Catégorie : Actus Recruteurs : RH et Management

Pour débuter, gardons en tête qu’un groupe peut faire référence à un ensemble de personnes n’ayant pas d’objectifs ou de buts commun. Dans un contexte professionnel et quel que soit votre établissement, vous serez amené à travailler avec une équipe. Cette équipe sera constitué de différents profils et typologies de personnes. Elles auront cependant un point commun : la réalisation de projets ou le respect d’objectifs.

 

Vous pourrez alors facilement instaurer le sentiment de cohésion d’équipe par le biais de différents éléments à mettre en place.

 

Une équipe doit avoir un leader !

 

Sans même parler d’un réel leader identifié et “autoritaire” sur le reste de l’équipe, il peut être intéressant de prendre le temps d’étudier les différents profils présents et d’essayer de repérer un comportement de leader. Cette personne s’identifie facilement de par son caractère et son appétence à tirer les autres vers le haut pour réaliser au mieux les différents objectifs ! Posséder un leader dans son équipe c’est s’assurer également que les autres le suivront et iront encore plus loin que s’ils étaient seuls.

 

Une fois identifié, n’hésitez donc pas à donner plus de responsabilités à ce leader et à lui confier indirectement les clés du projet. Il sera certainement un élément force de proposition et n’hésitera pas à prendre des initiatives pour accélérer certains procédés.

 

Des objectifs clairs pour une cohésion assurée !

 

Avoir des objectifs clairs dès le départ de la mise en place du projet et de l’équipe vous permettra d’avoir des collaborateurs conscients et renseignés sur leur propre mission et leur rôle. De plus, pour entretenir une cohésion d’équipe, il est crucial de réaliser des points réguliers pendant le déroulé du projet. Ceci permet de mettre à plat les possibles difficultés rencontrées et mésententes entre vos collaborateurs. N’oubliez pas que, plus vite vous détectez un problème, plus vite vous serez à même de le comprendre et le régler sans attendre que celui-ci ne devienne trop important.

 

Instaurer des valeurs et partagez les !

 

Insuffler des valeurs dans votre équipe est un élément primordial pour s’assurer une bonne cohésion. Les valeurs s’intègrent également à la fonction publique et ce, qu’importe votre type d’établissement. Il vous appartient alors de mettre en place une véritable culture d’entreprise. Vous insufflerez différentes valeurs que vos collaborateurs partageront. Soin du travail bien fait, motivation, entraide, courtoisie, ponctualité sont autant de valeurs qui devront se retrouver chez chacun. Pour les entretenir, n’hésitez pas à mettre en place des points à certains moments stratégiques, en fin de semaine par exemple. Vous pourrez aborder tous ces sujets dans une ambiance plus détendue. Pourquoi ne pas envisager même une sortie entre collègues ? Un déjeuner, un after-work sont autant d’occasions de cultiver ces valeurs et renforcer votre cohésion d’équipe.

 

Travailler la relation de vos collaborateurs !

 

La cohésion d’équipe passe également par la bonne entente entre vos collaborateurs. Des conflits peuvent effectivement survenir mais il reste de votre ressort de les anticiper et de les régler. Communiquez régulièrement avec vos collaborateurs et suivez avec attention le déroulé du projet ou de la mission en cours. Vous devez être capable de rapidement déceler les différends entre collaborateurs et essayez de les désamorcer rapidement ; que cela soit au détour d’une conversation non formelle ou lors d’une réunion d’avancée officielle. Un problème peut très souvent être résolu par une discussion entre les principaux concernés, ne l’oubliez pas !

 

Vous l’aurez compris, la cohésion d’équipe est une notion que vous devez instaurer et travailler au quotidien. Pour obtenir de meilleurs résultats, sachez être à l’écoute, disponible et compréhensif envers vos collaborateurs afin de les encourager à donner le maximum d’eux-mêmes chaque jour !

Le préparer en amont !

 

Votre entretien annuel d’évaluation doit se préparer en amont pour être réussi. Gardez donc en tête l’évaluation de l’année précédente et repartez là où vous avez laissé votre collaborateur. Commencez par orienter votre discussion sur les précédents points d’améliorations possibles. Ont-il bien été pris en compte ? Votre collaborateur a-t-il de nouveaux points à aborder et se sent-il bien dans son poste depuis la dernière fois ? Autant de questions qu’il faudra aborder lors de ce point pour comprendre son état d’esprit et ses potentiels problèmes.

