Catégorie : Carrières Publiques et Mobilité

Dès le  premier comité interministériel de la transformation publique, le 1er février 2018, le gouvernement avait annoncé la couleur. Parmi les nombreuses pistes esquissées pour moderniser la fonction publique tout en en réduisant la masse salariale (120 000 postes en moins d’ici à 2020), le recours accru aux départs volontaires a d’emblée suscité un tollé parmi les syndicats et laissé sceptiques bon nombre d’employeurs publics. Néanmoins, alors que s’engage la concertation sur le thème de la « refondation du contrat social avec les agents publics », Gérald Darmanin, ministre de l’action et des comptes publics et Olivier Dussopt, son secrétaire d’Etat  confortent ce chantier de réforme. Au cours des futures réunions qui s’étaleront jusqu’en octobre prochain, gouvernement, syndicats et employeurs plancheront donc sur « un accompagnement renforcé en matière d’évolution de carrière », au sein de la fonction publique ou vers le privé par le biais notamment des plans de départs volontaires.

Montant maximum

Si la possibilité de départ volontaire existe depuis plusieurs années déjà dans la fonction publique-les dates de décrets variant de 1998 à 2009 selon les fonctions publiques- force est de constater que les agents publics ne sont pas massivement rués vers le privé …Utilisée en cas de suppression de poste, de restructuration de service, de création ou de reprise d’entreprise, l’indemnité de départ volontaire est jugée peu attractive par les fonctionnaires. Selon les textes en vigueur, elle ne peut, en effet, dépasser « un montant maximum fixé à 2 fois la rémunération brute annuelle perçue pendant l’année civile précédant la démission ». Dans la fonction publique hospitalière, où elle existe depuis 1998, le montant brut de l’indemnité ne peut pas dépasser 45 734,71 euros quelle que soit l’ancienneté de l’agent.

Argent public

« Ce plafond de l’indemnité peut constituer un frein à l’extension du dispositif, reconnaît Karl Olive, maire de Poissy (Yvelines), dont trois agents ont recouru au dispositif en 2016-2017 pour un montant total de 110 000 euros. En outre, la mesure n’est pas assortie de droits au chômage. Sans être une fin en soi, cet outil de restructuration des RH mériterait d’être assoupli. »

Aux yeux également de Béatrice de Lavalette, adjointe au maire en charge des ressources humaines et du dialogue social à Suresnes (Hauts-de-Seine), les modalités de départ volontaires ne sont pas assez attractives. « Il ne faut pas oublier non plus que c’est de l’argent public qui est ainsi octroyé », souligne-t-elle. Les décrets prévoient  d’ailleurs que si l’agent est à nouveau recruté en tant que fonctionnaire ou agent contractuel dans la fonction publique dans les cinq ans suivant sa démission, il doit rembourser son indemnité de départ …

D’autres dispositions « fonction publique » du projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel  ont, par ailleurs, été adoptées le 27 mars 2018 par le Conseil commun de la fonction publique. Elles permettent, dans le cadre de la « mise en disponibilité », aux agents intéressés par une mobilité vers le privé à conserver leurs droits à avancement, à promotion et à réintégration  dans la fonction publique, pendant cinq ans maximum.

Emmanuelle Quémard

Comment se met en place cette double négociation ?

Une délibération, votée au mois de juin 2017, nous invite à mettre les choses à plat sur le RIFSEEP et le temps de travail. Avec les cadres et les syndicats, nous réfléchissons à ces deux projets. La singularité de cette démarche est qu’elle répond aux critères du mode projet, c’est-à-dire qu’un programme a été arrêté, sur la base d’un calendrier précis, abordant toutes les questions. Avec les syndicats, nous avons discuté de ce qui était négociable et ce qui ne l’était pas. Appartenant à cette deuxième catégorie, le retour aux 1 607 heures annuelles de temps de travail avec un traitement valorisé n’est pas envisageable. Les 1 607 heures, c’est en effet le nombre d’heures que n’importe quel agent doit effectuer. Aujourd’hui, en intégrant les 4 jours d’ancienneté accordés, les jours spécifiques aux écoles et aux CCAS, nous sommes plutôt sur la base de 1 580 heures annuelles, sachant que ce nombre d’heures n’est pas le même pour tous les services. A nous de réintégrer, par exemple, ces 4 jours d’ancienneté, privilèges d’un autre temps et qu’il faut revoir dans un contexte financier contraignant lié à la baisse des dotations financières. Sans oublier la suppression du financement des contrats aidés, l’équivalent de 1,5 M€ pour une ville comme Angoulême, avec les tensions que cela fait naître sur notre budget.

