Catégorie : Actus Recruteurs : RH et Management

Au rang des bonnes résolutions pour 2018, pourquoi ne pas appliquer davantage le droit à la déconnexion des outils numériques en dehors du temps de travail légal… Entré en vigueur dans le secteur privé voilà un an, grâce à la loi Travail du 8 août 2016, ce droit, qui entend établir une barrière étanche entre vie privée et vie professionnelle afin de préserver l’équilibre et la santé des salariés, ne s’applique pas encore dans la fonction publique. Si ce n’est de manière aléatoire, au gré des initiatives prises par telle ou telle collectivité.

Si nul ne peut contester l’intérêt des technologies de l’information et de la communication, les fameuses TIC, beaucoup de salariés, au premier rang desquels les cadres, se plaignent du stress et de la fatigue engendrés par leur utilisation non stop, soirs, week-ends et vacances compris. Certains reconnaissent aussi leur addiction via leur tablette, ordinateur ou smartphone, addiction largement entretenue par une hiérarchie intraitable, elle-même prise au piège de ce cercle vicieux.

Charte de bonne conduite

« Je regardais mes mails tous les jours durant mes vacances pour ne pas être débordée à mon retour, confie Anne Vandaele, ex directrice de la communication chez EDF commerce Méditerranée. Dans le cadre du bien-être au travail, nous avions institué une charte de bonne conduite, mais elle n’était pas vraiment respectée. Le pire étant les mails avec de multiples pièces jointes impossibles à synthétiser en peu de temps. »

Outre la charge de travail indéniable entraînée par le flux incessant de mails à lire et à traiter,- sans toujours pouvoir en hiérarchiser l’importance et l’urgence-, les managers, se plaignent de ne pouvoir se concentrer sur leur cœur de métier. D’où dans les cas les plus extrêmes, une perte de sens et de motivation. Les relations au sein même des équipes peuvent également pâtir de ce nivellement des responsabilités par mails interposés.

Traçabilité

« Il vaudrait parfois mieux se lever et aller dans le bureau d’à côté pour régler un problème, remarque Anne Vandaele. Mais, c’est plus facile d’écrire et d’envoyer un mail que d’affronter un  regard, une posture ».  Un des autres travers attribué au mail professionnel est son usage excessif à des fins de traçabilité.

« Certaines personnes font des mails pour se protéger et mettent la terre entière en copie! », remarque l’ex-directrice de la communication.

L’univers de la fonction publique n’est pas exempt de ces dérapages. Les syndicats, qui se  sont déjà emparés de cette question en interne, sont désarmés, en l’absence de levier législatif, pour dénoncer les excès de la connexion permanente. « Nous incitons à l’ouverture d’un débat, affirme Bruno Collignon, président de la FA-FPT (Fédération autonome). Mais, pourquoi ce besoin de régulation aujourd’hui ? Quelle est la part de responsabilité de la hiérarchie ? des agents eux-mêmes ? ».

La sensibilisation et la formation des cadres eux-mêmes serait un premier pas vers une meilleure utilisation des outils numériques. L’enjeu est de taille : utiliser le courriel pour ce qu’il est, à savoir un formidable vecteur de performance, sans en faire une nouvelle forme d’aliénation.

Emmanuelle Quémard

A l’instar d’une célèbre enseigne parisienne, on trouve de tout dans la fonction publique territoriale. Des techniciens, des informaticiens, des spécialistes en sport, en communication, en route, etc.

En fin manager, le maire de la commune, Maurice Lefèvre, a donné son feu vert à une initiative originale visant à renforcer l’esprit d’équipe de « ses » agents : « Change ton poste ». « Tout au long de l’année, des directeurs ou des chefs de service se remplacent les uns les autres pendant une semaine. C’est le meilleur moyen de voir ce qui se passe chez le collègue et de casser la routine », assure-t-il. Une démarche doublement bénéfique : « Quand il revient à son poste, le directeur a une vision plus large du fonctionnement de la collectivité. Par ailleurs, quand nous lançons des recrutements internes, cette fréquentation des autres services a changé le regard de certains ». La collectivité trouve donc plus facilement des solutions « maison » plutôt que d’attendre que le salut vienne de l’extérieur. Plus efficace encore qu’un séminaire de cadres !

