent contractuel assure donc le remplacement et ce, pour une durée maximale de 12 mois.

 

Le détachement de longue durée :

Dans le cas d’un détachement de longue durée (plus de 6 mois) le fonctionnaire ne peut réintégrer directement son emploi. Celui-ci devient alors vacant. Il doit donc attendre une réintégration par différents biais : vacances, création de poste correspondant à son grade et son activité etc…

 

Pour son remplacement, on autorise l’emploi d’un agent contractuel dans seulement certains cas :

• Pour pallier temporairement à une vacance de poste (durée maximale d’un an et renouvelable une fois)
• Selon divers critères liés aux besoins des services. Par exemple, pour un poste de secrétaire d’une mairie de moins de 1000 habitants.

 

Vous l’aurez compris, le détachement temporaire est à différencier selon sa durée. L’agent qui sera en détachement de courte durée pourra être remplacé par un contractuel. L’agent en détachement de longue durée laissera son poste vacant. Il pourra être remplacé par un autre titulaire. Ce détachement implique donc une forte organisation côté employeur. Mais aussi côté employé afin d’assurer une passation efficace et de ne pas pénaliser le service de l’établissement d’origine.

Tout d’abord, rappelez-vous que les différentes possibilités de mobilité et de mutation s’adressent aux agents titulaires et vous ne serez donc pas concerné si vous êtes un agent contractuel. Découvrez dès lors vos différentes possibilités de mobilité et les différentes modalités qui s’y appliquent.

 

Quel type de mutation puis-je demander ?

 

La mutation est une procédure qui changera drastiquement l’environnement de l’agent et ses conditions de travail. Lorsque vous prétendez à une mutation, elle peut être :

• Interne : Cela correspond à une mutation au sein du même département, collectivité ou établissement.
• Externe : Cela correspond à une mutation dans un nouveau département, une nouvelle collectivité ou un nouvel établissement. Cela suggère donc la “coopération” entre un établissement d’origine et un établissement d’accueil.

Vous l’aurez compris, ne prenez pas à la légère la nature de votre mutation. Elle affectera directement votre environnement de travail et vos responsabilités.

 

Comment faire ma demande de mutation ?

 

Fonction Publique d’Etat

 

Une fois que vous vous êtes décidé, vous devez entreprendre votre demande de mutation. Pour cela, le fonctionnaire titulaire doit effectuer une demande qui diffère en fonction de son établissement. Si l’agent public appartient à la fonction publique d’Etat, il peut alors participer au mouvement de mobilité organisé périodiquement en formulant différents vœux de mutation. Cela s’applique également dans l’éducation nationale. La demande de mutation fonctionne grâce à un système de points et de vœux.

 

Fonction publique Territoriale

 

Lorsque l’agent appartient à la FPT, il se doit de consulter au préalable les différentes annonces de mutation disponibles. Il devra par la suite, informer son établissement d’origine (et son établissement d’accueil dans le cadre d’une mutation externe) de son intention de mobilité. Pour formaliser cette demande, vous devez faire parvenir par courrier recommandé avec accusé de réception. Nous vous donnons différents conseils dans la rédaction de votre lettre de mobilité interne dans notre article dédié à la question.

 

A noter : l’établissement se réserve le droit de s’opposer à la demande si aucun poste n’est ouvert ou si votre départ ne peut être comblé par l’établissement d’origine.

 

Fonction publique Hospitalière

 

Enfin, si l’agent est en poste dans un établissement public de santé, il doit s’informer sur les postes vacants avant d’adresser sa demande de changement.

 

Quel que soit le type d’établissement public, une mutation prend généralement effet 3 mois après la demande de l’agent dès lors qu’elle est acceptée. L’agent peut, durant cette période, préparer la formation de son remplaçant. Mais également s’informer sur les différentes modalités de son nouveau poste. Une façon d’effectuer une transition efficace et en douceur vers son nouvel emploi.

 

Vous l’aurez compris, un projet de mobilité est un changement professionnel lourd qui nécessite une bonne préparation en amont. Une fois votre poste trouvé, votre acceptation à celui-ci et une phase de transition avec votre remplaçant vous serez fin prêt à relever un nouveau challenge professionnel !

