Catégorie : Carrières Publiques et Mobilité

Fractures territoriales, inégalités sociales, mutations numériques et environnementales, tous les défis mis sur le devant de la scène par la crise des « gilets jaunes » devraient constituer les enjeux majeurs des politiques publiques conduites au cours des prochaines années. Dans ce contexte, quel rôle seront amenés à jouer les 5,5 millions d’agents publics ? Comment ce réseau de femmes et d’hommes œuvrant pour l’intérêt général va-t-il pouvoir renforcer la cohésion et la justice sociale dans les territoires ? Quels moyens devraient être mobilisés en faveur des services publics dans une conjoncture marquée par des économies budgétaires ?

Autant de questions sur lesquelles le Conseil économique, social et environnemental (CESE) était invité à réfléchir dans le cadre d’une mission confiée par le Premier ministre. Une réflexion menée en parallèle de la concertation Action publique 2022 initiée depuis le mois de février 2018 par le gouvernement. L’avis adopté le 11 décembre dernier par l’assemblée consultative apporte des premières réponses alors qu’un projet de loi visant à réformer la fonction publique est attendu au 1er semestre 2019.

 

« Plan pluriannuel sur la formation continue »

 

Parmi ses préconisations, le CESE recommande d’abord de « définir et renforcer le dispositif de gouvernance de la fonction publique ». Les conseillers du Palais d’Iéna pointent le fait que les trois fonctions publiques disposent actuellement de dispositifs de pilotage distincts ; la DGAFP intervient surtout sur des aspects réglementaires ou de suivi statistique. Pour rendre plus efficace la gestion des ressources humaines, le CESE juge indispensable la mise en place d’une nouvelle gouvernance. « Rattachée à la DGAFP et coordonnant les trois versants, cette nouvelle structure devrait être dotée de trois missions : le développement des compétences et qualifications professionnelles, la définition des axes de formation continue des personnels et l’anticipation de l’évolution des métiers », propose le Conseil. Dans son avis, le CESE suggère par ailleurs de prévoir, dans le cadre du prochain projet de loi, « l’élaboration d’un plan pluriannuel sur la formation continue ».

 

Consultation régionale

 

Dans le même temps, l’assemblée consultative préconise d’engager dans chaque région une consultation sur l’évolution des besoins en matière d’emploi public. Objectif : « mieux adapter la répartition des métiers de la fonction publique aux territoires ». Le Conseil recommande également d’améliorer la couverture de la fonction RH, notamment pour les populations de fonctionnaires qui en bénéficient peu, en mettant en place un réseau de conseillers RH de proximité dans l’Éducation nationale.

Les membres du CESE souhaitent d’autre part que des dispositions soient prises pour renforcer la formation, « notamment en modifiant les programmes de formation initiale des écoles de la fonction publique pour assurer une formation plus en ligne avec les besoins de polyvalence des personnels ». En outre, le CESE appelle à « garantir l’accès à la formation continue des personnels contractuels » et insiste sur la nécessité de « mettre en œuvre une mission publique sur la collecte et l’usage des données numériques ». Le Conseil se prononce en particulier pour la création d’un corps d’ingénieurs A+ des systèmes d’information et de communication de l’Etat.

 

Emmanuelle Quémard

Qui sont les jeunes qui participent aux concours de la fonction publique et quelles sont leurs motivations ? C’est la question à laquelle tente de répondre une étude réalisée par la DGAFP dans le cadre du Rapport 2018 sur l’état de la fonction publique.

Réalisée par Claire Hagège et Margot Thuilliez, cette enquête montre d’abord que 10,5 % des jeunes ayant quitté le système éducatif au cours ou à l’issue de l’année scolaire 2012-2013 déclarent trois ans plus tard avoir participé à au moins un concours permettant de devenir fonctionnaire. Parmi les jeunes qui souhaitent embrasser une carrière publique, les plus nombreux (6,5 % de l’ensemble des candidats) tentent leur chance dans la fonction publique de l’État. Les deux autres versants de la fonction publique paraissent moins attractifs : 2,5% des candidats pour la FPH et 2,2% pour la FPT.