Stéphane Menu

Dans un murmure contrastant avec la liesse ambiante, l’esclave placé derrière le général romain victorieux était là pour rappeler au héros du jour que le temps fane jusqu’à devenir poussière les plus belles couronnes de laurier. Un sacré rappel à l’humilité – qui plus est assené par le serviteur assujetti. À voir certains managers, gonflés de leur importance, on en vient à regretter ces époques antiques. Trop d’entre eux, en effet, confondent visiblement vanité et fierté, au grand dam de leurs équipes.

La différence ? Elle a fort brillamment été cernée par le Comte Raczynski, homme d’État polonais : la première n’est que volonté de paraître, quand la seconde consiste tout bonnement à savoir ce que l’on vaut…

Une émotion universelle tout ce qu’il y a de plus bénéfique, et que le « vrai leader » aura justement à cœur de susciter aussi chez ses collaborateurs, en donnant du sens au travail et de la reconnaissance à celui qui l’accomplit. Car « si rien de grand ne s’est fait sans passion » comme le soutient Hegel, que pourrait-il se réaliser sans la fierté de se sentir utile et identifié pour son individualité, dans ce que l’on produit. Un peu comme si chaque jour, dans le fracas du quotidien, le manager chuchotait avec bienveillance, à l’oreille de son collaborateur, cette évidence trop fréquemment piétinée : « tu es un Homme, tu es un Homme… ».

Laurence Denès

 

 

Quelles sont les raisons de la création de l’association Esprit de Service France ?

L’économie et la société deviennent servicielle. Dans ce contexte, la relation devient le levier majeur de différenciation. C’est le petit plus dont on se rappelle et que l’on diffuse autour de soi et sur les réseaux sociaux. C’est ce qui fait expérience, souvenir, image, fidélisation. L’esprit de service constitue un modèle de management de la relation de service dans toutes ses dimensions – avec le client, entre managers et collaborateurs, entre services – fondé sur le respect, l’écoute des parties prenantes et la coconstruction. Toutes les entreprises et les organisations cherchent à s’adapter (hier), à se transformer (aujourd’hui). Car le temps s’accélère, les exigences des clients et des collaborateurs augmentent. Ce ne sont plus les gros qui mangent les petits, mais les rapides qui mangent les lents ! Il faut être réactif, tester, expérimenter, faire, personnaliser. Les outils numériques permettent tout cela, l’enjeu est humain. Comment rendre les équipes agiles, autonomes, dans le respect de la stratégie, des règles, de la règlementation. L’enjeu de notre association, créée fin 2014, est de pouvoir échanger sur ces questions, apprendre des expériences des autres, penser écosystème. C’est un enjeu pour chacun, mais aussi un enjeu collectif, puisqu’il nous faut travailler l’image de la France comme pays de service, de sourires, d’accueil. Nous allons recevoir des millions de visiteurs à l’occasion des grands évènements (Coupe du monde, JO 2024, etc.), sachons les recevoir !

En quoi la qualité de l’accueil peut-elle être prépondérante dans la perception de l’efficacité des services publics ?

C’est la première impression qui compte ! Se sent-on accueilli, écouté, respecté dans ses différences ? Plus personne ne veut être un numéro ! Le multi canal, la gestion de la data permettent cette simplification, cette personnalisation, cette conversation 24 h sur 24. Le challenge ? Que le client, l’usager, le citoyen ressentent la même attention de qualité quel que soit le canal, le moment, le support. Il faut savoir marier habilement automates et humain ! On parle de « phygital ». L’humain reste primordial pour le conseil, le soutien, la réassurance. Pour y arriver véritablement, il faut que le collaborateur se sente soutenu, formé, outillé. Chacun dans l’équipe est en effet un maillon de la chaine du service. Et le client percevra la qualité du maillon le plus faible ! Finies les vitres qui séparent, l’heure est au « aller vers » avec le sourire ! Le rôle du manager est donc essentiel pour que le client vive une expérience globale de qualité, à chacun des moments de vérité de la relation grâce à l’engagement des collaborateurs.

Quelle est la clé de ce changement de posture managériale ?