 

Entretien annuel d’évaluation : une opportunité de communication

 

Bien que la communication soit maître dans l’art d’instaurer une cohésion d’équipe, l’entretien d’évaluation annuel pourra être une bonne opportunité pour communiquer directement avec votre collaborateur. Même si vous devez assurer une bonne communication tout au long du déroulé du projet, et ce, depuis le lancement et la mise en place des objectifs. L’entretien peut quant à lui être l’occasion pour un collaborateur d’aborder différents sujets qu’il n’ose pas forcément aborder durant d’autres occasions.

 

Préparez le futur !

 

Cet entretien sera également l’occasion de comprendre les points forts et points faibles de votre collaborateur. De ce fait, vous pourrez facilement l’aider à travailler sur ses points faibles en lui fixant de nouveaux objectifs pour le prochain entretien. Si vos collaborateurs sont en phase avec vos valeurs et si vous cultivez la cohésion d’équipe, il y a alors fort à parier que les objectifs fixés seront respectés !

Prenez également le temps d’analyser les points forts de votre collaborateur. Ils sont actuellement une force mais peuvent surement encore être challengés pour être mis au service de nouvelles compétences par exemple ou pour aider d’autres collaborateurs à s’améliorer sur certains points. N’hésitez donc pas à aborder tous ces sujets et à proposer de nouveaux objectifs à votre collaborateur.

 

Déroulé de l’entretien : Points d’attention

 

Pendant le déroulé de cet entretien, différents points sont à surveiller. Par exemple, ne monopolisez pas la parole. Vous donneriez alors l’impression à votre collaborateur de ne pas être à son écoute. Sachez poser les bonnes questions mais prenez le temps d’écouter attentivement ses réponses afin de mieux comprendre ses attentes et ses points d’attention.

 

Valorisez le travail de votre collaborateur ! Il reste très important de demander à celui-ci les différentes choses qu’il a été fier d’accomplir durant la dernière année, comment y est-il parvenu et comment compte-t-il l’appliquer aux problématiques de l’année suivante. De cette manière, l’entretien présentera également des points positifs et encouragera votre collaborateur dans ses efforts futurs !

 

De même, il est important de ne pas évoquer les notions de salaire durant cet entretien. Cela risquerait de polluer l’échange qui doit se focaliser sur les différentes attentes et réussites de votre collaborateur. Si vous décelez le besoin pour votre collaborateur d’aborder le sujet, planifiez un point dédié à celui-ci dans les jours suivants !

 

Dernier point d’attention important : le suivi. Dans ce genre d’entretien, il est commun d’aborder beaucoup de choses aussi bien positives que négatives. Elles peuvent être rapidement oubliées si le suivi n’est pas fait. Prenez donc le temps de faire un bilan par écrit de cet entretien. Il résumera ainsi votre bonne compréhension des réussites et points d’attention de votre collaborateur.  Rappelez-lui également ses objectifs dans les prochains mois. Sur ce bilan, vous devrez pouvoir faire part de vos remarques. C’est également important de laisser la possibilité à votre collaborateur de le faire. Validez ensemble ce document qui servira de point de départ lors du prochain entretien. Il servira potentiellement au manager si besoin de comprendre différents points sur le collaborateur. Un document essentiel à créer et valider !

 

Comme nous avons pu le voir, l’entretien d’évaluation ne doit pas rimer avec sanction ! il doit mettre en lumière les points forts et points d’amélioration de votre collaborateur afin que vous puissiez suivre son évolution sur l’année à venir tout en espérant obtenir de sa part les meilleurs résultats possibles !

Commencez par observer votre équipe

 

La première chose à faire avant de commencer est de bien observer vos collaborateurs. En effet, vous allez devoir manager et travailler avec différentes personnalités et caractères. Il est alors assez facile de par l’observation, de déceler les leaders naturels, les suiveurs, les débrouillards, etc. Vous pourrez ainsi prendre plus facilement différentes décisions (sur qui se reposer, à qui confier plus de responsabilités, etc.). N’oubliez pas que dans toute équipe, nommer indirectement un leader sur un projet est une très bonne solution pour pousser les autres vers le haut.

