Auteur : Rédaction

Organisée par le Centre de Gestion du Var en partenariat avec la ville de Sanary-sur-Mer, cette deuxième édition de la Conférence Régionale de l’Emploi Territorial avait pour thème « L’impact du numérique et des nouvelles technologies sur l’emploi public [au XXIe siècle]». En présence de directeurs généraux de collectivités, d’élus et d’un spécialiste du numérique, plusieurs sujets ont été abordés. Le recrutement, la formation, l’organisation du travail… Étoile Emploi, en tant que nouvelle plateforme emploi dédiée à la fonction publique et partenaire du CDG du Var, a pu y assister.

La formation comme réponse à la pénurie de compétences

Olivier Ducroq, directeur général du Centre de Gestion du Rhône, commence la conférence par un panorama de l’emploi territorial. Les chiffres confirment des tendances bien perceptibles : les métiers du numérique sont porteurs, avec une augmentation de 70% des offres d’emploi publiées entre 2014 et 2017. Néanmoins, la majorité de contractuels sur ces postes (51%) démontre une vraie difficulté à recruter. Olivier Ducroq l’explique par la rareté de professionnels dans ce secteur, conjuguée à une « concurrence assez féroce du privé ».

Cependant, ce besoin en compétences ne se limite pas aux nouveaux métiers. En effet, la présence croissante du numérique dans tous les domaines rend nécessaire la formation de tous les agents. Sonia Pavic, directrice générale adjointe aux ressources humaines, va même plus loin : elle souhaite détecter les compétences numériques de chaque agent, «au delà de [sa] fiche de poste», pour lui donner la possibilité de les valoriser dans l’institution.

Les ressources humaines aux cœur de la réorganisation du travail

Avec des outils qui permettent une nouvelle souplesse, le travail peut devenir plus collaboratif et transversal, et favoriser l’innovation. Les ressources humaines sont donc au cœur de la transition numérique : réorganisation, détection des besoins de formation et des difficultés des agents … Parallèlement, les services informatique et ressources humains se rapprochent.  Le but  est de prévenir l’impact des outils numériques sur le travail. C’est ce que font par exemple Bertrand Meoni et Arnaud Demellier, respectivement DGA aux ressources humaines et DSI de la Métropole Toulon-Provence-Méditerranée.

Et pourquoi pas une reconversion dans le numérique ?

Puisqu’on n’a pas le choix, « autant le vivre positivement », avait introduit Franck Confino, spécialiste du numérique. De fait, la posture des collectivités semble plutôt positive. Pour Olivier Ducroq, le numérique peut « soulager la pénibilité [du travail] » ; pour Hervé Stassinos, maire du Pradet, il peut favoriser la démocratie participative ; et pour Sonia Pavic, « faciliter la transversalité »…

Cette conférence le confirme : le numérique arrive lentement mais sûrement dans la fonction publique, et avec lui de nouveaux projets. Les agents qui songent à une reconversion peuvent se lancer sans peur… Dans la fonction publique, les porteurs de compétences numériques ont de beaux jours devant eux.

Julie Desbiolles

La ville d’Agen propose un portail entièrement dédié à l’open data. Avec cette invitation : « Partagez, améliorez et réutilisez les données publiques ». Rares sont les villes aussi proactives en la matière. Pourtant, vous n’êtes pas satisfait…

Je suis pragmatique. Quand je vois mon gamin de 18 ans acheter ses godasses sur internet, lire sur internet, bouger sur internet, bref baser sa sociabilité à travers internet, je me dis que nous sommes loin du compte. Bien sûr, si je veux connaître le montant d’une subvention accordée à une association, je vais finir par y arriver puisque tout est sur internet. Nous sommes une ville pionnière en la matière. Nous enregistrons cinq arobases, la note maximale, du label ville internet depuis des années. Mais le challenge pour rester en haut de l’affiche va se compliquer si nous n’entrons pas résolument dans la révolution de l’open data.

Qu’en est-il aujourd’hui ?

Allons sur le site ensemble… (https://data.agen.fr/page/lademarche/). Que découvrons-nous ? Que c’est un grand fouillis, sans logique de lecture. Si nous restons des heures dessus et que nous avons des compétences numériques au-dessus de la moyenne, nous parviendrons à identifier le montant de la subvention accordée à notre cher club de rugby. Mais peut-on parler d’accessibilité aux données de la ville, comme nous le faisons avec un certain enjolivement politique, quand seuls quelques geeks sont en mesure d’atteindre l’information ? Or, l’enjeu est majeur. On sent monter les populismes un peu partout. On sent que la caricature du politique se renforce.