 

Deux fois plus de femmes

 

Plus de la moitié des candidats (56 %), et même trois quarts de ceux qui souhaitent intégrer la FPT, ne présentent qu’un seul concours. « Parmi ceux qui en passent plusieurs, quatre sur dix présentent uniquement des concours permettant d’intégrer le même corps ou cadre d’emplois, et peu candidatent dans plusieurs versants », soulignent les responsables de l’étude.

Le profil des candidats permet de dessiner un portrait-robot de ceux qui aspirent à devenir fonctionnaires. Il s’agit essentiellement de femmes qui sont deux fois plus nombreuses que les hommes à passer des concours. Sans oublier les jeunes diplômés : 19,8 % des candidats sont détenteurs d’un bac +5 et 30,4 % sont titulaires d’un doctorat. Les plus nombreux à candidater sont d’ailleurs les jeunes formés dans une discipline générale (sciences humaines et droit, lettres et arts, mathématiques et sciences) ou ceux qui ont une expérience dans les services aux personnes et à la collectivité. A l’inverse, on trouve peu de candidats parmi les jeunes formés aux métiers de la production.

 

« Vocation pour le métier »

 

L’étude montre que les candidats aux concours sont plutôt originaires de villes-centres, d’aires urbaines de taille moyenne ou d’outre-mer. Les jeunes issus de l’immigration se présentent moins souvent aux concours (-3% par rapport à la moyenne des candidats). Le plus fort contingent de candidat provient d’un milieu social plus favorisé (leurs parents présentent un niveau allant de bac +2 à bac +4 (13,2 %)) ou le couple parental exerce des professions de cadre (15,2 %).

« L’intérêt du métier est la première motivation pour passer un concours de la fonction publique », observent Claire Hagège et Margot Thuilliez en soulignant qu’elle est mise en avant par plus de neuf candidats sur dix. Les deux auteures de l’étude classent les candidats en fonction de leurs motivations. Ils sont 51% à affirmer avoir une « vocation pour le métier ».

Dans ce groupe se rassemblent le plus grand nombre de ceux qui aspirent à devenir enseignants et les jeunes travaillant déjà dans la fonction publique. Un second panel est formé par 37% des candidats mettant en avant un « intérêt général pour la fonction publique ». Il s’agit essentiellement de postulants aux concours de catégorie B et C, certains d’entre eux ayant avec un niveau bac à bac +4. Enfin, un contingent de 12% des candidats regroupe des jeunes reconnaissant se destiner « par défaut » à une carrière publique. Il s’agit pour l’essentiel de postulants aux concours de catégorie C, souvent moins diplômés, principalement issus de familles précaires. D’ailleurs, certains occupaient déjà un poste de contractuel en CDD.

 

Équilibre entre vie privée et vie professionnelle

 

L’étude met également en avant les objectifs personnels des aspirants à un métier dans la fonction publique. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée apparaît comme un critère important, notamment pour les candidats à l’enseignement. L’exercice d’un travail utile à la société est également cité comme source de motivation. Tandis que la rémunération apparaît comme un facteur moins important dans le désir de devenir fonctionnaire. L’étude révèle aussi que les femmes accordent plus d’importance que les hommes à l’intérêt du poste, en particulier les candidates de la FPT.

 

 

Emmanuelle Quémard

Panorama Sofaxis : « qualité de vie au travail et santé des agents »

 

Confrontés aux mutations du secteur public et aux réorganisations qui affectent l’exercice de leurs missions, les personnels territoriaux se déclarent – à une courte majorité – satisfaits de leur qualité de vie au travail. Malgré cela, les chiffres 2017 de l’absentéisme, établis à partir d’un échantillon de 426 000 agents affiliés à la CNRACL et répartis dans 16 300 collectivités,  montrent que la santé des agents des collectivités continue à se dégrader. Tels sont les principaux enseignements du Panorama réalisé par l’assureur Sofaxis.

