Mois : août 2018

S’appuyant sur une récente étude confiée à quatre élèves administrateurs territoriaux de l’INET, l’Association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) rappelle en préambule son attachement au principe du concours qui reste, selon elle, «une garantie de procédure dénuée de favoritisme». Les DRH des grandes collectivités préconisent néanmoins de moderniser l’organisation des concours d’accès à la fonction publique territoriale. «Revoir les modalités d’organisation et le contenu de certains concours, voire leur suppression, est indispensable », estime l’association professionnelle qui propose notamment de simplifier l’accès au 2e grade des catégories C de la filière technique. Il s’agirait dans ce cas de ne conserver que l’examen d’avancement où un entretien basé sur la validation des acquis professionnels remplacerait l’épreuve pratique.

Démocratiser l’accès aux préparations aux concours externes

D’autres pistes sont envisagées par les DRH des grandes collectivités. Premièrement, le recrutement sur titres, voire le recours au contrat pour les métiers donnant accès à une profession réglementée.  Également, la suppression du concours d’accès aux postes d’enseignement artistique. Ou bien encore, l’extension des compétences de la « cellule pédagogique nationale » aux concours organisés par les centres de gestion.
Afin d’assurer une plus grande diversité des profils au sein de la FPT, les DRH proposent aussi de généraliser les formations sur les risques de discrimination, et de démocratiser l’accès aux préparations aux concours externes de la fonction publique territoriale. En particulier, en rendant accessibles les préparations aux concours A et A+ du réseau INSET-INET sur la base de critères sociaux. L’association préconise, par ailleurs, de favoriser le recrutement d’apprentis dans les collectivités.

Un recours aux contractuels assoupli mais maîtrisé

Concernant le recours aux contractuels, -qui a fait l’objet cet été d’un vif débat entre le gouvernement et les associations professionnelles de dirigeants territoriaux ainsi qu’au Parlement via le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel-, les DRH plaident en faveur d’un assouplissement de la réglementation actuelle. Ils souhaitent notamment que les collectivités puissent recruter des contractuels pour une durée de 2 ans (renouvelable une fois) afin de leur permettre de s’inscrire à au moins une session de concours. L’association est, en outre, favorable au recrutement en CDD de 3 ans (renouvelable une fois) d’agents de la catégorie B qui pourraient bénéficier d’un CDI si à l’issue des appels à candidatures, aucun fonctionnaire n’a pu être trouvé pour pourvoir le poste permanent vacant.

Des contrats de mission pour les métiers en tension

Pour les métiers en tension, les DRH suggèrent de mettre en place des contrats de mission, d’une durée de 3 à 6 ans, attachés à des activités spécifiques. Ils se prononcent également en faveur de l’embauche de contractuels pour les emplois répondant à des besoins irréguliers mais récurrents et pour ceux nécessitant de faibles quotités horaires. Enfin, l’association souhaite responsabiliser les employeurs vis-à-vis de ces emplois précaires en instaurant une obligation de « rapport annuel sur la situation des emplois non-permanents ».

Emmanuelle Quémard

Pouvez-vous nous faire un point précis sur le droit des agents publics à la formation au regard des dernières évolutions législatives ?

Globalement, les agents publics bénéficient d’un accès à la formation plus large que les salariés du secteur privé. Néanmoins, cette réalité cache de fortes disparités en fonction des agents, des fonctions publiques et des établissements. De nombreuses formations sont obligatoires et certains agents ont un accès très faible voire inexistant à la formation continue. Depuis des années, le système de la formation professionnelle en secteur public suit à distance celui mis en place dans le secteur privé.

Ainsi le DIF (Ndlr, Droit individuel à la formation), mis en place pour le secteur privé dans la loi du 4 mai 2014 et qui a institué le premier droit individuel à la formation, a été transposé au secteur public dans une loi de 2007 suivie des décrets d’application en 2007 et 2008 ; avec un impact réel pour le secteur mais avec des modalités un peu différentes. Il a fallu attendre plus de 3 ans, avec des grosses difficultés d’application pour les structures employant des fonctionnaires et des salariés relevant du secteur privé, pour gérer la coexistence de deux systèmes différents.

