Catégorie : Carrières Publiques et Mobilité

Pouvez-vous nous faire un point précis sur le droit des agents publics à la formation au regard des dernières évolutions législatives ?

Globalement, les agents publics bénéficient d’un accès à la formation plus large que les salariés du secteur privé. Néanmoins, cette réalité cache de fortes disparités en fonction des agents, des fonctions publiques et des établissements. De nombreuses formations sont obligatoires et certains agents ont un accès très faible voire inexistant à la formation continue. Depuis des années, le système de la formation professionnelle en secteur public suit à distance celui mis en place dans le secteur privé.

Ainsi le DIF (Ndlr, Droit individuel à la formation), mis en place pour le secteur privé dans la loi du 4 mai 2014 et qui a institué le premier droit individuel à la formation, a été transposé au secteur public dans une loi de 2007 suivie des décrets d’application en 2007 et 2008 ; avec un impact réel pour le secteur mais avec des modalités un peu différentes. Il a fallu attendre plus de 3 ans, avec des grosses difficultés d’application pour les structures employant des fonctionnaires et des salariés relevant du secteur privé, pour gérer la coexistence de deux systèmes différents.

Le CPF (Ndlr, Compte personnel de formation), qui a été instauré en remplacement du DIF en 2014 pour le secteur privé, n’a été transposé au secteur public qu’en 2017, sans cette fois que des financements y soient réellement rattachés, mais comme composante du CPA (Ndlr, Compte personnel d’activité). Ni les DRH publics, ni les agents n’y ont vu une avancée majeure. Alors que des besoins spécifiques sont réels pour le secteur public, notamment du fait de l’évolution rapide dans ce secteur et du fait des sujets de reclassement, la réglementation en place peine à suivre de manière différée ce qui est proposé dans le secteur privé.

Le gouvernement entend provoquer un véritable « big-bang » dans le secteur de la formation professionnelle. Intègre-t-il dans son raisonnement la fonction publique ?

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel qui est actuellement débattue au Sénat ne comporte aucun volet pour le secteur public sauf un titre III qui vise à développer la mobilité entre le secteur public et le secteur privé. Ces dispositions font par ailleurs débat mais n’ont pas inclus la possibilité d’un portage du nouveau CPF entre secteur privé et secteur public. Il semblerait que la mise en place d’un CPF rénové tel qu’il est pensé dans le texte de loi en débat sera intégrée dans un véhicule législatif distinct, dédié au secteur public et qui sera présenté en 2019. Reste à savoir comment ce CPF sera financé si on veut en faire un véritable outil de mobilité professionnelle.

La mobilité professionnelle, qui est une nécessité sociale aujourd’hui, est-elle favorisée dans un tel contexte ?

Aujourd’hui, on constate une très faible mobilité au sein des fonctions publiques pour des raisons statutaires et surtout financières. L’absence d’un outil de développement de compétences qui pourrait faciliter ces mobilités est clairement une carence du système. Mais le débat est ailleurs : souhaite-t-on vraiment favoriser les carrières qui panachent les expériences privées et publiques ? Ne sont-elles pas réservées aux plus hauts postes de la fonction publique et absolument pas prévues ni même souhaitées pour les autres agents publics ? N’y a-t-il pas une crainte d’une fragilisation du statut de la fonction publique en ouvrant plus largement les carrières mixtes ?

Il est clair aujourd’hui que l’emploi public doit être revisité à l’aune de deux éléments majeurs : tout d’abord celui de l’évolution rapide des métiers et de l’obsolescence accélérée des compétences des agents du fait notamment des évolutions technologiques et d’autres part, de la réduction de l’emploi public (de nouvelles suppressions de postes sont d’ores et déjà annoncées dans la droite ligne de ce qui a été fait depuis une dizaine d’années ), ce qui renforce la logique de territoire et de bassin d’emploi.

Comment Comundi s’adapte-t-il à cette réalité ?