Attractivité et fonction publique : Quels enjeux ?

 

La fonction publique connaît aujourd’hui un déclin de popularité. En effet, elle ne séduit plus autant qu’avant les jeunes sur le marché du travail et ce pour différentes raisons. Aujourd’hui, le recrutement dans le secteur privé n’est pas à plaindre et ce, surtout dans les nouveaux secteurs porteurs. On constate également une évolution de la mentalité sur le marché du travail. Des personnes cherchent davantage à changer rapidement d’expérience et à essayer de nouveaux secteurs, postes etc. Une mentalité qui se retrouve évidemment à l’encontre de celle des établissements publics qui riment souvent avec stabilité et longue carrière.

 

Les recruteurs, eux aussi, font face à un enjeu majeur face à une baisse de l’attractivité du secteur. Il devient de plus en plus difficile d’attirer des candidats. Il est alors nécessaire de les éduquer sur les différentes techniques d’attractivité pour tenter de contrer le problème. Pour cela, on pense alors à la marque employeur et nouvelles techniques de rédaction d’offre d’emploi afin de redonner des couleurs au recrutement de la fonction publique.

Il devient crucial pour les collectivités de réagir et prendre différentes décisions pour rendre la fonction publique plus attractive.

 

Quelles solutions pour la fonction publique ?

 

La discussion sur l’attractivité de la fonction publique est ouverte depuis quelques temps et pousse à la réflexion. Quelles seraient alors les possibilités pour les différentes fonctions publiques ?

Innover dans les méthodes de recrutement

 

Plusieurs mesures ont pu être évoquées. Jusqu’ici on parle de développement de l’apprentissage et valorisation des concours de la fonction publique afin de répondre à une certaine évolution des métiers. Il est également important de rendre la fonction publique plus flexible et de s’efforcer de proposer plus d’opportunités pour les agents en poste. Cela peut passer par la mobilité, qu’elle soit interne ou externe et qui donnera la possibilité aux agents de varier les postes et établissements.

 

Redéfinir les concours d’entrée

 

 

La deuxième solution que la fonction publique souhaite développer repose principalement autour des concours d’entrée. En effet, on constate depuis plusieurs années une baisse de participation aux concours d’entrée de la fonction publique. A cela, la direction générale de l’administration et de la fonction publique propose plusieurs alternatives.

Par exemple, un pas en avant vers la modernisation de ce type de concours consisterait à faire évoluer les procédures d’affectation des lauréats, alléger, professionnaliser et mutualiser certaines épreuves. Un coup de vent frais sur les épreuves de concours visant à attirer une population le trouvant désuet.

L’autre sujet phare réside dans la préparation à ce type de concours. Il devient essentiel que la fonction publique développe fortement l’accompagnement dans la réussite de ceux-ci. Cela peut notamment passer par la création et mise en place de classes préparatoires. Cela aiderait ainsi les candidats à mieux appréhender les épreuves qu’ils s’apprêtent à passer.

La difficulté d’admission dans la fonction publique s’expliquant en partie par l’admission sur concours, une hausse des acceptations “sur titres” avec examen du dossier est également une idée à pousser pour venir contrer cette baisse d’activité.

 

Faciliter la reconversion

 

 

Enfin, il reste intéressant pour la fonction publique de mettre en place des moyens afin de faciliter la reconversion des agents en poste. Même s’il n’est pas enviable de perdre un agent en poste, apporter de la souplesse et proposer des solutions et possibilités de reconversion permettrait de renforcer l’attractivité du secteur.

 

Comme nous avons pu le voir, la fonction publique peine aujourd’hui à attirer de nouveaux talents. L’état de la situation est encore à la discussion mais il semble important de reconsidérer plusieurs principes afin de redonner un coup de boost au secteur qui, pourtant, propose des carrières multiples et des environnements de travail épanouissants.

Vous avez mis en place un dispositif de parcours qualifiant pour les agents en situation d’inaptitude au travail dans votre département. Pouvez-vous nous le présenter ?

