Mois : mai 2018

Objectifs du dispositif : une meilleure appréhension des contraintes physiques des emplois et un contrôle renforcé de l’absentéisme pour raisons médicales

Le cdg69 a pris le soin d’interroger en amont les 416 collectivités du territoire. Face à l’accueil favorable, ce nouveau service médical a été rapidement adopté par 36 d’entre elles, représentant 23 000 agents soit près de la moitié des agents du Rhône et de la Métropole de Lyon. Il « a vocation à répondre au besoin de sécurisation des recrutements des collectivités par une évaluation éclairée de l’aptitude physique des candidats à l’emploi territorial et à faire diminuer l’absentéisme dans la Fonction Publique, le nombre et la durée des arrêts maladie non réellement justifiés, pour un maintien ou un retour durable à l’emploi des agents », explique le cdg69.

Ce nouveau service vise à mieux évaluer médicalement l’aptitude à l’emploi des agents à travers une meilleure appréhension des contraintes physiques de certains métiers exercés par les territoriaux. Il vise à remplir deux autres fonctions : le contrôle « efficient et réactif » de la justification médicale des arrêts de travail ; l’accompagnement des employeurs dans leur politique de contrôle des absences pour raison médicale.

Deux types d’adhésion pour les collectivités : à l’acte ou par cotisation annuelle

Pour mener à bien cette mission, le cdg69 a recruté un médecin agréé expérimenté, pour travailler en synergie avec les autres professionnels de la santé, prévention et de l’emploi du centre de gestion. Les 36 collectivités adhérentes bénéficient de deux types de convention, prévoyant des modalités de tarification différentes : à l’acte pour les collectivités rattachées au comité technique du cdg ; à travers une cotisation annuelle s’élevant à 0,025% de la masse salariale de l’effectif total pour les collectivités affiliées, ou de 0,029% pour les collectivités non affiliées (hors régime indemnitaire des fonctionnaires et charges patronales).

Contrôler et prévenir les risques grâce à des visites d’embauche et/ou de contrôle par un médecin agréé

Cette adhésion permet à l’adhérent de bénéficier d’un « droit de tirage » lui assurant un nombre donné de visites d’embauche et/ou de contrôle de la justification des arrêts, dans la limite de 8 % de son effectif total permanent. Comme l’indiquait Catherine Di Folco, Sénateur et alors Présidente du cdg69, dans le journal de ce même centre de gestion : même si une grande majorité des arrêts de travail est justifiée, «…il se peut qu’un agent puisse être apte à reprendre le travail après la visite de contrôle et, exceptionnellement, que l’arrêt ne soit pas justifié ».

Ce nouveau service permettra donc de mieux lutter contre l’absentéisme dans la Fonction Publique, en constante progression, dans un objectif de retour pérenne des agents dans leur emploi. C’est pourquoi le médecin agréé du cdg69 s’attache à la qualité de ses échanges avec les agents lors des visites et conseille également aux collectivités, si besoin, de faire le lien avec le médecin de prévention, voire avec le psychologue du centre de gestion en charge du maintien dans l’emploi.

Par ailleurs, le médecin agréé réalise également les visites d’embauche des agents pour éclairer au mieux, par sa bonne connaissance des métiers territoriaux et de leurs risques, les décisions de recrutement des employeurs sur l’exigence liée à l’aptitude physique au cadre d’emploi postulé. Enfin, pour prendre en compte l’évolution des besoins des collectivités et les possibilités ouvertes par les évolutions réglementaires, le champ d’activité du médecin agréé a été élargi aux visites d’aptitude physique au port d’arme des agents de police municipale, à l’expertise et aux avis sur les demandes d’octroi et de renouvellement de temps partiel thérapeutique.

Stéphane Menu

Action publique 2022 : de nouveaux enjeux difficiles à appréhender pour les managers

Parmi les nombreux enseignements de la consultation des agents publics et des usagers, menée de novembre 2017 à mars 2018 lors du Forum de l’action publique, le besoin d’accompagnement des managers eux-mêmes s’est exprimé à de nombreuses reprises. Confrontés à un vent continu de réformes, et appelés à impulser le changement dans un cadre persistant de maîtrise de la masse salariale, les managers – notamment intermédiaires – se disent déboussolés. Au cœur du vaste mouvement de transformation de l’Action publique 2022 initié par le gouvernement d’Edouard Philippe, une réflexion s’est ainsi engagée sur les pratiques managériales au sein des trois fonctions publiques.

Lors d’une journée organisée par la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique) et l’EMRH (Ecole du management et des RH) le 17 mai 2018 à Bercy, l’évolution des pratiques managériales a fait l’objet d’échanges entre représentants des secteurs public et privé.
« Il faut redonner des marges de manœuvre aux cadres, notamment aux cadres intermédiaires et de terrain, a affirmé Thierry Le Goff, directeur général de l’administration et de la fonction publique. Au cœur du changement, ils doivent le porter et l’expliquer dans les services. Il est important de les rassurer, les sécuriser mais aussi les pousser à aller plus loin.  » Les plans managériaux lancés en 2015 ont, par exemple, permis de faire émerger de nouvelles pratiques managériales au sein des ministères.