 

Mettez en avant la communication

 

Véritable fer de lance de tout projet réussi, la communication doit être un point central de votre management. Communiquez un maximum avec vos collaborateurs, que ce soit en amont du projet (par le biais de directives et objectifs clairs), pendant le projet et même après pour une meilleure compréhension des retombées. De ce fait, vous ne manquerez pas l’information durant les différentes étapes de réalisation du projet. Vous vous assurez également une bonne réactivité en cas de problème. Apprendre à bien communiquer c’est aussi apprendre à anticiper et à mieux réagir !

 

Ayez des objectifs clairs !

 

La bonne réalisation de vos projets, et ce, quel que soit votre établissement passera par la clarté de vos objectifs. Il est indispensable de fournir à vos collaborateurs toutes les informations nécessaires au bon déroulé du projet. Pour cela, n’hésitez pas à créer un cahier des charges en amont, regroupant ainsi les tenants et aboutissants du projet, les personnes impliquées et les responsabilités de celles-ci.

Ne vous contentez pas d’envoyer ces objectifs. Présentez-les lors d’une réunion dédiée. Assurez-vous également de la bonne compréhension de ceux-ci par tous les participants.

 

Pour aller plus loin, vous pouvez également fixer des objectifs individuels à différents intervenants. De cette façon, même si l’effet de groupe et la cohésion sont assurés, vous motiverez encore plus vos collaborateurs qui verront un challenge dans la bonne réussite de ce projet.

 

Développez la confiance !

 

La cohésion du groupe passe par des objectifs communs, une bonne communication interne mais également par la confiance. C’est pourquoi il est très important de responsabiliser ses collaborateurs et faire en sorte que votre groupe de travail soit autonome sur son projet. Vous développerez alors une relation de confiance avec vos collaborateurs qui ne voudront pas vous décevoir et chercheront à atteindre leurs objectifs. Restez donc disponible pour vos équipes mais ne jouez pas le rôle du “contrôleur” qui pourrait s’avérer oppressant et pourrait vous desservir.

 

Vous l’aurez compris, bien travailler en équipe nécessite de mettre en place différents éléments. Avec une période d’observation et une très bonne préparation de votre projet en amont (fixer des objectifs, cahier des charges etc…) vous développerez la confiance de vos collaborateurs et tirerez le meilleur d’eux en misant sur une bonne communication.

Communiquez autant que possible !

 

Le premier conseil que nous pouvons vous donner est : la communication. Véritable brique centrale de votre management, le dialogue n’est pourtant pas inné. Car qui dit manager, dit collaborateur et ce n’est que grâce à une communication claire que vos objectifs de chef d’équipe pourront être atteint. Veillez donc à bien expliciter ce que vous attendez de votre équipe, autour de réunions et de briefing clair. Mais attention, un dialogue s’établit à plusieurs et il est essentiel de faire comprendre à vos collègues qu’ils peuvent venir vous voir et discuter, partager leur vision. Parler et être à l’écoute sont donc les deux premiers conseils qui vous feront avancer en tant que manager.

 

Savoir déléguer

 

Lorsque l’on est manager, le premier réflexe est de vouloir tout contrôler. Cependant, pour que votre équipe se porte bien, vous ne pouvez pas vous imposer une charge de travail impossible à tenir car vous ne savez pas déléguer. Il est donc important de savoir lâcher prise et d’attribuer intelligemment les tâches à chacun de vos collaborateurs. Sachez exploiter les qualités des membres de votre équipe et surtout accepter que certaines choses puissent vous échapper. Après tout, vous êtes manager, mais un super héros et l’une des qualités d’un bon chef d’équipe est de savoir faire confiance à ses collègues. Vous avancerez d’autant plus vite et tout le monde se sentira important et valorisé.

 

Encadrer et recadrer

 

Vous avez peur de passer pour un chef tyrannique et vous n’osez donc pas toujours poser les limites. Il s’agit d’une erreur classique d’un jeune manager et trouver l’équilibre entre laxisme et autorité mal placée. Pour éviter de tomber dans les extrêmes, mettez les choses au clair dès le début et poser explicitement les règles dès votre arrivée. Ainsi, si quelqu’un dépasse les limites, vous pourrez toujours vous référez à votre premier discours. De plus, n’hésitez pas à mettre en place des feedback réguliers, aussi bien pour féliciter vos collaborateurs que pour les recadrer lorsque vous estimez que cela est nécessaire.