Le rôle du manager est de mettre ses équipes en situation de réussir. Etre en soutien. Quitter la posture top down, du contrôle et du reporting pour venir en soutien de l’équipe. Personne n’a envie de mal faire. L’organisation, le process, la routine place les agents dans des situations de dysfonctionnement « Ce n’est pas nous », « ce n’est pas possible », « on a toujours fait comme ça ». La transformation est systémique, il faut travailler les lieux, les relations, les process, la mesure. Cela prend forcement du temps. D’où la nécessité d’avoir le soutien du grand patron sur la durée. Il faut autant que possible chercher le gagnant-gagnant pour les clients, pour les collaborateurs. Trouver l’intérêt à agir : moins d’incivilités, une relation plus valorisante, plus de valeur ajoutée. Faire rentrer le client partout, garder ses lunettes de client même quand on arrive au bureau, s’appuyer sur le regard des pairs, accepter la critique, écouter l’autre. Et savoir que rien n’est jamais gagné…

Interview de Stéphane Menu

L’expérimentation du télétravail dans la fonction publique se développe petit à petit sous l’impulsion du décret du 11 février 2016, même si certaines grandes collectivités l’avaient déjà mis en place dès 2011. C’est l’un des thèmes abordés lors de la 7e conférence annuelle de l’emploi et de la gestion des ressources humaines organisée par le CIG Petite couronne d’Ile-de-France le 5 décembre 2017.

« Le télétravail est une  belle opportunité pour développer une logique d’engagement et de responsabilisation des agents et des salariés, logique née en 2013 avec l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail », souligne Yves Badoual, chargé de mission télétravail au sein de l’ANACT/ARACT , précisant que « cet accord est en rupture avec une phase d’injonctions, en vogue depuis la fin des années 1990, qui visait à soustraire les salariés à tous types d’exposition aux risques. »

Précisément défini, basé sur le volontariat, la réversibilité, la responsabilité de l’employeur par rapport au poste de télétravail ou encore la protection de la vie privée, le télétravail pose aussi  la question centrale du management et du collectif.

« Les managers se demandent s’ils doivent faire confiance ou non aux agents, affirme Yves Badoual. En outre, le télétravail les oblige à évoluer dans la gestion du collectif et à prévoir, par exemple, sur le temps de présence des réunions d’équipe de meilleure qualité. »

Portage au plus haut niveau

A la mairie de Paris, qui compte 54 000 agents, le télétravail a été plébiscité à l’issue d’une enquête réalisée en 2015 pour déterminer les innovations à réaliser. Après une première phase d’expérimentation de juin 2016 à mai 2017, menée avec 150 agents volontaires accompagnés de leurs encadrants, l’objectif est d’atteindre 1500 postes en télétravail d’ici à 2020.

« Le plus compliqué a été de convaincre la centaine de managers, confie Véronique Franck-Manfredo, chef de projet télétravail à la mairie de Paris. Soit parce que les cadres eux-mêmes s’interdisent de travailler à domicile de crainte de ne pouvoir surveiller leurs troupes, soit parce que leurs propres directeurs se montrent réticents à l’idée que leurs plus proches collaborateurs bénéficient du télétravail ».

Une nouvelle enquête vient  d’être lancée par la ville de Paris dans le but d’aider les encadrants à réorganiser leurs services et à préserver le collectif. Une autre va l’être auprès des agents eux-mêmes. « Fin 2018, nous en dresserons le bilan  et nous verrons ce qui doit être amélioré », indique la chef de projet, reconnaissant, par ailleurs, que le portage du télétravail au plus haut niveau, celui du maire et de l’élu RH, ainsi que par les syndicats, est un des gages de réussite.

Managers « grognons »

Le groupe La Poste, qui compte près de 260 000 collaborateurs parmi lesquels une partie de fonctionnaires, s’est résolument engagé dans la voie du télétravail après un accord majoritaire signé en 2013. « Parmi les différents objectifs poursuivis, indique Bénédicte Sonier, responsable du département statuts et convention, figure la modernisation des relations managériales. S’agissant des managers hostiles, nous les avons alerté sur le fait que le télétravail se développant ailleurs dans l’entreprise, cela les fera paraître « out » aux yeux des salariés, et que leur direction perdrait en attractivité. »

Si certaines études mettent en avant les avantages du télétravail tels que la hausse de la productivité, la réduction de l’absentéisme, l’effet positif sur l’environnement, la baisse du stress des agents, etc, l’effet de massification du phénomène pourrait aussi entraîner une dépersonnalisation des relations au travail. C’est peut-être ce que veulent exprimer, parfois maladroitement, certains managers « grognons »…

Emmanuelle Quémard

Ce sont les décisions de l’Etat qui ont un effet inflationniste sur le nombre de fonctionnaires territoriaux ! C’est ce qui ressort clairement de la troisième édition du baromètre HoRHizons 2017 sur les tendances de l’emploi territorial et politiques RH des collectivités.