Comundi, à travers ses marques qui interviennent sur le secteur public dont Weka, MB Formation et MB Carrière, est l’un des partenaires compétence des agents du secteur public. Nous développons des modules de formation tant métiers que transversaux. Nous considérons que trois phénomènes sont aujourd’hui structurants pour accompagner la montée en compétences des personnels de la fonction publique.

Tout d’abord, la nécessité de proposer des dispositifs plus souples et plus courts, aujourd’hui largement réalisés en blended learning (mixant distanciel et présentiel) afin de répondre à la baisse de temps disponible que chaque agent est capable d’investir dans sa formation.

Deuxième axe important, l’ancrage pédagogique se fait de plus en plus grâce à des méthodes de mutualisation ou de confrontation positive des pratiques, de sorte qu’une partie de l’expertise est construite de manière collective et collaborative. Cette évolution importante nous a amené à revoir les formats pédagogiques en intégrant des modalités de co-développement ou des modalités immersives de plus en plus prisées par les acteurs du secteur public comme privé. Enfin, il apparait que l’obsolescence accélérée des compétences techniques et l’évolution rapide des métiers, amène à renforcer non plus l’acquisition de compétences techniques vite dépassées, mais le socle de compétences transversales qui facilite l’adaptation et la capacité à se former en continu aux nouvelles compétences métiers qui ne cessent de se renouveler.

Stéphane Menu

Le partenariat prévoit la diffusion commune de 100 annonces d’emploi du CDG 69 dans l’année. L’objectif est d’augmenter la visibilité de certaines offres via la diffusion sur Etoile et ses réseaux, ainsi qu’un relai sur les réseaux WEKA : 100 000 inscrits aux newsletters, 400 000 visiteurs par mois sur le site…

Un service supplémentaire pour les collectivités affiliées au CDG 69

Pour Olivier Ducrocq, Directeur général du CDG 69 et Président de la commission « Observatoire des données sociales et Politiques de l’emploi » de l’Association Nationale des Directeurs de Centres de Gestion, l’objectif de ce dispositif est de proposer un service supplémentaire aux collectivités affiliées au CDG 69 – et en particulier aux affiliées volontaires. Les offres d’emploi à diffuser sur Étoile seront choisies « en bonne intelligence et au cas par cas », précise-t-il. Pour les sélectionner, seront pris en compte l’urgence du recrutement (par exemple, pour assurer la continuité d’un service public), la spécificité des compétences requises (privilégier les métiers en tension), et la catégorie des agents recherchés – ce dispositif s’adressant plutôt aux catégories A et B.

Mais l’originalité de la démarche, c’est surtout l’alliance d’un centre de gestion avec Étoile Emploi – souvent perçu comme un concurrent… Une idée que ne partage pas Olivier Ducrocq : « Les opérateurs privés ont toujours existé et proposent une offre complémentaire», estime-t-il. Pour lui, aider à la visibilité des offres – même en passant par un opérateur privé – fait clairement partie de la mission de « recruteur pour les collectivités» d’un centre de gestion.

Départs en retraite : recrutement urgent !

Cette alliance a été avant tout pensée pour répondre à une urgence : « Devant l’exode des futurs retraités, il nous faut absolument multiplier les chances d’être visibles sur le marché de l’emploi», explique Olivier Ducrocq. Une idée confirmée par les chiffres du Panorama de l’emploi territorial : en 2016, 42 000 agents sont partis en retraite, soit une augmentation de 16 % depuis 2010.

Mais au-delà de la nécessité démographique, ce dispositif devrait aussi répondre aux difficultés actuelles de recrutement sur des compétences spécifiques. C’est le cas par exemple des métiers du numérique, comme l’ont constaté les intervenants de la dernière Conférence régionale de l’emploi territorial de la région PACA.

Une alliance sous forme de test

C’est donc un pari ambitieux qui commence : recruter via de nouveaux réseaux, et faire un travail spécifique sur des offres d’emploi jugées prioritaires ou plus difficiles. Au terme de l’année, une évaluation sera faite : « En fonction de son succès, cette opération pourra être renouvelée », affirme Olivier Ducrocq.