 

Savoir rester humble

 

Votre rôle de manager vous empêche parfois d’avoir les mêmes relations avec les collègues que lorsque votre statut était le même qu’eux. Pour autant, il n’est pas envisageable de prendre les gens de haut. Même si la hiérarchie a changé, il est essentiel de rester humble et modeste. Car si vous avez un comportement détestable, les personnes qui sont censées travailler dans votre sens n’auront qu’une envie : défier votre autorité. Se faire respecter oui, être craint non.

Ainsi, même si vous avez désormais un devoir de réserve dû aux informations auxquelles vous et vous seul avez accès, cela ne vous donne pas le droit de donner des ordres infondés et d’agir comme une personne hautaine. Au contraire, n’hésitez pas aussi à passer du bon temps avec vos collègues tout en prenant du recul – évitez par exemple de critiquer la hiérarchie en leur présence -, et adoptez plutôt une posture de manager ressource plutôt que celle du petit chef capricieux.

 

La cohésion est la clé !

 

Votre équipe est avant tout composée d’hommes et de femmes et non de machines de guerre. Pour qu’ils aient envie d’avancer dans la même direction, il est important que vous créiez des liens. Ainsi, tout le monde se sentira à l’aise de communiquer et sera motivé. Dans le cadre du travail, essayez alorsd’organiser des réunions d’équipe régulière et de faire des tours de table fréquents. Chaque idée de vos collaborateurs sera donc écoutée et étudiée. Mais, la cohésion ne s’arrête pas à 18h30. Ne négligez pas les événements “team building” qui se passent en dehors des horaires de bureaux. Afterworks ou repas de Noël peuvent ainsi être accompagnés d’activités ayant pour but de motiver vos collègues, comme les sports d’équipe ou les activités comme les escape games. Cela encouragera la confiance mutuelle, l’entraide, l’écoute et le tout en s’amusant.

1- Annoncez son arrivée !

 

La première chose à faire lors du recrutement d’un nouveau collaborateur est d’en faire part à toute votre équipe ou votre service. En effet, plus vous avertirez tôt ses nouveaux collègues, plus l’intégration du nouveau collaborateur sera simple et agréable. Un communiqué annonçant l’arrivée de cette personne avec photo, rôle et missions précises aura donc un effet bénéfique. Tout le monde sera alors averti et pourra se préparer à l’accueil et à l’arrivée du nouveau collaborateur.

 

2- Prévoyez son arrivée !

 

Prévoir l’arrivée d’un collaborateur c’est aussi s’organiser en tant que recruteur en amont. Pour cela, n’hésitez pas à lui préparer l’équivalent d’un ‘Welcome Pack’ expliquant ainsi toutes les spécificités de sa nouvelle fonction et de la collectivité (horaires, outils à utiliser, collaborateurs à connaître, responsabilités et détails de ses missions etc…) Autant de détails qui ont leur importance et faciliteront son intégration à ce nouveau poste !

 

3- Personnalisez le jour J

 

Le jour de l’arrivée de ce nouveau collaborateur, prenez le temps de prendre quelques dispositions pour faciliter son intégration. Tout d’abord, annoncez une nouvelle fois officiellement son arrivée en le présentant directement à toutes les personnes concernées. Prévoyez également une visite des locaux avec lui afin qu’il puisse se familiariser avec toutes les particularités de son nouvel environnement de travail. Bonus : invitez-le si possible pour un café ou un déjeuner, afin de faire plus ample connaissance avec lui et d’instaurer un bon climat dès le début.

 

4- Misez sur l’humain !

 

Votre nouveau collaborateur va devoir s’intégrer rapidement et, pour cela, quoi de mieux que de miser sur l’humain pour y parvenir ! Selon l’intitulé de son poste et ses responsabilités, vous pouvez éventuellement lui nommer un collaborateur mentor. Celui-ci sera en charge de lui montrer les différentes bonnes pratiques et habitudes de la collectivité ainsi que de son poste. Vous pouvez également rédiger un plan d’intégration très formel. Votre collaborateur se chargera de transmettre directement les différents points que vous souhaitez aborder.

 

5- Restez disponible et abordable

 

Autre point très important dans l’intégration d’un nouveau collaborateur, la disponibilité. Vous devez vous rendre suffisamment disponible pour répondre à ses potentielles questions. Mais également aux potentiels différents qui pourraient arriver les premiers jours voir les premières semaines. De plus, se montrer disponible permettra de mettre cette nouvelle personne en confiance et instaurera un climat rassurant. Dans cette optique, vous pouvez également proposer à votre nouvelle recrue différents entretiens “bilan” relativement espacé afin d’avoir des retours sur les missions, le poste mais également l’ambiance de travail générale. En clair, sachez être disponible et à l’écoute !