Notre seule réponse est dans la mise en évidence de ce que nous faisons, mais pas à travers la seule dialectique politique, en donnant des éléments concrets d’information, des délibérations votées, des débats au conseil municipal, où ce que nous avons réalisé ne peut souffrir la contestation caricaturale de ceux qui s’évertuent à dire que les élus sont tous des pourris et que les fonctionnaires ne bossent pas. C’est faux, nous en avons une preuve d’une intangibilité éclatante !

Il faut donc améliorer l’accès technique à ces données. Comment faire ?

Je n’ai pas la réponse pour l’heure. Mais les moyens humains dédiés à cette tâche ne sont pas à la hauteur de l’ambition politique, c’est une évidence. Nous avons des réunions sur ce thème dans les prochaines semaines. Nous allons tout mettre à plat, notamment pour que cette culture open data descende des services vers le public. Ça concerne l’ensemble des agents et leurs encadrants. Nous sommes en train de refonder notre stratégie numérique, avec l’aide de la Caisse des dépôts. C’est un moment de vérité. Parce que le numérique a une place majeure dans notre vie quotidienne et que j’ai le sentiment que ça part dans tous les sens, sans ligne directrice.

Quel serait, dans votre esprit, un open data idéal ?

L’opinion publique pense que la ville d’Agen est bien gérée. Je confirme (sourires). Mais il faut aller au-delà : combien coûte la scolarisation d’un enfant? Combien d’entrées dans les musées, dans les piscines? A quoi sert l’argent public? Quels effets les investissements publics ont-ils sur la cohésion sociale? Il ne s’agit pas de construire un discours politique mais de fournir au public les éléments incontestables pour qu’il se le construise lui-même. A force d’insister sur le faire-savoir de nos savoir-faire, peut-être arriverons-nous un jour à éloigner la menace périlleuse des populismes de tout poil et autres aquoibonismes.

Stéphane Menu

Examiné en première lecture par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale depuis le 11 juin 2018, le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » porte en germe de nombreuses dispositions susceptibles de modifier en profondeur le monde du travail en matière d’Égalité professionnelle.

« une mesure forte en faveur de l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »

Ce texte, qui fait l’objet d’une bataille d’amendements venus à la fois de l’hémicycle et du banc du gouvernement, prévoit de favoriser l’ égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur le plan des rémunérations. Il vise, par ailleurs, à mettre en place des outils pour lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail.

Certaines mesures figurant dans le projet de loi ont d’ailleurs déjà fait l’objet d’un débat au sein du Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 27 mars 2018. Il s’agit des dispositions prévues pour encadrer la mise en disponibilité des agents dans les trois versants de la fonction publique. Des dispositions qui devraient favoriser les mobilités des fonctionnaires et qui constituent « une mesure forte en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, puisque les agents en disponibilité sont à 67 % des femmes ». Selon l’exposé des motifs du projet de loi, « une analyse économétrique récente a mis en évidence que la majeure partie de l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes au sein de la fonction publique de l’État s’explique par la différence de position statutaire et les impacts de cette période d’interruption sur le déroulement ultérieur de la carrière. »

Égalité professionnelle : plan de lutte contre les violences sexuelles et sexistes

Comme les travaux parlementaires en cours, les nombreuses discussions qui ont cours actuellement au sein de la fonction publique, notamment au travers de l’agenda social, ont pour objectif de faire progresser l’égalité femmes-hommes au sein d’un secteur qui compte 62 % de personnels féminins. Si les employeurs publics ont rouvert en début d’année les dossiers des rémunérations ou de l’accès aux responsabilités professionnelles pour corriger les distorsions constatées entre les agents des deux sexes, ils travaillent également depuis quelques mois sur celui des violences sexuelles et sexistes faites aux femmes. Une circulaire du 9 mars 2018 co-signée par Gérald Darmanin, ministre de l’Action et des comptes publics, Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat à l’égalité femmes-hommes et Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Action et des comptes publics, a précisé les modalités du plan gouvernemental destiné à lutter contre ce fléau. Un plan qui porte à la fois sur la formation des personnels d’encadrement et de certains agents (ressources humaines, référents Egalité et Diversité, représentants du personnel), sur la sensibilisation de l’ensemble des fonctionnaires à la prévention et au traitement des situations de violences, et sur l’introduction d’un module spécifique consacré à la prévention des violences faites aux femmes dans la formation initiale des agents. Parallèlement, les employeurs sont chargés de mettre en place une cellule d’écoute et de traitement des signalements des violences. Le gouvernement demande, en outre, aux employeurs de se montrer exemplaires en matière de sanctions disciplinaires contre les auteurs de violences sexuelles.