Car face aux futurs départs en retraite, cette urgence de recruter ne fait que commencer… Poussant les centres de gestion à trouver sans cesse de nouvelles idées pour être visibles sur le marché de l’emploi !

Julie Desbiolles

A travers le Panorama de l’emploi territorial 2018, publié pour la septième année consécutive par l’Association nationale des directeurs et directeurs adjoints des centres de gestion (ANDCDG) et la Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG), se dessine le portrait-robot des nouvelles tendances de l’emploi territorial. L’étude, réalisée à partir des données compilées par les CDG en 2015 et 2016, montre notamment qu’un basculement structurel s’est produit au cours de l’année 2015. Pour la première fois de son histoire, la FPT a vu décroître ses effectifs (-0,3%), perdant ainsi 5 345 agents en un an. Une baisse particulièrement sensible dans les établissements communaux (-1,9%) et les communes (-1,3%). Plusieurs facteurs combinés expliquent ce repli du nombre des personnels titulaires et contractuels (hors contrats aidés) qui s’élevait à 1 889 310 agents fin 2015.

Effet des fusions et mutualisations sur l’emploi territorial

Amorcée en 2009, la baisse des dotations de l’Etat pèse désormais lourdement sur les budgets territoriaux. En outre, l’accélération du rythme des fusions de collectivités et la montée en régime des mutualisations de services ont eu mécaniquement un effet réducteur sur l’emploi territorial. On notera cependant, que les régions (+0,5%), les départements (+1,7%) et les structures liées aux EPCI (+1,8%) continuent à voir progresser leurs effectifs. Jusqu’à quand ? C’est tout l’enjeu des politiques publiques lancées ces derniers mois par le gouvernement.

Taux d’administration plus élevés dans les zones touristiques

La plongée réalisée par les centres de gestion au cœur de l’emploi territorial confirme, par ailleurs, certaines données. Les femmes restent largement majoritaires (60%) et 75% des agents appartiennent à la catégorie C contre 15% à la catégorie B et 10% à la catégorie A. Une analyse géographique de la situation de l’emploi montre clairement certains éléments. Si le taux d’administration territorial moyen s’élève à 28,3 agents pour 1 000 habitants, des écarts significatifs existent entre les régions touristiques, notamment littorales, et les territoires moins sensibles aux évolutions saisonnières de population. PACA (32,7%), l’Occitanie (31,5%) et l’Ile-de-France (29,6%) affichent, par exemple, des taux d’administration plus élevés que les Hauts-de-France (25,7%) ou le Grand Est (22,8%).

Progression continue des contractuels dans la fonction publique territoriale

Un autre enseignement de l’étude est que le recours aux contractuels ne cesse de progresser dans les collectivités. Alors qu’ils constituent 19% des effectifs sur emploi permanent, les contractuels représentent désormais 41% du total des nominations. A noter que 9 contractuels sur 10 sont recrutés en CDD…

Dans ce contexte de décrue des effectifs et de précarisation des emplois, les recrutements réalisés par les employeurs publics locaux se font aujourd’hui de manière plus ciblée, en fonction de besoins mieux définis. Ainsi, en 2015, c’est le secteur de l’animation et des services à la population qui a connu le plus grand nombre de nominations de titulaires et contractuels (48,2% du total des nominations). Au niveau des métiers faisant l’objet de recrutements entre 2015 et 2016, on assiste à une certaine stabilité. Les agents chargés de la propreté des locaux, les animateurs enfance-jeunesse, les animateurs en charge du périscolaire et les personnels d’accompagnement à l’éducation des enfants restent parmi les spécialistes les plus recrutés. A l’inverse, les secrétaires de mairie, les médecins, infirmiers et policiers municipaux font partie des métiers en tension.