 

Ce dispositif a été rendu possible grâce à notre partenariat étroit avec le FIPHFP*. Nous avons recensé sur le département un certain nombre d’agents en situation d’inaptitude, dont 80 étaient arrivés au bout de tous les possibles statutaires. Il s’est agi ensuite de voir avec eux s’il leur était possible d’entrevoir un parcours requalifiant.

 

Comment s’est déroulée la formation ?

 

Une vingtaine d’entre eux sont entrés dans le dispositif. Ils ont eu droit à 25 heures de formation via le Cnfpt sur les prérequis de base. Puis 45 jours en immersion, plutôt vers des grandes ou moyennes collectivités susceptibles de les conserver ensuite grâce, notamment, à un tutorat interne plutôt bien pensé. Ce temps global de formation s’est fait en plusieurs mois. C’est une formation de dentelle, très personnalisée, où il faut permettre aux agents de faire le deuil d’un certain nombre de difficultés qui les empêchaient de retrouver le chemin de l’emploi.

 

Quel bilan en tirez-vous ?

 

A ce jour, une dizaine d’agents a pu retrouver un poste dans une collectivité. D’autres sont en phase de détermination de ce qu’elles veulent faire. D’autres ont abandonné en chemin mais nous ne les avons pas laissés de côté, nous continuons à les suivre. Je crois que ce type de dispositif ne peut s’appliquer qu’à de grosses ou moyennes collectivités. Il est moins duplicable à de plus petites parce qu’il faut que la phase immersive puisse déboucher sur une stabilisation de l’emploi.

 

Stéphane Menu

 

*Ndlr : Fonds d’insertion pour les personnes handicapées dans la fonction publique.

Qu’est-ce qu’un agent contractuel ?

 

Un agent contractuel est un agent recruté par un établissement public selon un besoin précis et une durée définie. Lorsqu’une collectivité présente le besoin de recruter elle peut recourir à un agent titulaire. Il sera recruté sur concours avec une arrivée et une mise en fonction plus lente. Si le besoin est urgent ou qu’aucun candidat pertinent pour le poste n’est trouvé, il est alors possible de recruter un agent contractuel.

A la différence d’un agent titulaire, le contractuel peut également être recruté pour remplacer un agent titulaire (absence, congé, maladie etc.). Il peut aussi l’être pour couvrir une période de transition entre deux agents titulaires. Un agent contractuel est donc dans ce cas soumis à un contrat court (CDD) autour d’un besoin précis et défini.

A l’inverse, lorsqu’un poste est disponible dans un établissement public mais qu’aucun candidat n’est trouvé pour l’occuper, il est tout à fait envisageable de recruter un contractuel sous un contrat à durée indéterminée (CDI).

 

Contractuel et titulaire : quelles différences ?

 

Selon l’INSEE, au sein de l’emploi public, 1 agent sur 5 serait un contractuel. Il faut cependant bien distinguer plusieurs différences entre les deux statuts.

Pour débuter, l’agent contractuel est soumis au droit public au même titre que l’agent titulaire. Il peut y avoir des exceptions comme pour, par exemple, la RATP ou la SNCF.
Au niveau des conditions de travail, les agents contractuels se doivent de respecter les mêmes exigences que les fonctionnaires. Que ce soit en termes de tâches effectuées, horaires, hiérarchie, droit de réserve etc. Les agents contractuels exerçant dans le cadre d’un contrat CDD ou CDI perçoivent une rémunération sous forme de salaire. Elle doit être équivalente à celle d’un agent titulaire exerçant la même fonction dans l’établissement. Il ne faut pas confondre avec l’agent vacataire qui lui, est rémunéré à la tâche. 

Des différences se constatent sur d’autres plans. Notamment au niveau des congés, où les agents contractuels n’ont pas exactement le même nombre de jours que leurs collègues titulaires. De plus, les agents contractuels n’ont pas la même accessibilité aux congés maladie (Il faut minimum 4 mois d’ancienneté pour y accéder).

 

Contractuel : Quel contrat ?