Emmanuelle Quémard

Pourquoi avoir choisi de recourir à un cabinet pour réorganiser votre service dans la continuité de la fusion des régions ?

La fusion des Régions s’est passée ici comme dans les autres régions. Le Sgar Hauts-de-France se distingue par le fait que nous en avons profité pour mener à bien un projet de service pour transformer nos pratiques. Dans un aucun autre Sgar, cet accompagnement RH à la transformation n’avait été envisagé. Quand j’ai pris mes fonctions, au début de l’année 2017, j’ai été frappée par le fait que l’on vivait le Sgar nouvelle formule comme l’ancien. Or, notre rayon d’action a évolué et il était devenu nécessaire de réfléchir au sens de nos nouvelles missions. Il était indispensable de faire savoir que le Sgar avait évolué.

Comment s’est déroulé ce processus de réorganisation ?

Avant l’intervention de Meltis, nous avons mené à bien un audit de situation managériale. Nous avons diffusé les résultats en interne, auprès des syndicats et du Chsct (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). C’est alors que Meltis est intervenu pour élaborer un projet de service. Priorité a été donnée à la communication interpersonnelle. Le Sgar s’articule autour de 80 personnes dont 50 cadres A d’assez haut niveau. Mais les agents travaillent peu ensemble, s’isolent dans leur quotidien. Il a fallu donner naissance à une organisation matricielle pour que les croisements soient plus nombreux et fassent éclore le principe du travail collaboratif. Meltis a mené une double enquête, à la fois auprès des partenaires externes puis auprès des collaborateurs. Une journée de séminaire a permis de présenter les résultats de cette démarche, visant à renforcer la transversalité.

Où en êtes-vous aujourd’hui ?

Concrètement, nous avons rédigé un projet de service et document de communication interne présentant les missions et les valeurs de l’institution, et la création d’une nouvelle représentation visuelle de l’organisation – sous forme matricielle et non pyramidale – correspondant davantage à la réalité du fonctionnement du service. Un nouveau programme d’accompagnement est aujourd’hui en cours de déploiement afin de faire vivre ce projet de service. Il comprendra notamment un séminaire sur le « travailler ensemble » visant à améliorer la coopération entre les agents du Sgar à partir de la connaissance de soi, des signes de reconnaissance, et de la connaissance et la reconnaissance des compétences des autres collaborateurs. Personnellement, j’avais besoin de sentir que toute cette matière grise pouvait être mise au service d’un nouvel état d’esprit, avec une redéfinition de la capacité d’agir de chacun.

Stéphane Menu

Discriminations : Quels sont les leviers utilisés par votre métropole pour renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes et optimiser la mixité sociale ?

Sur les discriminations, il faut dépasser la posture politique. Ce sont en effet deux priorités clairement affichées par Bordeaux Métropole, mais aussi la ville de Bordeaux et le CCAS. Ces trois entités ont donc décidé, de façon unitaire, de solliciter une démarche de double labellisation auprès de l’Afnor, chargée de délivrer les fameux certificats à partir de critères rigoureusement établis. Nous nous inscrivons résolument dans un programme d’innovation sociale.

Comment cette démarche de prévention des discriminations se déclinera ?

En trois temps… Des sessions de formation d’une journée sur les discriminations et l’égalité de traitement dans le service public mises en place avec le CNFPT. Elles entrent dans le champ du plan annuel de formation et devraient se poursuivre sur plusieurs années. Mais aussi un engagement de garantir l’égalité de traitement au sein de l’établissement et sur le territoire, dans une démarche d’amélioration continue, partagée et transparente. Nous établirons enfin un bilan d’étape annuel pour évaluer l’efficacité de la démarche.

Quand l’Afnor rendra-t-elle son verdict sur la double labellisation ?

L’arbitrage de l’Afnor, qui sera rendu à la fin de l’année, couronnerait une démarche engagée par la collectivité depuis 2011. En effet, Bordeaux Métropole s’est engagée dans cette voie dès 2011 en signant la Charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale, signature adossée à un plan d’actions acté en octobre 2015. Cette même année, la collectivité a mis en place un dispositif de prévention et de lutte contre les discriminations. Cette double labellisation aura des effets positifs sur les processus de recrutement, de gestion des effectifs ou encore de formation et d’évolution de carrière. La double labellisation de l’Afnor nous permettra de franchir un palier qualitatif.

Stéphane Menu