Des départs en retraite de plus en plus fournis jusqu’en 2030

Le Panorama de l’emploi territorial mesure aussi l’impact des différentes réformes des retraites sur la gestion du personnel des collectivités. Il apparaît notamment que 2,4% des agents territoriaux ont fait valoir leurs droits à la retraite en 2016 et que leur âge moyen s’élevait à 62 ans et 3 mois. Depuis 2010, le nombre de départs à la retraite a progressé de 16%. Il bondissait de 10% entre 2015 et 2016 ! Ce phénomène devrait s’accélérer jusqu’en 2030 sous l’effet des fins de carrière des générations issues du baby-boom. Alors que le principe du non remplacement systématique des départs à la retraite est devenu un dogme ces dernières années… On mesure à quel point cette évolution démographique devrait impacter l’emploi territorial à moyen terme.

Emmanuelle Quémard

Si nul ne peut affirmer que la France sera sacrée championne du monde de football dans quelques semaines à Moscou, les Français peuvent d’ores et déjà fêter un titre : celui du pays disposant du meilleur service public en Europe !

Des résultats qui bousculent les idées reçues sur la perception des Français du service public

C’est en tout cas le principal enseignement que l’on peut tirer du dernier baromètre Odoxa, réalisé fin mai 2018 pour la Banque française mutualiste avec l’Obs et France Inter, auprès d’un échantillon représentatif composé de 1030 Français, 1000 salariés du secteur public et 2965 citoyens européens. Selon ce sondage, 63% des répondants placent, en effet, les services publics hexagonaux sur la première marche du podium, devant ceux de nos voisins allemands (54%) et britanniques (19%). Au-delà du légitime cocorico, les résultats de cette enquête viennent bousculer plusieurs idées reçues et incitent à la réflexion au moment où le gouvernement entreprend de réformer en profondeur la fonction publique et cherche à assouplir -voire supprimer- nombre de statuts régissant certaines catégories d’acteurs publics.

Les Français ont globalement une bonne opinion des agents du secteur public… et du travail dans la fonction publique !

La première surprise vient de l’image que renvoient les agents du secteur public dans l’opinion : 65% des Français ont une bonne opinion des femmes et des hommes qui travaillent pour l’intérêt général. C’est 20 points de mieux que ce qu’imaginent en moyenne les agents eux mêmes ! Cette popularité ne semble donc absolument pas affectée par la vague actuelle de mouvements sociaux, notamment dans les transports. Autre chiffre étonnant dans le contexte de dénigrement des fonctionnaires : 70% des Français interrogés par Odoxa ont envisagé ou peuvent envisager de travailler dans le secteur public. Ils sont par ailleurs 67% à estimer qu’ils pourraient conseiller une carrière publique à un jeune se lançant dans la vie active.

Le service public : rôle dans la sauvegarde des territoires, et action pour le bien commun

Enfin, et ce n’est pas le moindre des enseignements de cette étude, 69% de nos concitoyens, et plus encore 83% des agents du secteur public, sont convaincus que les services publics jouent un rôle essentiel dans la sauvegarde des territoires en voie de désertification et peuvent servir de point d’appui pour y relancer des projets de développement.

Alors que la fermeture de lignes ferroviaires, d’établissements scolaires ou d’hôpitaux a cours dans de multiples zones rurales ou péri-urbaines, de tels jugements méritent amplement d’être versés au débat. Quant aux personnels des trois versants de la fonction publique, ils trouveront certainement dans le baromètre d’Odoxa des raisons supplémentaires d’être fiers d’agir pour le bien commun. Et même, comme le réclament leurs représentants syndicaux à l’occasion des nombreuses concertations en cours, de voir leurs rémunérations réévaluées et leurs carrières revalorisées.

Emmanuelle Quémard

Ce sont donc 634 fonctionnaires (334 femmes et 300 hommes), appartenant aux trois fonctions publiques (19% hospitalière, 36% état et 39% territoriale (6% se sont classés dans « autres »), répartis sur 5 tranches d’âges (160 25-34 ans, 146 35-44 ans, 190 45-54 ans, et 138 55 ans et plus) qui ont été sollicités pour ce premier sondage exclusif Etoile quant aux conditions de travail des fonctionnaires, du 5 au 12 avril 2018.

Nous avons choisi de vous les présenter grâce à une infographie synthétique.