 

Pour les agents contractuels, on peut distinguer différentes spécificités autour du contrat, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée. Généralement, une période d’essai est prévue. Sa durée varie en fonction de l’établissement de l’employeur (fonction publique territoriale, d’état, ou hospitalière). Le contrat dont dépend l’agent ne peut être renouvelé sans décision de l’administration qui l’emploie (et ce, par notification écrite). L’agent est donc informé au préalable de cette intention de renouvellement. Il doit passer un entretien après lequel il sera tenu au courant de la décision finale. La décision de renouvellement ou bien de reconduction du contrat en CDI arrive en général dans les 8 jours suivants.

Dans l’absence d’une décision de l’administration à la fin d’un CDD d’un agent contractuel, le contrat n’est pas automatiquement reconduit en CDI. Cependant, un nouveau contrat identique vient remplacer le contrat de départ ; même forme, même durée. A noter également que, lors d’un licenciement d’un agent contractuel, l’employeur se doit de lui fournir une attestation de relation d’emploi achevé.

Comme nous avons pu le voir, les agents contractuels sont relativement présents dans la fonction publique. Ils doivent se distinguer des agents vacataires et des fonctionnaires. Néanmoins, ce statut reste non-négligeable. En effet, on y trouve une accessibilité à l’emploi plus simple ou encore une possibilité d’évolution et de reconduction du contrat en CDI. Mais également un tremplin pour sa carrière publique (possibilité de travailler dans différents secteurs, à différents postes etc…)

Un vacataire de la fonction publique c’est quoi ?

 

Le vacataire de la fonction publique est un collaborateur embauché pour une mission précise. Il n’est pas un agent contractuel ou un fonctionnaire. Son intervention est ponctuelle et vient répondre à un besoin bien précis du service qui l’embauche. A juste titre, plusieurs situations justifient l’appel de vacataires. L’urgence tout d’abord est un critère justifiant l’emploi de vacataires. Si la collectivité manque de temps ou n’a pas sur trouver le candidat idéal au poste, elle peut recourir à l’emploi d’un vacataire. Il est cependant possible d’effectuer (selon le besoin) une mission de vacation durant plusieurs mois ou même plusieurs années !

 

Quelles missions pour les vacataires ?

 

Les vacataires de la fonction publique peuvent effectuer différents types de missions. On retrouve fréquemment des interventions de vacataires dans certaines opérations de communication ponctuelle, de recensement de la population ou même d’archivage, formation etc…Dès lors qu’un besoin est exprimé sans prétendant convenant au poste, il est possible de recruter des agents vacataires.

Au niveau des établissements d’exercice, les vacataires peuvent exercer dans beaucoup d’établissements différents. On retrouve des vacataires dans les mairies, les maisons de territoire, les bibliothèques municipales, les écoles, les centres de loisirs communaux, les maisons du handicap et bien d’autres secteurs.

 

Quel statut pour les vacataires ?

 

La question du statut des vacataires de la fonction publique est souvent posée. En effet, ils sont souvent considérés comme agents ne remplissant qu’une mission ponctuelle et ne faisant partie d’aucune catégorie de personnel particulière. Cependant, il est important de ne pas confondre vacataire de la fonction publique et agent public contractuel. Les missions de vacations pouvant durer plusieurs mois/années. Il est commun de penser que le vacataire est rémunéré de la même façon que l’agent contractuel alors que ce n’est pas le cas. Il est en est de même pour le statut et les droits du vacataire qui sont relativement différents de l’agent contractuel.

 

Vacataires : Quelle rémunération ?

 

Le vacataire de la fonction publique n’est pas soumis à la même rémunération que l’agent contractuel. Ce dernier étant en CDD ou bien en CDI, il perçoit à ce titre un salaire. L’agent vacataire, lui, perçoit une rémunération à la tâche.

 

Vacataires de la fonction publique : Quels droits ?

 

Le vacataire de la fonction publique est également soumis à des droits particuliers concernant son statut. A l’inverse d’un agent titulaire, le vacataire lui n’aura pas le droit aux congés ainsi qu’aux différents droits de formation et de mobilité. Il est également impossible pour un vacataire de toucher un complément de rémunération (on pense ici notamment aux primes).

