Auteur : Rédaction

Pouvez-vous nous faire un point précis sur le droit des agents publics à la formation au regard des dernières évolutions législatives ?

Globalement, les agents publics bénéficient d’un accès à la formation plus large que les salariés du secteur privé. Néanmoins, cette réalité cache de fortes disparités en fonction des agents, des fonctions publiques et des établissements. De nombreuses formations sont obligatoires et certains agents ont un accès très faible voire inexistant à la formation continue. Depuis des années, le système de la formation professionnelle en secteur public suit à distance celui mis en place dans le secteur privé.

Ainsi le DIF (Ndlr, Droit individuel à la formation), mis en place pour le secteur privé dans la loi du 4 mai 2014 et qui a institué le premier droit individuel à la formation, a été transposé au secteur public dans une loi de 2007 suivie des décrets d’application en 2007 et 2008 ; avec un impact réel pour le secteur mais avec des modalités un peu différentes. Il a fallu attendre plus de 3 ans, avec des grosses difficultés d’application pour les structures employant des fonctionnaires et des salariés relevant du secteur privé, pour gérer la coexistence de deux systèmes différents.

Le CPF (Ndlr, Compte personnel de formation), qui a été instauré en remplacement du DIF en 2014 pour le secteur privé, n’a été transposé au secteur public qu’en 2017, sans cette fois que des financements y soient réellement rattachés, mais comme composante du CPA (Ndlr, Compte personnel d’activité). Ni les DRH publics, ni les agents n’y ont vu une avancée majeure. Alors que des besoins spécifiques sont réels pour le secteur public, notamment du fait de l’évolution rapide dans ce secteur et du fait des sujets de reclassement, la réglementation en place peine à suivre de manière différée ce qui est proposé dans le secteur privé.

Le gouvernement entend provoquer un véritable « big-bang » dans le secteur de la formation professionnelle. Intègre-t-il dans son raisonnement la fonction publique ?

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel qui est actuellement débattue au Sénat ne comporte aucun volet pour le secteur public sauf un titre III qui vise à développer la mobilité entre le secteur public et le secteur privé. Ces dispositions font par ailleurs débat mais n’ont pas inclus la possibilité d’un portage du nouveau CPF entre secteur privé et secteur public. Il semblerait que la mise en place d’un CPF rénové tel qu’il est pensé dans le texte de loi en débat sera intégrée dans un véhicule législatif distinct, dédié au secteur public et qui sera présenté en 2019. Reste à savoir comment ce CPF sera financé si on veut en faire un véritable outil de mobilité professionnelle.

La mobilité professionnelle, qui est une nécessité sociale aujourd’hui, est-elle favorisée dans un tel contexte ?

Aujourd’hui, on constate une très faible mobilité au sein des fonctions publiques pour des raisons statutaires et surtout financières. L’absence d’un outil de développement de compétences qui pourrait faciliter ces mobilités est clairement une carence du système. Mais le débat est ailleurs : souhaite-t-on vraiment favoriser les carrières qui panachent les expériences privées et publiques ? Ne sont-elles pas réservées aux plus hauts postes de la fonction publique et absolument pas prévues ni même souhaitées pour les autres agents publics ? N’y a-t-il pas une crainte d’une fragilisation du statut de la fonction publique en ouvrant plus largement les carrières mixtes ?

Il est clair aujourd’hui que l’emploi public doit être revisité à l’aune de deux éléments majeurs : tout d’abord celui de l’évolution rapide des métiers et de l’obsolescence accélérée des compétences des agents du fait notamment des évolutions technologiques et d’autres part, de la réduction de l’emploi public (de nouvelles suppressions de postes sont d’ores et déjà annoncées dans la droite ligne de ce qui a été fait depuis une dizaine d’années ), ce qui renforce la logique de territoire et de bassin d’emploi.

Comment Comundi s’adapte-t-il à cette réalité ?

Comundi, à travers ses marques qui interviennent sur le secteur public dont Weka, MB Formation et MB Carrière, est l’un des partenaires compétence des agents du secteur public. Nous développons des modules de formation tant métiers que transversaux. Nous considérons que trois phénomènes sont aujourd’hui structurants pour accompagner la montée en compétences des personnels de la fonction publique.