Avec un taux de 9,8%, l’absentéisme des territoriaux enregistre une nouvelle progression (+3% en un an). Sur dix ans, la hausse des absences a bondi de 33 points. On notera que la durée moyenne d’arrêt a atteint 39 jours  par arrêt en 2017. Dans le détail, les agents ont été absents en moyenne 261 jours pour les risques longs (longue maladie et longue durée), 22 jours pour la maladie ordinaire, 64 jours pour les accidents du travail et 102 jours pour la maternité.

« Ces durées moyennes permettent d’expliquer l’augmentation globale de 33% de la gravité des arrêts depuis 10 ans », observe Pierre Souchon, directeur des services du groupe Sham, auquel appartient l’expert en assurance Sofaxis.

 

La maladie ordinaire, cause de la moitié des absences

 

Ce sont les arrêts pour maladie ordinaire, essentiellement de courte durée, qui ont constitué en 2017 la principale cause d’absentéisme dans les collectivités. A lui seul, ce motif d’absence a représenté près de la moitié (49 %) du taux global d’absentéisme. Il a été déclaré par les trois-quarts des agents absents. Les accidents du travail (service, trajet et maladie professionnelle) ont constitué la seconde cause d’arrêts, 13 % des agents absents en 2017 l’ayant été pour ce motif.

Le baromètre Sofaxis met également l’accent sur la fréquence et l’exposition des agents face au phénomène d’absentéisme. Si l’on a dénombré 72 arrêts pour 100 agents (contre 71 en 2016), l’étude montre que 45 % des personnels – un chiffre relativement stable depuis 2015 – ont été absents au moins une fois dans l’année. Ce chiffre comprend donc 34 % pour maladie ordinaire, 6 % pour accident du travail, 3 % pour longue maladie ou longue durée et 2 % pour maternité.

 

51%  des territoriaux satisfaits de leur qualité de vie au travail

 

En dépit de ces chiffres traduisant une constante évolution des arrêts maladie dans les collectivités (33%  de 2007 à 2017), les agents territoriaux, selon une étude  réalisée auprès de 25 900 d’entre eux, continuent à majoritairement exprimer leur « satisfaction globale » au travail. « Cela fait partie des bonnes surprises de l’enquête », confie Pierre Souchon.

De ce fait, plus de la moitié d’entre eux (51 %) se déclarent satisfaits de leurs conditions de travail, arguant principalement de l’autonomie dont ils disposent, de leur capacité à prendre des initiatives et de leur sentiment d’utilité vis-à-vis du public. A contrario, ils sont 13 % à éprouver une « insatisfaction » dans l’exercice de leur métier. A noter que pour quatre agents sur dix, le niveau de satisfaction a décru au cours des six derniers mois précédant leur participation aux enquêtes.

« Ce n’est pas uniquement la pénibilité des tâches conjuguée au vieillissement global des acteurs qui entre en jeu, mais bien le ressenti d’un manque de vision, de reconnaissance ou de perte de sens», observe l’expert en assurance.

 

Emmanuelle Quémard

Vous avez pris vos nouvelles fonctions le 1er octobre. Votre parcours témoigne qu’entre la fonction publique d’Etat, la Territoriale et le privé, les enjambements peuvent être bénéfiques…

C’est même un projet de vie professionnelle pour moi. J’ai adoré être, juste avant Régions de France, directeur de la délégation Hauts-de-France Pas de Calais du CNFPT. Je me suis énormément investi en tant que prof d’université en économie. Je ne garde que de bons souvenirs de mon passage en Région Paca ou à la mairie de Montpellier. Le confort eut été pour moi de rester prof mais j’ai décidé d’entrer dans la Territoriale parce que j’étais convaincu qu’il s’agissait de la bonne échelle pour agir concrètement. Et je ne le regrette pas…

 