« Il y a nécessité [pour les collectivités territoriales] de renforcer le dialogue avec l’État [sur la question des ressources humaines], car la maîtrise de la masse salariale ne dépend pas que de nous », soutient Alexandre Touzet, représentant de l’ADF, dans les colonnes de la Gazette des Communes. « Plus de 50 % de l’augmentation de la masse salariale est à mettre en lien avec les effets de l’accord ‘Parcours professionnel carrières et rémunérations’ », assure de son côté François Deluga, président du CNFPT et vice-président de l’AMF. L’étude révèle par ailleurs que les dépenses de personnel sont stables, notamment pour les communes de 20 000 habitants. Les augmentations concernent essentiellement les Régions et les communautés de communes, « qui sont les deux niveaux qui ont été le plus impactés par les transferts de personnel », précise le baromètre.

Stéphane Menu

Vous venez de récompenser 10 entreprises pour leur attitude exemplaire en matière de diversité dans leur recrutement. Pourquoi une telle initiative ?

Notre manifestation, le « Top 10 des recruteurs de la diversité », met en effet en valeur les entreprises engagées dans une démarche de diversification de leur recrutement. Nous avons distingué trois groupes d’entreprises : les grandes entreprises, le groupe des TPE-PME et start-ups et enfin les entreprises de l’économie sociale et solidaire ainsi que les fondations. Elles sont exemplaires parce qu’elles rappellent une évidence, rabâchée dans tous les rapports : la diversité sociale est une chance pour la croissance économique d’un pays. Dans ce domaine, nous faisons le constat que le privé évolue plus vite que le public en matière de discriminations raciales. Notre priorité est donc aujourd’hui de convaincre le public.

En 2016, l’économiste Yannick L’Horty (1) a publié un rapport qui éclaire en effet crûment le retard du secteur public dans ce domaine…

Oui, il est même étonnant que toutes les administrations centrales ne soient pas labellisées charte de la diversité. L’Etat ne donne donc pas l’exemple. Le discours que nous entendons est celui d’une fonction publique qui recrute des bas niveaux de qualification qui ne pourraient pas exercer dans le privé. Les services RH de ces organismes se satisfont-ils de ce minimum ? C’est possible… Certaines entreprises publiques évoluent plus vite. En 2016, nous avons réussi à faire entrer 50 jeunes à Radio France. Nous travaillons facilement avec certains ministères, notamment ceux labellisés diversité. Les relais sont plus difficiles à trouver dans la Fonction publique territoriale. Le Grand Lyon, labellisé diversité, est réceptif à notre discours. Mais nous devons aller plus loin et l’une de nos priorités de 2018 consistera justement à mieux se faire connaître auprès de la Fonction publique territoriale.

Comment avez-vous eu l’idée de créer Mozaïk Rh ?

En janvier 2008, nous étions un certain nombre d’acteurs de la société civile à vouloir traiter des discriminations à l’emploi. Il s’agissait de créer un cabinet de recrutement pour révéler aux acteurs économiques la présence de talents issus des quartiers prioritaires. Nous sommes partis sans le moindre soutien parce que nous ne voulions pas bénéficier de financements publics, aide qui, généralement, limite quelque peu la créativité. Je viens pourtant de la fonction publique d’Etat, plus précisément du service de la formation continue au rectorat de Paris. Au début, je n’avais ni réseau ni argent pour financer la démarche. Nous sommes dans un engagement de valeurs. Nous avons volontairement conservé notre statut associatif. Beaucoup de personnes nous poussent à basculer sur un statut privé. Mais, avec les 35 salariés que comptent désormais Mozaïk -et oui, nous avons aussi créé de l’emploi-, nous souhaitons rester en l’état.

Où en êtes-vous aujourd’hui ?

En 2016, 4 000 jeunes ont pu signer un contrat grâce à nous. Nous avons travaillé avec une boite sur deux du Cac 40. Les discriminations raciales ne vont pas pour autant disparaître du jour au lendemain mais on peut espérer qu’une prise de conscience a eu lieu. Les entreprises qui nous font confiance ont compris qu’elles devaient changer de regard. J’avais écrit un livre avec Vincent Edin sur ce thème en 2012, « Chronique de la discrimination ordinaire ». Le maintien d’un système discriminatoire coûte 10 000 euros par personne en France chaque année. France Stratégie vient de révéler que les discriminations, au sens large, font perdre chaque année 6 points de Pib au pays, soit 150 milliards d’euros. La révolution est en marche.

