Mois : mars 2018

Dans un article publié en ligne sur RH Info mi février, Marie-Laure Meunier se penche sur le management éthique. Comme elle le dit elle-même, l’éthique est, en effet, devenue un « enjeu incontournable aujourd’hui en entreprise ». Et pas que, bien sûr, les collectivités étant également en première ligne de cette révolution interne autant soufflée par Sapin 2, qui donne un nouveau cadre légal à la lutte contre la corruption, que par le Règlement général sur la protection des données (RGPD), dont les nouvelles règles seront applicables au 25 mai prochain. Mais l’affaire ne s’arrête évidemment pas là : tout comme les organisations du privé – voire plus encore, compte tenu de l’objet d’intérêt général qui est le leur – les entités publiques doivent aussi s’attacher à développer désormais un comportement exemplaire, une « gouvernance de l’éthique » qui exige un nouveau rapport aux personnes. Au niveau collectif, cela passe par la lutte contre les discriminations, la poursuite de l’égalité femmes-hommes ou encore l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, des engagements que les collectivités connaissent bien à défaut d’appliquer toujours. Et sur le plan individuel, la dynamique impose des managers plus probes et courageux qu’une armée de Bayard. Car bien évidemment, pas de management éthique sans managers éthiques, c’est-à-dire des managers qui agissent dans le respect des personnes. « L’éthique ne peut plus être considérée comme une mode pour le management » lit-on avec délectation sous la plume de Marie-Laure Meunier qui insiste : désormais, « un bon manager est aussi un manager éthique ». Le discours en faveur de la bienveillance et de la confiance serait aussi doux et revigorant qu’un rayon de soleil en pleine bruine bretonne si cette petite phrase ne venait y jeter une ombre : « À défaut de pouvoir démontrer de façon tangible que les pratiques éthiques de l’entreprise créent de la performance, on constate qu’elles s’avèrent la plupart du temps « payantes ». Certes, Marie-Laure Meunier n’est pas la première à faire rimer sens et performance et je crains même – mea culpa – l’avoir fait plus d’une fois tant il est vrai que leur interdépendance relève tout bonnement du… bon sens. Mais à bien y réfléchir, prôner l’éthique au nom de la rentabilité, est-ce vraiment éthique ?

 

Laurence Denès

Discriminations dans la fonction publique : Les statistiques de la Halde l’attestent, la fonction publique est loin d’être exemplaire
en matière de discrimination à l’emploi. ? 
Quel état des lieux pouvons-nous dresser ? Qu’en est-il de la diversité sociale et de l’égalité (femme-homme)? Quelles obligations les Collectivités doivent-elles respecter en la matière? Comment ces dernières se mobilisent-elles et innovent-elles pour lutter contre les pratiques discriminantes (Femme / Homme ; LGBTA ; religieuse ou origine…).  Cette vidéo du cabinet Eric Landot traite le cadre juridique mais aussi les outils de prévention et les bonnes pratiques en matière de gestion des litiges.

 

 

Rémunération au mérite, rémunération à la performance…, le sujet est récurrent dans la fonction publique ces dernières années. Comme s’il devenait de plus en plus difficile de motiver les agents des trois fonctions publiques en dehors d’une juste rétribution en espèces sonnantes et trébuchantes. Même si selon le sociologue  des organisations François Dupuy, « il ne faut pas nier cette dimension pécuniaire », force est de constater que l’engagement des fonctionnaires ne se mesure pas seulement  à l’aune de la PFR ou du Rifseep.

En essayant de donner d’une main ce qu’il retire de l’autre en gelant le point d’indice et en exerçant une pression budgétaire sur les administrations, le gouvernement ne rend pas la tâche facile aux employeurs publics et ne renforce pas l’attractivité de la fonction publique.

Mesurer la performance

« Les statuts ont été conçus pour protéger les agents de l’arbitraire et garantir leur neutralité, rappelle François Dupuy. La rémunération au mérite est en quelque sorte contraire au principe même pour lequel les statuts ont été créés. » Reconnaître le mérite professionnel pose aussi la question de sa mesure. « Soit, cela relève d’une vision subjective, souligne le sociologue, soit, comme dans le privé, le mérite est évalué en fonction d’indicateurs de performance, ce qui introduit  une dimension plus technique ».