Les fonctionnaires aiment leur métier et y trouvent du sens

L’étude fait apparaître des fondamentaux qui restent très positifs : les agents interrogés déclarent majoritairement aimer leur métier, et se sentir utiles au quotidien. On note tout de même un décrochage au niveau de la fonction publique hospitalière : 69% des agents hospitaliers affirment aimer leur métier, contre 81% des agents d’état et 83% des agents territoriaux.
Cette tendance s’inverse lorsqu’on les questionne sur leur sentiment d’utilité : 85% des fonctionnaires hospitaliers répondent se sentir utiles, contre 77% des territoriaux et 73% des agents d’état.

Mais les conditions de travail sont jugées difficiles au quotidien…

Lorsque l’on les interroge sur leurs conditions de travail au quotidien, les réponses prennent néanmoins une teinte plus négative… les conditions de travail sont jugées mauvaises ou passables. Tous regrettent un manque de moyen (encore plus fort dans la fonction publique hospitalière) et une charge de travail élevée (particulièrement forte parmi les sondés FPT).
Quant à la hiérarchie, elle concentre une critique quasi unanime pour son manque d’écoute et d’empathie (travers souvent soulevés dans les sondages concernant le management dans les entreprises du privé).

Les agents plutôt favorables à une modernisation de la fonction publique

Cette dualité entre une mission appréciée et un quotidien jugé difficile peut être mise en perspective avec l’idée d’une modernisation nécessaire de la fonction publique. A la question « Action publique 2022 : faut-il moderniser la fonction publique ? », 45% des sondés se disent « plutôt d’accord », et 22%  « tout à fait d’accord ». Ce ressenti est d’autant plus fort parmi la tranche d’âge la plus jeune (25-34 ans), qui souhaite une modernisation à 66% !
Tous ont conscience que ce processus passera également par une évolution des méthodes de travail, et se disent prêts : ils sont une majorité à se sentir à l’aise avec les outils digitaux au travail et militent pour un changement de management (moins de réunions, moins de hiérarchie verticale, plus d’humain).

Quand on parle d’intelligence artificielle (IA), on ne parle pas que de robotisation. Car la particularité de l’IA tient dans ses algorithmes évolutifs, capables d’apprendre de leurs expériences (deep learning), et nourris d’une quantité de données que l’humain serait incapable d’assimiler (les data). Avec l’IA, la puissance cognitive de la machine pourrait donc supplanter celle de l’humain… Et engendrer une transformation profonde du travail.

Inquiétudes face à l’intelligence artificielle : le remplacement par la machine

Les études autour de l’IA peinent à délimiter le nombre d’emplois menacés : un rapport du Conseil d’Orientation pour l’Emploi évoque, selon les sources, un risque pour 9 à 42 % des emplois actuels en France. Les métiers peu qualifiés seraient les plus touchés, mais un rapport de France Stratégie évoque aussi ses impacts dans au moins une partie des emplois de plusieurs domaines : la santé, le transport, les banques…

C’est aussi la collaboration homme-machine qui inquiète. Selon une étude du Boston Consulting Group (BCG)/Malakoff Médéric, plus de 60 % des dirigeants et managers craignent l’apparition de nouveaux risques psychosociaux. Le rapport de France Stratégie les énumère : perte du lien social dans le travail, perte d’autonomie, contrôle accru, surcharge cognitive…

Face aux machines, développer ses compétences techniques… Et humaines !

Mais l’intelligence artificielle créé aussi de nouveaux besoins : des manutentionnaires pour entretenir et surveiller les machines, des informaticiens et mathématiciens pour les concevoir, des data scientists… Un rapport de Cédric Villani évoque aussi un besoin de professionnels venus des sciences humaines et sociales, pour réfléchir à la bonne manière d’intégrer l’IA à l’économie.