(1) Yannick L’Horty, professeur à l’Université Paris-Est Marne-La-Vallée, a remis au Premier ministre le rapport de la mission qu’il a dirigée sur « Les discriminations dans l’accès à l’emploi public ». A ses yeux, le concours n’assurerait pas sa fonction de neutralité face à l’emploi dans la fonction publique ; il souligne le fait que les employeurs publics seraient « victimes » de « stéréotypes » dans leur recrutement.

Interview par Stéphane Menu

Les réseaux sociaux changent la donne en matière de recrutement

Quel recruteur n’a pas rêvé de dénicher la perle rare sans perte de temps et avec une parfaite maîtrise des coûts et des contraintes juridiques ? Là encore, le règne du tout digital a bouleversé la donne en matière de gestion RH et de recrutement… Dans le privé, mais aussi dans le secteur public ! Même si dans ce domaine, les collectivités locales ne jouent pas à armes égales, toutes rêvent de voir leur marque employeur scintiller au firmament de la e-réputation. Attirer de nouveaux talents, diversifier les profils, fluidifier les étapes du recrutement, challenger les équipes… les exigences RH  montent d’un cran et les communicants sont là pour le faire savoir. D’autant que la concurrence reste vive entre collectivités !

L’utilisation des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadéo, Etoile www.communaute-etoile.fr/presentation, Viadeo ) et par ailleurs Twitter et Facebook … par les recruteurs publics est croissante à l’heure où la recherche d’emploi se pratique de plus en plus souvent de son smartphone.

A Dijon par exemple, où la constitution du nouvel organigramme mutualisé entre ville et métropole a entraîné la recherche de nouveaux collaborateurs dès la fin 2016, les services RH ont résolument pris le virage numérique.

L’exemple de la ville de Dijon

« Il était nécessaire que nous recrutions à la fois des agents et des managers, indique Boris Roman-Dubreucq, DRH de la ville de Dijon, du CCAS et de Dijon métropole. Mais, nous voulions éviter les coûts de publication trop importants des offres d’emploi sur des supports externes. En outre, nous voulions avoir une maîtrise complète de notre communication. »

La publication des postes à pourvoir sur la page Facebook de la ville de Dijon s’est révélée un vrai succès, relayée également sur la page LinkedIn. Les responsables RH dijonnais ont même créé un espace dédié au recrutement sur le site Internet de la ville en mars dernier et utilisé le site Le Boncoin.fr pour attirer des étudiants !

Les agents sont les meilleurs ambassadeurs des marques employeurs sur les réseaux

De son côté, la ville de Clermont-Ferrand a fait le choix de développer sa marque employeur sur les réseaux, à l’affût des meilleurs potentiels.

« Nous pensons que cette démarche peut être fructueuse pour les postes de catégories A,  A+ ou B avec encadrement, et pour certains métiers innovants, remarque Amel Benabdelhafid, chargée de recrutement. Mais, tous les métiers n’ont pas vocation à être recrutés sur ces réseaux professionnels ». « L’une des clés de réussite est leur nécessaire appropriation par les agents, devenant ainsi les ambassadeurs de la marque employeur au sein de leur propre réseau », ajoute la responsable. Une implication qui peut toutefois s’apparenter aux yeux de certains agents comme un mélange vie privée-vie professionnelle.

A l’ère du recrutement 3.0, les recruteurs publics s’interrogent toujours sur la meilleure stratégie à adopter pour diffuser le plus largement possible leurs offres et attirer des candidats. S’il paraît impensable d’être absent des réseaux sociaux professionnels, les voies traditionnelles du recrutement ont aussi leurs atouts. La recherche de nouveaux collaborateurs ne peut se dispenser du contact humain et des entretiens d’embauche. Un CV, si digital soit-il, peut masquer la réelle motivation du candidat à postuler au sein telle ou telle collectivité.

Un pied dans le virtuel, un autre dans le réel. Les DRH ont encore de beaux jours devant eux.