 

Comme nous avons pu le voir, les différents établissements publics peuvent faire appel à des vacataires si le besoin se présente. Cette mission peut durer plusieurs mois, années si nécessaire. Le statut des agents vacataires reste très différent du statut de l’agent contractuel ; que ce soit en termes de rémunération ou de droits. Toutefois, le vacataire reste un poste important car il vient répondre à un besoin précis et urgent d’une collectivité.

Lorsque la demande est à l’initiative de l’agent (elle peut être à l’initiative de l’employeur également) il est nécessaire de respecter une procédure bien précise et de, notamment, rédiger une lettre de demande de mobilité. Suivez donc nos différents conseils pour réussir votre lettre de demande de mobilité interne et votre projet de mutation !

 

Pourquoi rédiger une lettre de mobilité interne ?

 

Tout d’abord, il est important de prendre en compte les différents éléments qu’impliquent un projet de mobilité. Lorsque vous appartenez à la fonction publique, différentes options s’offrent à vous et vous offriront un cadre de travail et des avantages différents. Dans le cadre d’une demande de mobilité interne, vous prétendez à changer de département, de collectivité ou d’établissement tout en conservant votre grade, votre échelon et votre ancienneté.

Des conditions confortables de mutation vous permettent ainsi de découvrir un nouvel environnement tout en gardant vos divers avantages précédemment acquis. La procédure permettant d’enclencher cet acte de mobilité interne impose l’envoi de la lettre de mobilité. Vous devez donc obligatoirement rédiger ce courrier et l’envoyer à la direction de votre établissement. Elle ne pourra s’y opposer sauf nécessité au sein de votre service.

L’acte de mutation est un acte important dans la carrière d’un agent public. Il est à la fois une opportunité pour donner un coup de boost à sa carrière publique mais il doit également être réfléchi et mesuré car un tel acte aura des conséquences sur votre environnement et vos conditions de travail.

 

Comment rédiger sa lettre de demande de mobilité interne ?

 

Afin de changer de poste et réaliser sa demande de mobilité interne, il est important de rédiger votre lettre de demande. Il faudra ensuite l’envoyer à la direction de votre établissement. Pour se faire, il n’existe pas de règles définies ou même un modèle de lettre de demande de mutation à suivre précisément. Il reste cependant impératif de respecter différents prérequis dans cette rédaction :

1- Assurez-vous que le poste que vous visez est disponible.

 

Cela peut paraître évident mais il est important de s’assurer que des postes similaires au vôtre sont ouverts dans l’établissement qui se chargera de vous accueillir et que votre profil correspond bien à ce type de poste.

 

2 – Exposez votre projet professionnel

 

Après avoir déterminé l’établissement et le poste visé pour votre projet de mobilité, n’hésitez pas à exposer votre projet professionnel. Il faut bien évidemment évoquer votre point de départ (votre situation actuelle, établissement actuel). Mais également votre projet professionnel, ce qui vous motive et vous pousse à prendre cette décision. Que ce soit par épanouissement ou pour votre carrière, il reste important d’exposer en quelques lignes vos motivations. Ainsi que toutes les raisons pour lesquelles vous êtes le candidat le plus à même pour relever ce nouveau défi !

 

3- Menez à bien votre projet de mobilité

 

Bien mener son projet de mobilité c’est également être conscient des risques que celui-ci présente. En effet, votre demande peut potentiellement pénaliser votre établissement d’origine qui risque de perdre en effectif au moment de votre départ. Votre lettre de mobilité interne est ainsi l’occasion d’exposer votre envie de mener à bien ce transfert en le préparant au mieux. Par cela, nous entendons transfert de compétences et la formation de votre remplaçant. Ainsi, vous mettrez toutes les chances de votre côté pour favoriser l’acceptation de votre demande. Un élément non négligeable quand on sait que votre établissement peut se réserver un droit de refus sur votre projet.

Il faudra par la suite adresser ce courrier en recommandé avec accusé de réception à votre direction.

Qu’elle soit spontanée ou mûrement réfléchie, votre lettre de demande de mobilité interne ne doit pas particulièrement suivre un exemple de lettre précis. Cependant, il est conseillé d’exposer concrètement votre projet professionnel. Mais également votre motivation ainsi que votre envie de mener à bien votre passation. Ainsi, vous mettrez toutes les chances de votre côté dans l’acceptation de cette demande. N’attendez plus et débutez sereinement votre nouveau projet professionnel !