Ce discours est rarement tenu par les hauts fonctionnaires de l’Etat…

C’est non seulement dommage au regard de l’évidente augmentation du niveau de qualification des fonctionnaires territoriaux mais ça l’est également du fait qu’aucune collectivité ne doit prendre le dessus sur une autre. Lors du dernier congrès de Régions de France, l’ADF (Départements) et l’AMF (communes) ont laissé avec Régions de France l’appel de Marseille pour réclamer une meilleure prise en considération de ces trois échelons, qui fonctionnent harmonieusement sur les territoires où l’Etat leur fait confiance. Il faut retrouver ces valeurs inhérentes au mouvement émancipateur de la décentralisation voulue par Gaston Defferre.

 

Quelles étaient ces valeurs de la décentralisation ?

Gaston Defferre a envisagé la décentralisation pour des rapports équilibrés entre les territoires et l’administration centrale. Chaque collectivité doit trouver son autonomie, c’est le sens de la décentralisation et le seul moyen de la faire vivre. Il existe une contradiction entre le discours de campagne d’Emmanuel Macron, désireux de faire confiance aux collectivités, de leur laisser la main sur certains dossiers, et cette gestion très verticalisée de l’Etat, le retrait de la compétence apprentissage aux Régions sans la moindre concertation en est l’illustration.

L’exemple de la Conférence des Territoires en est un autre, avec un Etat qui arrive en tribune avec des projets déjà ficelés. Mais je ne désespère pas. Je pense qu’il est toujours possible de renouer les fils du dialogue car l’Etat sait au fond de lui-même que la décentralisation, c’est la modernité démocratique. Regardez le rôle que jouent, et vont de plus en plus jouer, les collectivités dans la transition écologique… C’est une évidence qui mérite pourtant d’être rabâchée : le terrain est le point d’ancrage des réalités que vivent nos concitoyens…

 

Stéphane Menu

 

 

Le conseil de l’interviewé « Sortir des sentiers battus » « J’aime la mobilité, entre fonctions publiques, entre privé et public. J’ai été auprès de l’agence d’architecture de Jean Nouvel, par exemple. Sortir des sentiers battus est un enrichissement permanent ».

 

Dans un environnement en profonde mutation, face à une révolution numérique sans précédent, à des contraintes financières de plus en plus fortes, à des carrières toujours plus longues, est-ce encore raisonnable de parler d’un emploi à vie ?

Réponse avec l’ANDRHDT !

 

 

Aujourd’hui, l’enjeu ne semble plus être de garder son emploi à vie, mais de s’adapter à ces bouleversements internes et externes et de pouvoir accéder à l’emploi toute sa vie……. Ainsi, au lieu de vouloir à tout prix garantir la sécurité de l’emploi, si on s’assurait plutôt de l’employabilité à vie de chacun et de la sécurisation des parcours professionnels ?

 

 

Retrouvez les 3 autres ateliers ici :

• Comment maintenir rentabilité et motivation dans l’exécution de l’action publique ? 
• Temps long contre temps court, vers une mutabilité statutaire ? 
• Une usure programmée des agents : comment inventer une autre vie professionnelle ?

Ce sont donc 521 fonctionnaires (304 femmes et 217 hommes), appartenant aux trois fonctions publiques (17% hospitalière, 27% état, 48% territoriale et 8% se sont classés dans « autre ») répartis sur 4 tranches d’âge (83 25-34 ans, 141 35-44 ans, 201 45-54 ans, et 96 55 ans et plus)  qui ont été sollicités pour ce second sondage, réalisé en exclusivité pour Etoile du 14 juin au 2 juillet 2018. Cette seconde étude porte sur la mobilité professionnelle et les carrières des fonctionnaires.

Découvrez les résultats grâce à une infographie synthétique !

 

 

 

 

Mobilité : Un processus jugé complexe par les fonctionnaires

 

Pour 54% des fonctionnaires, changer de poste est vécu comme un process relativement complexe, qui peut freiner les évolutions de carrière. Ils sont même 16% à le considérer comme « très complexe », contre 7% à le voir comme « très facile ».