En outre, si la prime d’intéressement à la performance collective est prévue par le législateur, c’est davantage la performance individuelle qui est valorisée par le nouveau régime indemnitaire Rifseep mis en place à l’Etat en 2014 et étendu à la territoriale en 2018. « Or, avance  François Dupuy, ce qui fait la performance d’une organisation, c’est la capacité des membres à travailler ensemble, à coopérer. »

Engagement au travail

Si le levier de la rémunération est indéniable dans l’engagement professionnel des agents, -ce qui n’est pas différent dans le privé-, il n’est pas le plus important selon le sociologue. « L’engagement au travail, c’est faire plus que ce qui est écrit dans son contrat de travail ou dans la définition de sa fonction, explique-t-il. En somme, l’engagement consiste à faire plus que ce pour quoi on est payé. Des facteurs sont propices à cet engagement tels que la confiance. Plus leur hiérarchie leur fera confiance, plus les salariés ou les agents vont se sentir responsabilisés. Et plus, ils s’engageront au travail. » « Aujourd’hui, les règles générales et impersonnelles qui régissent les relations entre les usagers et l’administration, et au sein même de l’administration, ne laissent pas de place à l’initiative, ajoute François Dupuy. Les agents sont très prudents en matière de prise d’initiatives car le système actuel dans la fonction publique sanctionne plus qu’il ne récompense. Au-delà de la rémunération au mérite, il faudra du temps pour redonner aux agents l’envie de s’engager ».

Emmanuelle Quémard

Une Web-conférence pour aller plus loin sur cette thématique :

Ne manquez pas la web-conférence « Rémunération : faut-il privilégier la performance collective ou individuelle ? » le 3/04/2018 de 11h à 12h. Une conférence Editions WEKA, en partenariat avec EDENRED.

Pour vous inscrire : https://www.weka.fr/actualite/evenement/remuneration-faut-il-privilegier-la-performance-collective-ou-individuelle/

 

Dans cette circulaire, trois priorités ont été identifiées : la prévention des violences sexuelles dans la fonction publique ; le traitement des situations et l’accompagnement des victimes ; la sanction des auteurs. Consultée par un journaliste de l’AFP, la circulaire stipule : « Deux chiffres doivent nous faire réagir : 20 % des femmes actives disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle, et près de 30 % des victimes n’en parlent à personne ».

Le dispositif prévu par la circulaire

La circulaire prévoit, dès cette année, le développement d’un plan de formation dispensé prioritairement aux agents publics encadrants, aux référents « égalité et diversité » ainsi qu’aux agents des RH. Les écoles du service public devront intégrer dans la formation initiale un module de prévention de ces violences sexuelles « au plus tôt et avant la fin de l’année 2018 ». Les employeurs publics auront pour obligation d’accompagner les victimes, en mettant en place « un dispositif de signalement ». Par exemple une cellule d’écoute ou une personne référente, et de traiter concrètement « des violences sur le lieu de travail ». La circulaire incite les employeurs à l’exemplarité « dans la sanction [disciplinaire] des violences sexuelles ».

Une circulaire qui satisfait moyennement la CGT qui la juge « surtout symbolique », dixit Céline Verzeletti car reprenant les accords de mars 2013. Elle aurait préféré que la circulaire mentionne le fait que les victimes de ces violences sexuelles puissent être reconnues en accident du travail ou en maladie professionnelle, pour bénéficier d’une protection spéciale.

On peut être implanté à Mouthiers-sur-Boëme et être plus tendance qu’une agence de com’ new-yorkais. On peut être une entreprise transmise de grand-père en petit-fils et être plus novateur qu’une start-up. On peut fabriquer des clôtures et être plus ouvert que l’Espace Schengen… La preuve ? Lippi qui, en pleine Charente, parie sur l’intelligence collective depuis quinze ans ! Avec, à la source, une véritable « croyance » comme l’exprime son directeur général lui-même, Julien Lippi : « celle que l’individu, dans l’entreprise, aspire par son travail à son élévation personnelle. »*

Et voilà donc cet homme, au métier pourtant de cloisonner, qui n’a de cesse de réinventer les espaces d’autonomie et de décision au sein de son organisation. Il s’appuie sur « les « lippiens » eux-mêmes – comme ils se sont nommés – [lesquels] ont proposé un certain nombre de solutions. Formation, droit à l’erreur, compression hiérarchique, auto-organisation, vision partagée… Rien ici ne se fait tout à fait comme ailleurs… Jusqu’au système de primes et de hausses de salaire, basé non pas sur les performances, mais sur trois valeurs : le respect des autres, la disponibilité pour les proches collaborateurs et la disponibilité pour les collaborateurs des autres services.  Car « la question n’est pas de perfectionner le système de contrôle mais de permettre à l’individu d’exprimer pleinement ses talents », soutient Julien Lippi. Or, comment le faire mieux que dans un esprit solidaire et collaboratif ?

Alors, en attendant l’émancipation d’une administration publique visiblement moins prompte à se libérer qu’Houdini, si nous commencions par un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, de la sympathie, de l’entraide, de l’écoute et de la politesse (RIFSEEP) ? Voilà une prime individuelle qui profiterait enfin vraiment au collectif en commençant par libérer… quelques sourires !

*Interview à écouter sur https://rcf.fr/culture/lippi-faire-confiance-et-organiser-la-decision-au-plus-pres-du-terrain

Laurence Denès