Surtout, Cédric Villani parle de l’IA comme d’ « une chance historique de désautomatisation du travail humain ». L’humain pourrait alors se consacrer à des tâches à « plus forte valeur ajoutée ». Face aux machines, il préconise donc de développer ses compétences purement humaines, comme les « softs skills » : créativité, curiosité, empathie…

Dans ce contexte en pleine évolution, ActuIA souligne le rôle clé des services de Ressources Humaines pour encadrer l’arrivée de l’intelligence artificielle : réfléchir et préparer la réorganisation du travail, veiller à l’apparition de risques psychosociaux, recruter des spécialistes, former les collaborateurs à l’IA, etc.

Que va devenir le travail ?

L’homme travaille depuis toujours pour subvenir à ses besoins. Mais si des robots s’en chargent, comment distribuer leur production ? Faut-il réduire le temps de travail humain ? Taxer le travail robotisé ? Est-on à l’aube d’une révolution industrielle, comme s’interroge une émission de France Culture ? Avec l’intelligence artificielle, c’est tout le rapport au travail qui vacille…

Julie Desbiolles

Huit mois de concertation, pas moins de 120 réunions bilatérales avec les partenaires sociaux, une consultation citoyenne déclinée sur Internet et dans le cadre de forums régionaux… La phase préparatoire de la réforme des retraites que le gouvernement entend présenter au Parlement à l’été 2019 vient d’être lancée par Jean-Paul Delevoye, le Haut-Commissaire chargé par Emmanuel Macron de mener à son terme ce dossier sensible.

L’enjeu est de taille, puisqu’il s’agit ni plus ni moins de bâtir un nouveau « système de retraite universel » garantissant que « tout euro cotisé donne les mêmes droits à chaque retraité, quel que soit son statut ou sa profession ». Même si la ministre des Solidarités et de la santé, Agnès Buzyn, affirme que le futur dispositif ne débouchera pas sur un « nivellement des droits par le bas », c’est exactement ce que redoutent un grand nombre de fonctionnaires.

Diminution des pensions de retraites

A la lumière des précédentes réformes de 2003, 2010 et 2014, les agents de l’Etat, des hôpitaux publics et des collectivités ont, en effet, constaté que l’alignement progressif de leurs régimes de retraite sur ceux du privé était bel et bien engagé. Et que ce processus se traduit généralement par une baisse du niveau des pensions. Une récente étude de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et du Service des retraites de l’Etat (SRE) vient d’ailleurs confirmer cette tendance. Selon ce document qui porte sur l’évolution des pensions de retraite des fonctionnaires nés entre 1940 et 1950, les réformes successives ont entraîné une diminution moyenne de 5% du montant des pensions versées aux trois-quarts des agents ayant fait le plus récemment valoir leurs droits à la retraite. L’évolution de la pyramide des âges au sein des trois versants de la fonction publique risque d’amplifier ce phénomène, même si les principales mesures déjà prises, telles que l’allongement de la durée de cotisation ou le recul de l’âge de départ à la retraite, ont déjà permis de réduire une partie des écarts constatés entre le secteur privé et le service public.

Non remplacement des départs

Reste que, la situation s’avère particulièrement préoccupante. Dans les collectivités, par exemple, les départs massifs à la retraite qui se profilent dans les prochaines années (37% des actifs sont âgés de 50 ans et plus) et le faible taux de renouvellement des effectifs territoriaux ne permettront pas de remplacer tous les départs. Selon le baromètre RH HoRHizons 2017, 46% des collectivités, qui ont, par ailleurs, à gérer de fortes contraintes budgétaires, affirment qu’elles ne comptent pas remplacer tous les départs. Au-delà des seules modalités de financement du futur système de retraite, la concertation qui vient de s’ouvrir porte, donc, en germe bien d’autres problématiques. La place que la France veut accorder à ses services publics et à ceux qui les animent apparaît notamment en creux des débats qui vont se dérouler au cours des prochains mois.