A noter que cette complexité dans la mobilité est ressentie de façon encore plus marquée parmi les agents de la fonction publique Territoriale (64% jugent le process « complexe »), comme si les perspectives de carrière de la FPT étaient moins ouvertes que dans la fonction publique d’Etat ou hospitalière. De même, les femmes sont 61% à juger qu’il est difficile d’évoluer dans leur carrière, contre seulement 49% des hommes.

 

Les  jeunes restent les plus enclins à la mobilité – Un passage dans le privé très peu envisagé dans la suite de la carrière

 

51% des agents de la fonction publique ne se disent pas prêts à déménager pour décrocher un nouveau poste (dont 32% « pas du tout »), et 37% pourraient envisager une reconversion dans le secteur privé, contre 26% affirmant « plutôt non » et 37% « pas du tout ».

A contrario, 70% des 25-34 ans estiment que trouver un nouveau poste est plus facile, et 76% d’entre eux sont même prêts à changer de région pour cela. Parmi cette tranche d’âge jeune en revanche, 40% seulement envisagent de rejoindre un jour le secteur privé, preuve que le choix d’intégrer la fonction publique découle d’une décision forte en début de carrière.

A noter que 48% des agents de la fonction publique hospitalière se disent tout de même enclins à passer dans le privé un jour, contre 31% des agents territoriaux et 24% des agents d’état.

 

La multiplication des leviers pour faciliter la mobilité professionnelle

 

Sans surprise, les plus jeunes utilisent en priorité les canaux « online » (à 76%) pour se tenir au courant des nouvelles opportunités d’emploi. Bien que 48% des fonctionnaires plébiscitent également le web, ils sont tout de même 21% à citer en premier le réseau professionnel et personnel pour booster leur carrière. 22% des sondés ont également recours aux candidatures spontanées et 9% aux annonces papiers.

 

Les fonctionnaires semblent partagés quant à leur avenir professionnel

 

Fait rassurant, les plus jeunes fonctionnaires se montrent positifs concernant leur avenir professionnel (47% se disent « optimistes » chez les 25-34 ans contre 45% chez les 35-44 ans, 44% chez les 45-54, et seulement 36% chez les plus de 55 ans). En revanche, il est à noter que les femmes semblent généralement plus pessimistes sur la suite de leur carrière (62%) que les hommes (49%).

D’une façon plus globales, les fonctionnaires sont tout de même près de la moitié à être « optimistes/plutôt optimistes ». Pour les autres, leur préoccupation est sans doute à rapprocher avec le contexte politique et sociétal actuel qui tend à questionner le statut de la fonction publique, auquel les fonctionnaires sont encore très attachés. En effet, pour 66% d’entre eux, il n’est pas souhaitable de modifier ce statut (dont 38% « pas du tout »), même si on note que 33% sont prêts à le reformer (dont 12% « tout à fait »).

 

 

Retrouvez la première étude weka.jobs : Conditions de travail des fonctionnaires et sens de leurs missions

En 2017, environ 10 000 militaires accompagnés par Défense Mobilité se sont reconvertis : 80 % dans le secteur privé, et 20 % dans le secteur public. Les raisons sont diverses : fin de contrat, fin de carrière (qui intervient plus tôt que dans le civil)… Sur ces 2000 militaires, 1300 ont rejoint la fonction publique d’Etat, 600 les collectivités territoriales, et une centaine la fonction hospitalière, en tant que fonctionnaire ou contractuel.

Dans ce contexte, l’agence Défense Mobilité, service de la direction des ressources humaines du ministère des Armées, s’occupe de « faciliter la transition professionnelle des militaires ».