 

Accueillir un nouveau collaborateur peut s’avérer être un exercice difficile. Le recruteur se doit alors de préparer différents éléments en amont afin d’assurer la meilleure intégration possible à son candidat.

Quelles seront à votre avis les conséquences de la loi de transformation de la fonction publique sur les ressources humaines ?

 

Je crois que l’évolution la plus importante se cristallisera autour de l’affirmation du rôle de conseil du RH vis-à-vis de l’exécutif. Prenons le cas de la rupture conventionnelle. L’autorité territoriale sera amenée à demander plus de conseils sur la pertinence et le coût d’une telle décision. De même, sur le droit de grève, la loi impose de définir un service minimum pour certains services publics territoriaux, et le DRH jouera un rôle essentiel dans ces futures négociations. De manière générale, son rôle stratégique sera renforcé. Il sera plus un partenaire dans la décision qu’un simple prestataire.

 

Comment la Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (Gpeec) va-t-elle être impactée ?

 

Il est encore trop tôt pour mesurer cet impact. Il sera cependant important de suivre la manière dont les collectivités vont s’emparer des lignes directrices de gestion prévues. Dans le même temps les DRH réfléchissent à mettre en place de nouveaux lieux d’expression du dialogue social, dans la mesure où les attributions des CAP ont été considérablement réduites.

 

Est-ce que les métiers RH vont évoluer et comment le CNFPT affine-t-il son offre de formation ?

 

A l’évidence, les postes de chefs de projet vont avoir tendance à se multiplier pour accompagner ces transformations. D’autres mouvements sont en cours, comme la digitalisation des processus RH. Le vrai défi, pour nous, c’est d’anticiper les évolutions pour maintenir la qualité des services rendus. La loi nous donne par ailleurs des nouvelles obligations, notamment la formation d’intégration pour les contrats supérieurs à 1 an ainsi que la formation des policiers municipaux. Sans oublier la formation des apprentis, qui devra se faire sans financement supplémentaire alors que son coût est évalué entre 30 à 50 M€. Le CNFPT proposera en 2020 des journées d’actualité où tous ces thèmes sont abordés. Elles permettront aux services RH d’intégrer progressivement les attentes de la nouvelle loi.

 

Stéphane Menu

C’est ce qu’indique le 5^ème baromètre HoRHizons, fruit d’un partenariat entre les associations d’élus locaux (AMF, ADF, Régions de France), la Fédération nationale des centres de gestion et le Centre national de la fonction publique territoriale. Cette étude a été réalisé auprès d’un échantillon représentatif de 811 collectivités et établissements publics territoriaux. Elle montre que 38% des employeurs publics locaux envisagent un recrutement à court terme. Une tendance légèrement supérieure (+2%) à celle constatée en 2018 et qui s’inscrit dans le mouvement continu amorcé depuis 2015.

 

Les collectivités prêtes à recruter

 

En quatre ans, la proportion des collectivités se déclarant prêtes à recruter a doublé. Les prévisions de recrutement concernent essentiellement les collectivités les plus importantes. En effet, la totalité des régions et des départements interrogés se déclarent déterminés à embaucher de nouveaux agents. Tout comme 94% des communes de plus de 20 000 habitants . A l’inverse, seulement 18% des communes de moins de 3 500 habitants se disent prêtes à renforcer leurs effectifs.

Les intentions de recrutement concernent prioritairement des personnels titulaires (55%, soit une hausse de 3 points par rapport à 2018) ; les collectivités ciblant nettement moins des agents contractuels (29%, soit 3 points de moins par rapport à 2018). A noter que la volonté de recruter des titulaires est largement plus élevée au sein des régions et des départements (respectivement 61% et 83%). Le recours aux contractuels est quant à lui surtout envisagé dans les petites communes. Ceci équivaut à 39% des municipalités de moins de 3 500 habitants.

 

Emplois du secteur du développement durable

 

Le baromètre HoRHizons montre, par ailleurs, que les employeurs territoriaux prévoient essentiellement de recruter pour compenser les départs au sein de leurs équipes. Cette raison est avancée par 53% des répondants, alors que seuls 12% d’entre eux envisagent de créer de nouveaux postes. Voici les secteurs qui concernent des créations de postes prévues :

• les services techniques : 57% contre 50% en 2018 ;
• l’aménagement et le développement : 52% contre 49% ;
• les fonctions supports : 47% contre 43% en 2018.