Emmanuelle Quémard

Dans son document d’orientation « Refonder le contrat social avec les agents publics », le ministère de l’Action et des comptes publics indiquait clairement en mars dernier que l’objectif du gouvernement est « d’accorder plus de souplesse et de liberté aux employeurs publics pour recruter leurs équipes, y compris par voie de contrat » et qu’il s’agit « d’offrir plus de visibilité et de garanties, en matière d’évolution professionnelle, pour les agents contractuels ainsi recrutés ».
Le 21 mai, devant les partenaires sociaux, le secrétaire d’Etat en charge de la fonction publique Olivier Dussopt enfonçait le clou en précisant que les débats menés actuellement au sein de la fonction publique devaient « permettre d’aller plus loin dans la reconnaissance d’une complémentarité des statuts et des profils pour répondre aux évolutions des services publics ».

970 000 contractuels tous versants confondus

Alors que la fonction publique, tous versants confondus, compte aujourd’hui 970 000 contractuels (25% dans la FPT, 21% dans la FPH et 21% dans la FPE), l’extension du recours au contrat peut-elle faire basculer la sphère publique dans une nouvelle dimension ?
C’est en tout cas ce que redoutent les organisations syndicales de fonctionnaires qui demeurent vent debout contre toute mesure susceptible de renforcer la précarisation des agents et d’introduire un coin dans le statut et l’égalité d’accès à la fonction publique.

Le point de vue des employeurs publics

En revanche, du côté des employeurs publics et de certaines associations professionnelles, les jugements sont plus nuancés. Philippe Laurent, président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, propose ainsi que les employeurs puissent recourir à des contrats courts avec des agents publics à l’occasion de missions précises. En outre, dans un manifeste commun portant sur l’avenir de la fonction publique territoriale, deux associations d’élus -France Urbaine et l’Association des petites villes de France (APVF)- se prononcent aussi en faveur du « recours aux contrats de 3 ans renouvelables pour des postes de catégorie B et C lorsque la nature des besoins le justifie ». De son côté, l’Association des DRH des grandes collectivités se dit favorable à la création de « CDD de mission, à condition que ces contrats soient justifiés par une politique publique particulière, qu’ils soient limités à 6 ans (et non soumis à l’obligation de prouver l’absence de fonctionnaire adapté pour le poste) et qu’ils n’ouvrent pas droit à une CDIsation ».

Bilan mitigé de la « loi Sauvadet »

Les évolutions, qui semblent se profiler dans le cadre de la modernisation de la fonction publique, marquent donc un tournant avec les orientations gouvernementales de ces dernières années. Il faut dire que le dispositif imaginé en 2012 par le ministre de la fonction publique du gouvernement Sarkozy, dite « loi Sauvadet, » arrivera à son terme en 2018 (à l’exception d’une prolongation jusqu’en 2020 pour certains contractuels de la fonction publique d’Etat), et que son bilan s’annonce mitigé. Selon un bilan d’étape, entre 2013 et 2017, le processus de titularisation n’aurait en effet concerné que 54 000 contractuels pour 99 000 postes ouverts (alors que 125 000 agents contractuels étaient potentiellement concernés par le texte).
Même si Olivier Dussopt prend le soin de préciser que « le recrutement de contractuels, au même titre que le recrutement de titulaires, doit être exempt de tout risque de discrimination » et qu’il « faudra l’entourer de nouvelles garanties en termes de transparence, d’objectivité et d’efficacité », c’est bien une nouvelle page de l’histoire de la fonction publique qui est en train de s’écrire.

Emmanuelle Quémard

Et si l’initiative prise par le Syndicat des Manageurs Publics de Santé (SMPS) faisait tâche d’huile au sein de la fonction publique ?  En proposant au gouvernement la création d’un statut commun pour les ingénieurs hospitaliers et territoriaux, cette organisation affiliée à l’UNSA a incontestablement ouvert une brèche dans laquelle plusieurs associations d’ingénieurs se sont aussitôt engouffrées. Dans un courrier adressé le 15 mars 2018 à Gérald Darmanin, ministre de l’Action et des comptes publics, les présidents de cinq associations d’ingénieurs territoriaux et hospitaliers et les responsables du SMPS et de l’UNSA Territoriaux ont déroulé un argumentaire juridique qui pourrait bien faire bouger les lignes administratives sur le dossier essentiel de la mobilité entre les différents versants de la fonction publique.