Pour pallier à la précarité du statut des militaires (la majorité des militaires sont contractuels), des conseillers spécialisés en transition professionnelle les accompagnent en amont de leur départ : définition du projet, formations, mise en relation avec des recruteurs … Mais aussi mise en œuvre des deux voies dérogatoires (emplois « réservés » et « détachement-intégration ») pour l’accès de « l’état » de militaire à celui de fonctionnaire sans avoir à passer un concours.

 

Militaire, un métier aux multiples compétences

 

Avant tout, l’agence s’attache à promouvoir l’embauche de militaires auprès des recruteurs, et à briser les idées reçues : les reconversions dans la fonction publique ne se font pas que dans la Police, loin de là !

Car dans l’armée, « il existe une palette de métiers très variés, auxquels on ne pense pas d’emblée », explique Emmanuelle Lavergne, adjointe du sous-directeur de la reconversion au ministère des Armées. Les armées disposent en effet de professionnels dans plus de 400 métiers : achats, ressources humaines, finances, logistique, informatique, électricité, mécanique, cuisine, santé… Au-delà de ses compétences techniques, les savoir-être d’un militaire sont précieux pour un employeur : rigueur, ponctualité, adaptabilité, esprit d’équipe….

Un employeur public a deux très bonnes raisons d’embaucher des militaires : leurs compétences, souvent facilement transposables dans la fonction publique, mais aussi la diversité de leurs souhaits d’affectation géographique, qui peut permettre de pourvoir des postes partout en France.

 

Défense Mobilité, l’intermédiaire entre recruteurs et anciens militaires

 

L’agence s’attache donc à mettre en lien recruteurs publics et militaires. Défense Mobilité propose également des formations pour qu’ils comprennent les statuts, les grades, le fonctionnement de la fonction publique. Ainsi ils peuvent présenter un dossier de candidature adapté. L’agence développe la notoriété de son offre de service, en se rapprochant de recruteurs publics ou de réseaux comme Etoile.

De cuisinier militaire à cuisinier dans un établissement dans la fonction publique, il n’y a qu’un pas : c’est ce que permet Défense Mobilité. Elle offre une nouvelle vie civile aux anciens militaires… Qui peuvent ainsi changer de profession, tout en continuant à servir l’intérêt général !

 

 

Pour contacter Défense Mobilité ou pour en savoir plus
www.defense-mobilite.fr

Numéro vert : 0800 64 50 85 pour contacter l’antenne de Défense Mobilité la plus proche

emplois « réservés » : [email protected]
détachement-intégration : [email protected]

 

Julie Desbiolles

Impact de la transition numérique : une étude menée auprès de neuf collectivités territoriales représentatives

 

Dix ans après le virage digital pris de manière significative par les collectivités, la transition numérique a profondément impacté les organisations, les métiers et le quotidien professionnel des agents territoriaux. Telle est la conclusion d’une étude publiée par le CNFPT en juillet au terme d’une série d’entretiens avec 87 agents choisis au sein de neuf collectivités représentatives.

Dans le détail, l’étude montre que la mise en place d’outils numériques dans les collectivités s’est progressivement traduite par des changements d’organisation. Ils découlent du partage de l’information et de la mutualisation des services chargés du traitement des données. Point positif : La montée en puissance de la e-administration a rendu plus efficients les services à la population, tout en permettant d’en créer de nouveaux. Mais d’un autre côté, la transition numérique a mécaniquement eu des effets sur les personnels. Un redéploiement des effectifs constituant souvent le principal changement provoqué par la digitalisation. Même si à ce jour les services « physiques » et traditionnels restent majoritaires au sein des organisations.

 

La Transition numérique fait apparaître de nouveaux métiers

 

Autre conséquence notable de la transition numérique dans les collectivités : l’apparition de nouveaux métiers générés par la gestion des données et l’administration des outils et des procédures numériques. L’univers territorial s’est ainsi ouvert à des professionnels chargés d’animer des communautés d’usagers (community managers), de piloter la gestion des bases de données (chief data officer) ou encore de définir la stratégie digitale du territoire (chief digital officer). Le CNFPT observe toutefois que « dans un contexte de transition encore partielle et inachevée, l’impact des transitions semble encore limité sur les métiers traditionnels ». En revanche, l’organisme de formation souligne que certains postes occupés par des agents territoriaux semblent « voués à évoluer fortement, voire à disparaître dans leur configuration actuelle ».