Les managers doivent acquérir de nouvelles compétences

Dans un univers où la transformation numérique et l’intelligence artificielle sont désormais la règle et où tous les process afférents évoluent très vite, l’exercice de la fonction de manager est rendu plus difficile. « Qu’ils travaillent dans le public ou le privé, les managers doivent à la fois acquérir de nouvelles compétences telles que l’agilité numérique et le design thinking, mais également s’approprier de nouveaux espaces de travail et réinventer les collectifs de travail », a expliqué Emmanuelle Léon, professeure de gestion des RH à l’ESCP Europe et auteure avec Cécile Dejoux de l’ouvrage « Métamorphose des managers » (1).

Pour Aude Costa de Beauregard, responsable du département performance des services publics, transformation numérique et managériale à la DITP (Direction interministérielle de la transformation publique), « il faut revenir à l’écoute des managers pour rester calé sur leurs besoins. » « A travers les laboratoires d’innovation territoriale, plus de 750 acteurs de la transformation publique sont accompagnés, notamment avec du coaching ou du co-développement, a-t-elle expliqué. Dans le cadre des expériences menées par la mission innovation des ministères économiques et sociaux, Brigitte Minette-Tiberghien, responsable de la mission, a souligné pour sa part qu' »il faut accompagner personnellement les managers au moyen de formation à l’innovation, de sensibilisation au numérique, de coaching collaboratif et de benchmark mais aussi les managers avec leurs équipes au travers de résolution de sujets complexes et d’accélération de leurs projets de transformation « .

Emmanuelle Quémard

(1) Métamorphose des managers à l’ère du numérique et de l’intelligence artificielle, Emmanuelle Léon et Cécile Dejoux.

Quels leviers d’innovation managériale peuvent actionner les employeurs publics, lorsque les marges de manœuvre sur la rémunération des agents se réduisent comme peau de chagrin ? C’est à cette question que répond une récente étude dont le détail sera publié en juillet prochain par l’Observatoire social territorial de la Mutuelle nationale des territoriaux (MNT). Réalisée par six élèves administrateurs de la promotion Nina Simone de l’Institut national des études territoriales (Inet), en partenariat avec l’Association des administrateurs territoriaux de France (AATF), cette enquête menée au sein de la fonction publique territoriale montre notamment que la thématique du bien-être au travail constitue l’une des clés permettant de déverrouiller des relations sociales de plus en plus tendues. Une conclusion partagée par de nombreux experts de la sphère publique et du secteur privé qui considèrent à l’unisson que l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques psycho-sociaux ou encore la promotion de la santé au travail peuvent constituer de réels facteurs de motivation pour les salariés. Sans compter que la santé au travail figure aussi au rang des obligations des employeurs publics…

Nécessité d’autres leviers managériaux : fonctionnement en mode agile, formation, mobilité interne et externe

L’ancienne directrice de l’ENA Nathalie Loiseau, aujourd’hui ministre auprès du ministre de l’Europe et des Affaires étrangères, chargée des Affaires européennes, souligne que lorsque «dans le contexte où le chef d’équipe ne peut ni s’appuyer sur, ni se réfugier derrière des promesses d’augmentation de rémunération, ce sont d’autres leviers qui permettent d’accompagner les talents et de nourrir leur motivation. Par exemple, les promotions internes, l’accompagnement à la mobilité interne et externe, les bilans personnalisés, l’accès à la formation, le fonctionnement en mode agile » (1).  Dans ce contexte, les encadrants sont en première ligne. Parfois mis en cause par les agents ou les organisations syndicales, ce sont eux qui ont le pouvoir de faire bouger les lignes en matière de santé et de bien-être des personnels. « La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas », observait dès 2010,  le rapport d’Henri Lachmann, co-signé par l’actuelle ministre du Travail Muriel Pénicaud et Christian Larose.

Le bien-être au travail : un investissement sur l’avenir

Pour les auteurs de l’étude menée au sein de l’Inet, le rôle du manager de proximité s’avère essentiel dans la plupart des situations. « Il doit composer avec les nouvelles attentes des agents, en particulier celles des jeunes générations, qui sont prêts à s’investir au quotidien, mais souhaitent comprendre le sens de leur travail, en être acteurs et recevoir des retours réguliers sur leur implication, afin de contribuer à leur amélioration personnelle », indiquent notamment les futurs dirigeants de collectivités dans leur rapport. Pour eux, la recherche de nouveaux leviers d’innovation managériale doit être considérée par l’employeur public comme un véritable investissement sur l’avenir. S’appuyant sur une étude menée en 2011 par l’Agence européenne de santé et de sécurité au travail, les élèves administrateurs rappellent qu’un euro investi dans la prévention engendre un retour sur investissement pouvant aller de 1,01 à 4,81 euros. « La prévention permet ainsi de réaliser des économies en matière d’accidents du travail et d’absentéisme », remarquent aussi les élèves de l’Inet.

Emmanuelle Quémard

(1) Citation extraite de l’ouvrage « Le bien-être au travail. Pour un service public performant et bienveillant », Olivier Bachelard (Presses de l’EHESP, 2017)