Tout d’abord, la nécessité de proposer des dispositifs plus souples et plus courts, aujourd’hui largement réalisés en blended learning (mixant distanciel et présentiel) afin de répondre à la baisse de temps disponible que chaque agent est capable d’investir dans sa formation.

Deuxième axe important, l’ancrage pédagogique se fait de plus en plus grâce à des méthodes de mutualisation ou de confrontation positive des pratiques, de sorte qu’une partie de l’expertise est construite de manière collective et collaborative. Cette évolution importante nous a amené à revoir les formats pédagogiques en intégrant des modalités de co-développement ou des modalités immersives de plus en plus prisées par les acteurs du secteur public comme privé. Enfin, il apparait que l’obsolescence accélérée des compétences techniques et l’évolution rapide des métiers, amène à renforcer non plus l’acquisition de compétences techniques vite dépassées, mais le socle de compétences transversales qui facilite l’adaptation et la capacité à se former en continu aux nouvelles compétences métiers qui ne cessent de se renouveler.

Stéphane Menu

Le partenariat prévoit la diffusion commune de 100 annonces d’emploi du CDG 69 dans l’année. L’objectif est d’augmenter la visibilité de certaines offres via la diffusion sur Etoile et ses réseaux, ainsi qu’un relai sur les réseaux WEKA : 100 000 inscrits aux newsletters, 400 000 visiteurs par mois sur le site…

Un service supplémentaire pour les collectivités affiliées au CDG 69

Pour Olivier Ducrocq, Directeur général du CDG 69 et Président de la commission « Observatoire des données sociales et Politiques de l’emploi » de l’Association Nationale des Directeurs de Centres de Gestion, l’objectif de ce dispositif est de proposer un service supplémentaire aux collectivités affiliées au CDG 69 – et en particulier aux affiliées volontaires. Les offres d’emploi à diffuser sur Étoile seront choisies « en bonne intelligence et au cas par cas », précise-t-il. Pour les sélectionner, seront pris en compte l’urgence du recrutement (par exemple, pour assurer la continuité d’un service public), la spécificité des compétences requises (privilégier les métiers en tension), et la catégorie des agents recherchés – ce dispositif s’adressant plutôt aux catégories A et B.

Mais l’originalité de la démarche, c’est surtout l’alliance d’un centre de gestion avec Étoile Emploi – souvent perçu comme un concurrent… Une idée que ne partage pas Olivier Ducrocq : « Les opérateurs privés ont toujours existé et proposent une offre complémentaire», estime-t-il. Pour lui, aider à la visibilité des offres – même en passant par un opérateur privé – fait clairement partie de la mission de « recruteur pour les collectivités» d’un centre de gestion.

Départs en retraite : recrutement urgent !

Cette alliance a été avant tout pensée pour répondre à une urgence : « Devant l’exode des futurs retraités, il nous faut absolument multiplier les chances d’être visibles sur le marché de l’emploi», explique Olivier Ducrocq. Une idée confirmée par les chiffres du Panorama de l’emploi territorial : en 2016, 42 000 agents sont partis en retraite, soit une augmentation de 16 % depuis 2010.

Mais au-delà de la nécessité démographique, ce dispositif devrait aussi répondre aux difficultés actuelles de recrutement sur des compétences spécifiques. C’est le cas par exemple des métiers du numérique, comme l’ont constaté les intervenants de la dernière Conférence régionale de l’emploi territorial de la région PACA.

Une alliance sous forme de test

C’est donc un pari ambitieux qui commence : recruter via de nouveaux réseaux, et faire un travail spécifique sur des offres d’emploi jugées prioritaires ou plus difficiles. Au terme de l’année, une évaluation sera faite : « En fonction de son succès, cette opération pourra être renouvelée », affirme Olivier Ducrocq.

Car face aux futurs départs en retraite, cette urgence de recruter ne fait que commencer… Poussant les centres de gestion à trouver sans cesse de nouvelles idées pour être visibles sur le marché de l’emploi !

Julie Desbiolles