 

Les nouvelles technologies peuvent accroître le sentiment d’isolement et de perte de sens chez les agents

 

De fait, le quotidien professionnel des agents se trouve aujourd’hui diversement impacté par les services numériques. Certains personnels estiment que les nouvelles technologies ont entraîné « une valorisation notable de leurs activités avec davantage de responsabilité ou d’expertise ». D’autres affirment que leur fonction s’est appauvrie avec « la multiplication et la répétition des tâches de saisies et de routines informatiques ». Il apparaît, en effet, que si l’e -administration permet de supprimer des activités sans réelle plus-value telle que la manutention, l’archivage ou la reprographie, elle crée aussi, pour certains agents, « de l’isolement et de la perte de sens, en particulier pour ceux qui ont des tâches postées devant les écrans ou pour ceux dont l’activité quotidienne est fractionnée entre plusieurs postes ».

Le CNFPT devrait prochainement compléter son étude sur l’impact de la transition numérique sur les métiers territoriaux par un second volet plus prospectif qui identifiera les changements à venir dans l’organisation des collectivités à partir des enjeux actuels.

 

 

Emmanuelle Quémard

 

Autre article du Mag d’Etoile à lire sur le sujet :

« La dématérialisation révolutionne les organisations internes des communes »

« Agents publics : en 2018, entrez dans le monde des métiers du numérique »

 

 

Comment éviter aux agents d’être confrontés à des situations où seul le curatif leur permet de soulager leurs souffrances ?

 

Avec les réformes territoriales, les réorganisations de services, les contraintes budgétaires, les collectivités territoriales sont entrées dans une période de grands changements et à cela s’ajoutent pour les ressources humaines la prise en compte de l’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle physique et psychologique, le vieillissement des agents ainsi que les situations d’inaptitude. Les collectivités employeurs à travers les élus, les managers et les responsables ressources humaines sont fréquemment confrontées à des situations individuelles difficiles, lorsque les exigences du poste de travail ne sont plus compatibles avec la santé physique ou psychique de l’agent.

Choisis par passion ou parce qu’ils permettent de mettre en pratique une technicité, certains métiers ne peuvent être exercés sur toute la durée d’une carrière. Des postures pénibles ou répétées, des contraintes physiques ou psychiques ne permettent pas d’atteindre l’âge de la retraite sans souffrance. Il convient alors d’anticiper ces facteurs de risques tout en permettant à l’agent d’envisager d’autres métiers au sein de la collectivité ou dans une autre.

 

Quel rôle joue le Centre de Gestion pour alerter les encadrants et les agents ?

 

Le CDG se veut être un centre de ressources et d’expertise pour les élus et les encadrants. Le Pôle Santé au Travail du Centre de Gestion, par son service de médecine préventive, exercé au titre de sa mission facultative, est l’acteur de référence de la prévention au sein des collectivités et Etablissements Publics territoriaux. Il a également pour mission d’aider les agents à préserver leur santé et leur sécurité. Selon la taille et les moyens des collectivités, des leviers peuvent être activés et permettent d’agir et de prévenir certaines problématiques auxquelles elles sont confrontées.

Médecine préventive, accompagnement psychologique, prévention des risques professionnels, conseil en protection sociale et indisponibilité physique, conseil et accompagnement dans l’emploi, contrat groupe d’assurance des risques statutaires sont des missions proposées par le Centre de Gestion pour répondre aux besoins des collectivités qui font face à des exigences réglementaires et de continuité du service public de plus en plus fortes. La prévention résulte de la mobilisation conjuguée de tous les acteurs concernés : autorité territoriale, encadrants, agents, équipe pluridisciplinaire, assistants de prévention, membres des CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail), partenaires, organismes de formation…

 

Quel regard portez-vous sur l’absentéisme ?