 

Vous êtes directeur général adjoint en charge des RH à l’université de Lorraine et vous occupiez auparavant le même poste au Conseil départemental des Vosges. Comment définir la continuité entre les deux postes ?

 

J’ai une formation juridique et j’ai commencé, à l’époque, une thèse sur le financement du service public. J’ai tout de suite été attiré par le travail dans les collectivités locales. En 2001, en parallèle à ma thèse, j’ai saisi l’opportunité d’intégrer l’Association des maires des Vosges, qui comptait près de 600 adhérents, au poste de responsable juridique. Quatre ans plus tard, j’ai rejoint le Département des Vosges, d’abord en qualité d’adjoint au directeur des RH, pour suivre plus particulièrement le service de la « gestion statutaire ».

En 2010, au départ du directeur des RH, on m’a proposé de reprendre sa place, un poste que j’ai occupé jusqu’à mon arrivée en 2016 à l’Université de Lorraine. Je trouve qu’il y a une certaine linéarité dans le parcours, même si le grand saut a été le fait d’accepter de rejoindre l’Université. Un pur hasard. J’avais animé un colloque avec un directeur de cabinet de recrutement. Et quelques temps après j’ai été appelé pour candidater sur ce poste. Je n’avais pas particulièrement l’intention de quitter le Conseil départemental. Mais j’y suis allé et j’ai découvert un univers et des défis passionnants à relever.

 

C’est-à-dire ?

 

L’Université de Lorraine est la deuxième de France en nombre d’agents et d’étudiants. Elle compte 7 000 agents, dont 4 000 enseignants-chercheurs pour 60 000 étudiants. C’est le deuxième employeur de Lorraine, après le CHU. Cette université est le fruit de la fusion, des trois universités de Nancy et de celle de Metz et opérée en 2012. Mais on sent encore, 7 ans plus tard, que les cadres n’ont pas tous trouvé le bon positionnement. Je crois que j’ai été recruté parce que je me suis passionné très tôt pour les problématiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, doublé d’une certaine disponibilité au dialogue social. La masse salariale annuelle de l’université, c’est 450 M€, 85 % du budget global de l’université. C’est énorme. Le seul service RH compte 120 agents répartis sur 3 sites différents.

 

Comment vous impliquez-vous dans la stratégie de développement de l’université ?

 

Je ne veux pas rester dans ma tour d’ivoire. Nous sommes tous engagés pour faire en sorte que l’université devienne légitime et cela passe par un travail de proximité. C’est tout de même étonnant que le deuxième employeur de la région ne soit pas plus reconnu comme un acteur majeur de la vie économico-social du territoire. Nous disposons du label européen des ressources humaines d’excellence. Nous nous en servons comme d’un catalyseur car développer de la dynamique en interne rejaillit à l’extérieur. Nos projets et nos initiatives améliorent d’année en année notre image et inscrivent l’université comme un acteur reconnu du territoire.

 

Stéphane Menu

 

Le conseil de l’interviewé « N’ayez aucun plan de carrière ! » « J’ai un mauvais conseil à donner, venant d’un DRH : n’ayez aucun plan de carrière ! Je provoque un peu mais je le crois. Il faut s’affranchir des prudences, surtout dès que vous avez forgé un socle d’expérience suffisamment solide ».

 

« La révolution de l’emploi à vie ? » : tel était le thème du dernier colloque de l’ANDRHDT, qui s’est déroulé les 20 et 21 septembre 2018 à Nantes. Pour Pierre-Yves Blanchard, vice-président de l’ANDRHDT, il est évident que le rapport au travail change : « les jeunes ne se projettent plus sur des emplois à vie, et des gens qui ont un bout de carrière dans le privé peuvent vouloir intégrer la fonction publique ». Parallèlement, « les besoins de la collectivité évoluent très vite ». Ainsi, pour lui, « on a une logique de mobilité qui augmente, et qu’il faut intégrer à la gestion des ressources humaines ».