Lever les freins

Dans cette lettre, les signataires demandent que les ingénieurs des hôpitaux et ceux des collectivités bénéficient d’une disposition introduite par l’ordonnance du 13 avril 2017 portant diverses mesures relatives à la mobilité dans la fonction publique. Fondée sur la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, cette ordonnance lève, en effet, plusieurs freins à la mobilité des agents publics. Elle permet notamment de régir par des dispositions statutaires communes « des corps et cadres d’emplois de fonctionnaires relevant de la même catégorie et d’au moins deux des trois versants de la fonction publique ».

Des statuts historiquement comparables

« Nos décrets statutaires sont historiquement comparables, le décret n°91-868 du 5 septembre 1991 portant statut particulier des ingénieurs de la fonction publique hospitalière ayant été créé sur la base du décret n°90-126 du 9 février 1990 portant statut particulier du cadre d’emplois des ingénieurs territoriaux. Ils ont suivi les mêmes évolutions, avec parfois un délai de transposition générateur d’iniquité et de freins à la mobilité » précisent notamment les signataires du courrier.

Estimant que « la mobilité est un levier essentiel de modernisation de la fonction publique », les représentants de l’ingénierie hospitalière et territoriale ajoutent que la mise en œuvre de décrets statutaires communs permettrait de transposer la dernière réforme des cadres d’emploi des ingénieurs territoriaux de mars 2016 aux ingénieurs hospitaliers et aux ingénieurs de l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris. Selon eux, « les spécificités liées aux particularités respectives d’exercice pourraient être maintenues dans des décrets particuliers ».

A priori, le raisonnement des signataires de la lettre à Gérald Darmanin semble implacable. Le gouvernement partagera-t-il les mêmes conclusions que les ingénieurs hospitaliers et territoriaux ? Les différents axes de modernisation de la fonction publique du programme Action Publique 2022 traduisent d’ores et déjà  la volonté gouvernementale de favoriser une plus grande mobilité des agents entre les trois versants, mais aussi vers le secteur privé…

Emmanuelle Quémard

Pouvez-vous vous présenter ?

Je travaille essentiellement dans le secteur public, rarement avec le privé. Je suis devenue formatrice… en passant par le secteur culturel, plus précisément par le chant lyrique que j’ai exercé durant quelques années. Disposant d’une maîtrise de droit public et d’un DEA de sociologie politique, j’ai pris le parti de me former… à la formation pour adulte à travers une certification référencée de 9 mois. C’est ainsi que j’ai été amenée à travailler de plus en plus avec le secteur public. Ma mission ? Repérer les atouts chez les agents, potentialiser ce qu’ils ne voient pas tout de suite au quotidien, révéler la part cachée du talent de chacun, etc.

Autre spécificité : vous accompagnez les agents dans la préparation des concours…

On me sollicite dans le cadre de la préparation des concours dans les trois fonctions publiques. Pour franchir ce cap, certains ont besoin d’être rassurés, de bien gérer leur stress, leurs émotions. Ils n’osent pas s’avouer qu’ils ont quelques difficultés en la matière. Il faut donc les accompagner sur la durée parce que les concours, notamment lorsqu’ils abordent la partie orale, sont exigeants et peuvent se jouer sur des détails. Il m’arrive aussi de former les jurys de recrutement des administrateurs territoriaux, pour les aider à mieux affiner leurs critères de recrutement. Enfin, je suis sollicitée pour établir avec les directions des ressources humaines les plans de formation des agents.

Dans ce contexte de réforme, être en capacité de mobilité devient-il essentiel ?

La mobilité devient un élément central de la carrière d’un agent. Dans un contexte de réforme durable, il faut les préparer. Si la fonction publique d’Etat a pris les devants, c’est moins le cas de la Territoriale, pour des raisons financières, ai-je cru comprendre. Pourtant, le recours à un conseil en mobilité n’a jamais été aussi urgent qu’en cette période. Je crains que le changement de paradigme managérial dans les collectivités se fasse sans que les agents y soient suffisamment associés. Le risque d’un décrochage est réel.

Interview de Stéphane Menu