On observe une baisse notable des intentions de créer des postes dans le domaine de l’enfance, de l’éducation et de la jeunesse.Ceci est dû à la réforme des rythmes scolaires de 2018 et le retour à la semaine de 4 jours. A contrario, les emplois du secteur du développement durable constituent une cible importante. 26% des employeurs territoriaux envisagent de recruter dans ce secteur contre 17% en 2018.

 

Emmanuelle Quémard

Comment réagissez-vous à la lecture du rapport du CGET sur les centres de ressources de la politique de la ville ?

 

C’est un outil précieux pour nous puisqu’il nous permet de savoir comment les autres centres travaillent. Dans son dernier rapport, le CGET (Commissariat général à l’Égalité des territoires) a demandé au consultant Bernard Bensoussan, d’analyser ces données pour en fournir une synthèse plus qualitative. Il dresse ainsi un état des lieux de l’implication des acteurs du droit commun dans la mise en œuvre de la politique de la ville, souhaitée depuis la loi Lamy de 2014. Depuis cette date, nous nous sommes beaucoup engagés sur le développement économique.

Nous lançons aujourd’hui deux actions. L’une concerne les cités éducatives et l’autre la formation professionnelle et l’emploi. Cela permet alors aux acteurs de la politique de trouver des appuis auprès des représentants de l’Etat local. Si les services du droit commun s’intéressent aux quartiers, leur approche reste encore très « droit commun », si j’ose dire. Or, pour être efficient, le droit commun doit mieux intégrer les spécificités des QPV. Entre les chefs de projets politiques de la ville, l’Etat et les collectivités, le travail de mise en relation reste encore insuffisant.

 

1 000 nouveaux postes d’adultes-relais vont être créés. Quel rôle jouerez-vous dans leur formation ?

 

Les adultes-relais jouent un rôle essentiel entre les habitants et les institutions. C’est un emploi à temps plein, géré par les associations de terrain. Nous allons concevoir une offre ad hoc, notamment pour leur permettre d’être les vrais animateurs des conseils citoyens mis en place par la loi Lamy. Le rôle d’un centre de ressources est de créer des synergies entre les acteurs de terrain. Mais également de les conseiller pour faire vivre au mieux les dispositifs. En effet, nous sommes sollicités par les communes, intercommunalités et collectivités concernées. Notre objectif est de répondre au plus vite aux besoins pour que les quartiers demeurent des laboratoires de la démocratie participative en lien avec les dispositifs de droit commun.

 

Le CGET évoque dans son rapport la difficulté pour l’IREV à couvrir l’intégralité du territoire des Hauts-de-France ?

 

Nous étions installés dans le Nord-Pas-de-Calais depuis 15 ans. Notre objectif est de conforter notre renommée avec la Picardie. 125 quartiers prioritaires sont recensés dans l’ex-Nord-Pas-de-Calais, la Picardie en compte beaucoup moins. Le conseil d’administration n’a pas souhaité créer d’antenne en Picardie parce que nous ne voulons de compétences multi-casquettes dans les centres, mais des salariés plus experts dans chaque domaine couvert par la politique de la ville. Aujourd’hui, le défi reste la professionnalisation des métiers de la politique de la ville.  Ce qui permettra alors de répondre aux attentes de la population dans les quartiers.

 

Stéphane Menu

 

Selon le 10e baromètre RH réalisé par le groupe Randstad France en partenariat avec Villes de France, l’Assemblée des Communautés de France (AdCF) et l’Association nationale des DRH des territoires (ANDRHDT), plus d’un employeur public local sur deux (53%) prévoit de maintenir ses équipes à leur niveau actuel. Pour le quart des décideurs interrogés (24%), une hausse du nombre des agents est même envisagée à court terme. C’est en particulier le cas d’un grand nombre d’intercommunalités (42%) qui projettent de muscler leurs services pour assurer les nouvelles missions découlant des transferts de compétences. A l’inverse, 22% des collectivités – notamment les régions et les départements engagés dans un processus de contractualisation avec l’Etat – entendent maintenir leurs efforts en matière de contraction des effectifs et de diminution de la masse salariale.