Le CPF (Ndlr, Compte personnel de formation), qui a été instauré en remplacement du DIF en 2014 pour le secteur privé, n’a été transposé au secteur public qu’en 2017, sans cette fois que des financements y soient réellement rattachés, mais comme composante du CPA (Ndlr, Compte personnel d’activité). Ni les DRH publics, ni les agents n’y ont vu une avancée majeure. Alors que des besoins spécifiques sont réels pour le secteur public, notamment du fait de l’évolution rapide dans ce secteur et du fait des sujets de reclassement, la réglementation en place peine à suivre de manière différée ce qui est proposé dans le secteur privé.

Le gouvernement entend provoquer un véritable « big-bang » dans le secteur de la formation professionnelle. Intègre-t-il dans son raisonnement la fonction publique ?

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel qui est actuellement débattue au Sénat ne comporte aucun volet pour le secteur public sauf un titre III qui vise à développer la mobilité entre le secteur public et le secteur privé. Ces dispositions font par ailleurs débat mais n’ont pas inclus la possibilité d’un portage du nouveau CPF entre secteur privé et secteur public. Il semblerait que la mise en place d’un CPF rénové tel qu’il est pensé dans le texte de loi en débat sera intégrée dans un véhicule législatif distinct, dédié au secteur public et qui sera présenté en 2019. Reste à savoir comment ce CPF sera financé si on veut en faire un véritable outil de mobilité professionnelle.

La mobilité professionnelle, qui est une nécessité sociale aujourd’hui, est-elle favorisée dans un tel contexte ?

Aujourd’hui, on constate une très faible mobilité au sein des fonctions publiques pour des raisons statutaires et surtout financières. L’absence d’un outil de développement de compétences qui pourrait faciliter ces mobilités est clairement une carence du système. Mais le débat est ailleurs : souhaite-t-on vraiment favoriser les carrières qui panachent les expériences privées et publiques ? Ne sont-elles pas réservées aux plus hauts postes de la fonction publique et absolument pas prévues ni même souhaitées pour les autres agents publics ? N’y a-t-il pas une crainte d’une fragilisation du statut de la fonction publique en ouvrant plus largement les carrières mixtes ?

Il est clair aujourd’hui que l’emploi public doit être revisité à l’aune de deux éléments majeurs : tout d’abord celui de l’évolution rapide des métiers et de l’obsolescence accélérée des compétences des agents du fait notamment des évolutions technologiques et d’autres part, de la réduction de l’emploi public (de nouvelles suppressions de postes sont d’ores et déjà annoncées dans la droite ligne de ce qui a été fait depuis une dizaine d’années ), ce qui renforce la logique de territoire et de bassin d’emploi.

Comment Comundi s’adapte-t-il à cette réalité ?

Comundi, à travers ses marques qui interviennent sur le secteur public dont Weka, MB Formation et MB Carrière, est l’un des partenaires compétence des agents du secteur public. Nous développons des modules de formation tant métiers que transversaux. Nous considérons que trois phénomènes sont aujourd’hui structurants pour accompagner la montée en compétences des personnels de la fonction publique.

Tout d’abord, la nécessité de proposer des dispositifs plus souples et plus courts, aujourd’hui largement réalisés en blended learning (mixant distanciel et présentiel) afin de répondre à la baisse de temps disponible que chaque agent est capable d’investir dans sa formation.

Deuxième axe important, l’ancrage pédagogique se fait de plus en plus grâce à des méthodes de mutualisation ou de confrontation positive des pratiques, de sorte qu’une partie de l’expertise est construite de manière collective et collaborative. Cette évolution importante nous a amené à revoir les formats pédagogiques en intégrant des modalités de co-développement ou des modalités immersives de plus en plus prisées par les acteurs du secteur public comme privé. Enfin, il apparait que l’obsolescence accélérée des compétences techniques et l’évolution rapide des métiers, amène à renforcer non plus l’acquisition de compétences techniques vite dépassées, mais le socle de compétences transversales qui facilite l’adaptation et la capacité à se former en continu aux nouvelles compétences métiers qui ne cessent de se renouveler.

 

Stéphane Menu

Le conseil de l’interviewée « Vers des carrières multiformes » Pour rester sur un territoire donné, les agents devront accepter et développer des carrières multiformes avec différents types d’emplois publics voire privés. La mobilité est donc un sujet majeur mais on peut considérer qu’elle ne se décrète pas et que la plupart des obstacles qui la freinent aujourd’hui ne sont pas encore levés. Dont l’absence de portabilité du CPF.