 

Aujourd’hui, l’absentéisme n’est pas lié à une multiplication des absences mais à un allongement de la durée des arrêts et il apparaît clairement générateur de trois « maux » tant sur le plan humain que sur le plan financier : interruption (coût et remplacement) ; perturbation (du service public) ; surcharge (au profit des agents en poste). Il faut donc agir conjointement sur : le management et la motivation, la gestion des métiers et des compétences, la prévention des inaptitudes, le maintien dans l’emploi et l’aide au reclassement professionnel ou encore la maîtrise de l’employabilité des agents à tous les âges.

Stéphane Menu

 

 

Le conseil de l’interviewé « Mobilisation générale sur l’absentéisme » Tous les acteurs doivent se mobiliser pour anticiper et contenir ces risques qui fragilisent les agents et les structures employeurs.

S’appuyant sur une récente étude confiée à quatre élèves administrateurs territoriaux de l’INET, l’Association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) rappelle en préambule son attachement au principe du concours qui reste, selon elle, «une garantie de procédure dénuée de favoritisme». Les DRH des grandes collectivités préconisent néanmoins de moderniser l’organisation des concours d’accès à la fonction publique territoriale. «Revoir les modalités d’organisation et le contenu de certains concours, voire leur suppression, est indispensable », estime l’association professionnelle qui propose notamment de simplifier l’accès au 2e grade des catégories C de la filière technique. Il s’agirait dans ce cas de ne conserver que l’examen d’avancement où un entretien basé sur la validation des acquis professionnels remplacerait l’épreuve pratique.

Démocratiser l’accès aux préparations aux concours externes

D’autres pistes sont envisagées par les DRH des grandes collectivités. Premièrement, le recrutement sur titres, voire le recours au contrat pour les métiers donnant accès à une profession réglementée.  Également, la suppression du concours d’accès aux postes d’enseignement artistique. Ou bien encore, l’extension des compétences de la « cellule pédagogique nationale » aux concours organisés par les centres de gestion.
Afin d’assurer une plus grande diversité des profils au sein de la FPT, les DRH proposent aussi de généraliser les formations sur les risques de discrimination, et de démocratiser l’accès aux préparations aux concours externes de la fonction publique territoriale. En particulier, en rendant accessibles les préparations aux concours A et A+ du réseau INSET-INET sur la base de critères sociaux. L’association préconise, par ailleurs, de favoriser le recrutement d’apprentis dans les collectivités.

Un recours aux contractuels assoupli mais maîtrisé

Concernant le recours aux contractuels, -qui a fait l’objet cet été d’un vif débat entre le gouvernement et les associations professionnelles de dirigeants territoriaux ainsi qu’au Parlement via le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel-, les DRH plaident en faveur d’un assouplissement de la réglementation actuelle. Ils souhaitent notamment que les collectivités puissent recruter des contractuels pour une durée de 2 ans (renouvelable une fois) afin de leur permettre de s’inscrire à au moins une session de concours. L’association est, en outre, favorable au recrutement en CDD de 3 ans (renouvelable une fois) d’agents de la catégorie B qui pourraient bénéficier d’un CDI si à l’issue des appels à candidatures, aucun fonctionnaire n’a pu être trouvé pour pourvoir le poste permanent vacant.

Des contrats de mission pour les métiers en tension

Pour les métiers en tension, les DRH suggèrent de mettre en place des contrats de mission, d’une durée de 3 à 6 ans, attachés à des activités spécifiques. Ils se prononcent également en faveur de l’embauche de contractuels pour les emplois répondant à des besoins irréguliers mais récurrents et pour ceux nécessitant de faibles quotités horaires. Enfin, l’association souhaite responsabiliser les employeurs vis-à-vis de ces emplois précaires en instaurant une obligation de « rapport annuel sur la situation des emplois non-permanents ».

Emmanuelle Quémard