Emmanuelle Quémard

Reconnaissance monétaire et non monétaire

Le débat n’est pas nouveau, loin de là,  mais la notion de rémunération à la performance au sein de la fonction publique territoriale suscite toujours autant de réactions passionnelles, voire même irrationnelles. Les politiques en campagne évoquent d’ailleurs régulièrement  l’argument de la rémunération au mérite pour justifier la nécessaire modernisation d’une fonction publique de carrière assise sur le statut.

Souvent suspectés de remplir leurs missions sans réelle motivation et d’être soucieux simplement de préserver la sécurité de leur emploi, les agents publics ne sont pourtant pas différents des salariés du privé. Reconnaissance monétaire et non monétaire demeurent ainsi des leviers incontournables de leur motivation au travail et de puissants facteurs de bien-être professionnel. Enquête après enquête, sondage après sondage, les chiffres et les courbes ne disent rien d’autre que leur appétence à accomplir des missions et des tâches porteuses de sens et de valeurs de service public.

Faire évoluer les agents en compétence et rémunérations

Marylise Lebranchu, ex-ministre de la fonction publique (2012-2016), a voulu – au travers de l’accord PPCR (Parcours professionnels, carrières et rémunérations) – redonner aux agents la possibilité de faire évoluer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle. Mais aussi leurs rémunérations. Le nouveau régime indemnitaire RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel), qui devra s’appliquer dans les collectivités au plus tard le 1er janvier 2018, est, quant à lui, venu mettre fin à la PFR (prime de fonctions et de résultats). Une prime à qui l’on pouvait reprocher de mesurer la performance d’un agent à l’aune uniquement de ses résultats individuels.

Cela ne suffira pas à remotiver durablement les agents

« Avec le gel du point d’indice durant six ans et une augmentation des primes qui n’est pas forcément à la hauteur des attentes, la pression salariale est forte, reconnaît Laurence Malherbe, directrice aux affaires générales, juridiques et contentieux à la ville d’Antibes et ex- présidente de l’ADT-Inet. Le RIFSEEP est annoncé comme un levier de management, de motivation et de reconnaissance, mais il ne suffira pas s’il n’existe pas de culture managériale forte au sein de la collectivité. Même si ce nouveau régime indemnitaire peut redonner le moral aux équipes, il ne suffira pas à remotiver durablement les agents. En outre, selon  que les collectivités abondent ou pas le régime, cela peut se traduire par zéro euro de plus sur la feuille de paye des agents. »

Les managers vont devoir agir aussi sur d’autres leviers non pécuniaires, mais leur inquiétude demeure forte aujourd’hui. Les contraintes de toutes natures dans lesquelles ils évoluent ces dernières années leur offrent peu de marges de manœuvre. L’exemple des entreprises « libérées », qui ont notamment mis fin au système de primes tout en assurant l’épanouissement professionnel, pourrait les faire rêver.

Emmanuelle Quémard

On le sait, la pause cigarette nuit gravement à la santé… et notamment à celle de l’organisation avec, pour un fumeur addict moyen, une heure de temps de travail quotidiennement grillée sur le trottoir. Bien au-delà de la pause légale des 20 minutes par jour ! Et si le calcul n’est pas sans enflammer bien des directions – dont certaines, comme la Région Wallonne, en Belgique, font désormais badger leurs fonctionnaires addicts – il a aussi, là, de quoi attiser un véritable foyer de conflit au sein des équipes.

Un exemple de solution innovante

Alors qu’un de ses salariés se plaignait ainsi de voir le temps de travail de ses collègues régulièrement disparaître en fumée, l’entreprise japonaise « Piala Inc » n’a donc pas mégoté sur la solution : à ceux que tâter du briquet laissent froids, six jours de congés payés annuels supplémentaires seront désormais octroyés !

Le geste est évidemment à saluer… Non pas seulement parce qu’il est celui d’un calumet de la paix enfin offert, au bénéfice d’une nouvelle égalité de traitement au travail, entre ronds de cuirs et ronds de fumée. Mais aussi parce que cette action constitue une formidable bouffée d’air dans les dynamiques souvent fumeuses, voire parfois culpabilisantes et/ou pénalisantes, que les employeurs du monde entier mettent en œuvre pour réduire le poids du tabagisme – très inversement proportionnel à celui de la fumée – sur le coût de l’absentéisme. Car, bien sûr, l’entreprise japonaise compte aussi, par ce biais, inciter les fumeurs à définitivement préférer tailler la route qu’inhaler le goudron.

On espère évidemment que la démarche fera un tabac !

Laurence Denès