 

Manque de candidats sur les métiers du numérique

 

Pour les collectivités souhaitant réenclencher une dynamique de l’emploi, des difficultés inattendues sont apparues ces derniers mois. Deux sur cinq (39%) indiquent qu’elles rencontrent souvent des problèmes pour recruter les agents dont elles ont besoin, un taux en progression de 8 points sur un an. Ce sont les conseils départementaux et régionaux (54%), mais aussi les EPCI (45%) qui semblent le plus impactés par ces difficultés de recrutement. Dans certains domaines, en particulier dans les métiers du numérique, trouver de nouvelles compétences devient un véritable parcours du combattant pour les collectivités. Sept employeurs territoriaux sur dix (71%) se disent confrontés à cette problématique et se plaignent du manque de candidatures pour pourvoir certains postes, soit une augmentation de 12 points en un an (59% en 2018).

 

Recours à l’intérim

 

Dans ce contexte, les DRH des territoires s’interrogent sur la manière d’attirer les profils adaptés aux offres proposées. Le niveau de rémunération constitue un élément déterminant. Pour 56% des collectivités interrogées les salaires proposés constituent un frein majeur à l’attractivité de la fonction publique territoriale. Un indicateur en hausse de sept points sur un an (49% en 2018). A noter qu’une proportion importante des répondants au baromètre RH soulignent la concurrence exercée par des administrations locales plus attractives (35%) et par les acteurs privés (22%) dans leur démarche de recrutement. Face à ces difficultés, près d’un tiers d’entre elles (31%) déclarent avoir eu recours au travail temporaire au cours des deux dernières années. Une tendance qui devrait se confirmer dans un proche avenir.

 

Emmanuelle Quémard

Ça y est, vous devez préparer votre offre d’emploi pour un nouveau poste dans votre structure. Il est donc important de respecter différents éléments afin de rendre l’offre la plus attractive possible pour les candidats !

 

Misez sur le contenu !

 

Le premier point à prendre en compte est le contenu de votre offre. En effet, c’est l’élément principal à soigner lors de la préparation de celle-ci si vous souhaitez attirer l’attention des candidats.

 

Ainsi, n’hésitez pas à débuter l’offre par un descriptif de l’établissement public ainsi que du service recherchant un candidat. Vous pouvez alors, à la manière d’un établissement privé, vanter les mérites de l’établissement et du secteur en racontant une histoire afin de donner envie au futur agent de candidater.

Dans une époque où l’environnement de travail importe beaucoup aux jeunes talents, la qualité et les différents avantages de celui-ci doivent impérativement se retrouver dans votre offre.

 

Par la suite, n’hésitez pas à entrer dans les détails du poste et ainsi préciser les différentes compétences requises et l’expérience attendue. De même, il est indispensable d’indiquer le profil de candidat recherché et de préciser les perspectives d’évolution de carrière possible.

 

Soignez la mise en forme de l’annonce

 

Autre élément très important dans la conception et rédaction de votre offre d’emploi, la mise en forme.

Une offre attractive est celle qui saura susciter rapidement l’intérêt du candidat. Les informations clés de l’offre doivent alors apparaître en gras pour attirer plus facilement l’attention du candidat. L’utilisation de liste à puces est également une bonne pratique pour résumer rapidement les points cruciaux de l’offre.

 

Gardez pour la fin de l’offre les éléments type rémunération et modalités de recrutement. Ainsi, le candidat parcoure entièrement l’offre avant de tomber sur ces informations. Mettre en avant la rémunération ainsi que les différents avantages du poste est également une bonne pratique pour attirer plus de candidats.

 

Mettez en avant des éléments de différenciation

 

Il est important de se démarquer des autres offres d’emplois pour attirer un maximum de candidats. Lors d’une procédure de recrutement, aucun candidat ne peut être écarté selon les critères suivants : sexe, orientation sexuelle, opinions politiques, nom de famille, état de santé, etc. Indiquez donc par une simple phrase que le poste est ouvert à tous et veillez à ne pas uniquement masculiniser ou féminiser votre offre !

 

Vous l’avez compris, bien rédiger son offre d’emploi passe avant tout vers un travail au préalable du fond de l’offre dans sa clarté et dans son côté stimulant. Il vous reste par la suite à respecter plusieurs éléments de mise en forme et à insérer différents éléments différenciants. Vous mettrez toutes les chances de votre côté et attirer un maximum de talents vers votre poste à pourvoir !