 

Le DRH comme « passeur de compétences »

 

C’est dans ce contexte que l’ANDRHDT souhaiterait assouplir les voies d’entrée et de sortie de la fonction publique, sous plusieurs formes : « allègement » des concours pour valoriser des expériences précédentes, augmentation des indemnités de départ pour permettre à un agent de monter un projet à l’issue d’une expérience dans le public… Car pour Pierre-Yves Blanchard, le DRH n’est pas (ou plus) propriétaire des compétences de l’agent, mais plutôt un « passeur de compétences », dont le rôle est d’accompagner l’agent à l’entrée et la sortie de la collectivité, pour lui assurer son employabilité.

 

S’adapter à la réalité

 

Pour autant, « l’idée n’est sûrement pas de défendre la fin du statut, mais plutôt de favoriser une certaine adaptation », précise Pierre-Yves Blanchard. Car actuellement, « la fonction publique, on est dedans ou dehors »… Oubliant selon lui toute une « zone grise » de gens de passage : « Quand on a quelqu’un qui fait deux ans d’apprentissage dans une collectivité, qui est super, qui a eu son diplôme, et que finalement on lui demande de repasser un concours de droit commun à la fin de son apprentissage… Est-ce que ça ne vaut pas le coup de favoriser l’intégration de ces gens-là ? ». Il conclut: « l’idée n’est pas d’être pour ou contre un modèle de gestion : c’est prendre en compte la réalité ».

 

Julie Desbiolles

En 2017, les agents de la fonction publique d’Etat (FPE) ont été les plus nombreux à saisir la Commission de déontologie de la fonction publique. Cette commission examine les dossiers des fonctionnaires choisissant d’exercer une activité privée lucrative. Cela en quittant définitivement ou provisoirement la fonction publique ou en créant ou reprenant une entreprise en conservant leur emploi au sein de la sphère publique.

C’est ce qui ressort du premier rapport réalisé par cette instance à la suite de la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. Publié à la mi-janvier 2019 par la DGAFP, ce document montre que la commission a rendu 1 170 avis (+9%) à la suite de saisines émanant de personnels des services de l’Etat. La mobilité vers le secteur privé semble un peu moins attirer les agents des collectivités : la Commission n’a émis que 944 avis (-11%) concernant leurs déclarations. En outre, la Commission a rendu seulement 577 avis (-47%) sur des dossiers déposés par des agents de la fonction publique hospitalière (FPH).

 

7 216 dossiers reçus en 2017

 

Avec un total de 7 216 dossiers reçus et 2 691 avis rendus entre février et décembre 2017 (le mois de janvier 2017 ayant été analysé dans le rapport annuel 2016), la Commission de déontologie de la fonction publique a connu une activité soutenue. Dans le détail, le rapport montre qu’un peu moins de 80 % des déclarations soumises à l’avis de la Commission correspondent à des demandes de cumul d’activités.

Un rapport qui permet également de mettre en évidence les différents profils des agents publics intéressés par une carrière – totale ou partielle, provisoire ou définitive – dans le secteur privé. Au sein de la FPE, ce sont les agents de catégorie A qui représentent la plus forte proportion (70%) de ceux qui saisissent la Commission. Les saisines les plus nombreuses émanent des ministères de l’Education nationale, de l’Economie et de l’Intérieur. A noter que seulement 18,5% des saisines des agents de l’Etat sont le fait de personnels de catégorie B et 10,5% de catégorie C.

 

Agents territoriaux de catégorie C les plus nombreux

 

La même tendance est observée dans la FPH où une majorité des demandes provient de personnels de catégorie A (48,2%), alors que pour les catégories B et C, les saisines sont moins nombreuses (respectivement 25,5 % et 25,2%). La situation est, en revanche, très différente au sein de la territoriale. Dans les collectivités, ce sont, en effet, les agents de catégorie C qui sont les plus nombreux (60,5%) à solliciter l’avis de la Commission de déontologie de la fonction publique. Le passage vers le privé semble nettement moins tenter les personnels territoriaux relevant des catégories B et A (respectivement 20,4% et 17,3% des saisines). On observe, en outre, que c’est auprès des agents des communes et des CCAS que le privé exerce l’attrait le plus fort (45% des saisines).

 

Emmanuelle Quémard