Comment retrouver une marge de manœuvre financière ?

Cette année, sur les 1 000 agents que compte la collectivité, une vingtaine de départs à la retraite ne seront pas remplacés. Nous devons donc trouver de nouvelles marges de manœuvres. Nous allons proposer de travailler 4,5 jours par semaine et de bénéficier de moins de RTT ou d’opter pour la formule 5 jours avec plus de RTT. Nous offririons donc aux agents la possibilité de moduler le temps de travail. Mais toutes ces pistes sont encore à l’étude, elles ne sont que des hypothèses puisque l’idée est d’arriver à un accord harmonieux avec les syndicats. Au 1^er janvier 2019, nous mettrons en place un système de badgeage. Une des spécificités d’Angoulême, c’est le nombre important de festivals culturels qui s’y déroule et qui mobilise le personnel pour des heures supplémentaires de travail. Nous allons proposer aux agents qui bénéficient de 4 jours d’ancienneté de les mettre à disposition des dispositifs festivaliers pour éviter de gérer trop d’heures sup’. C’est aussi une forme d’engagement citoyen pour leur ville. Nous creusons une autre piste, celle de consacrer les journées d’ancienneté à des séquences managériales. Pendant une journée ou deux dans l’année, les agents bénéficieraient de moments d’échanges, ce qui ne peut que leur apportait un plus. Au final, on reviendrait aux 1 607 heures mais pas de façon bête et méchante.

Sur le RIFSEEP, comment agissez-vous ?

Dans un contexte de fonctionnaire bashing, nous souhaitons montrer aux habitants que nous sommes responsables. Cette réorganisation est une manière de leur dire, nous faisons aussi des efforts pour vous rendre un meilleur service public. Sur le RIFSEEP, toute l’interrogation porte autour du CIA, le complément indemnitaire de l’agent, pour reconnaissance de son investissement personnel. Là aussi, nous sommes en discussion, rien n’est encore décidé. Sur ce dossier, j’ai peur que l’on passe le plus clair de notre temps à discuter le bout de gras avec les syndicats pour quelques dizaines d’euros d’augmentation sur une fiche de paie, en oubliant la dynamique collective. Je préfère dire aux agents : fixez-vous des objectifs collectifs et s’ils sont atteints, ils seront récompensés collectivement… Pour le bon fonctionnement des services, je crois plus à une émulation collective qu’individuelle. Nous reportons la mise en œuvre du CIA à 2020 en testant la formule collective pour 2019. Nous travaillons avec les cadres et les syndicats pour définir les indicateurs d’une amélioration de la performance collective. Attendons de voir ce qui sortira de la négociation…

Interview de Stéphane Menu

Le conseil « carrière » de Pierrick Raude  « Etre clair avec soi-même »  « Je crois qu’il faut avant tout être clair avec soi-même sur son projet professionnel  à court, moyen voir long terme. Il faut aussi être prêt à la mobilité : un changement de collectivité permet de se confronter à d’autres types de fonctionnement et à faire fructifier ses apprentissages acquis dans ses expériences précédentes. Il est nécessaire aujourd’hui d’être actif sur les réseaux sociaux : c’est aussi une bonne manière de participer à des réflexions ou à des projets qui peuvent être valorisés différemment ».

« Réfléchir sans totems ni tabous ». C’est ce qu’a rappelé Edouard Philippe le 1er février 2018 lors du premier comité interministériel de la transformation publique (CITP), dans le sillage du programme Action publique 2022 lancé en novembre 2017. Une manière subliminale pour le Premier ministre d’indiquer que le gouvernement s’attendait à provoquer une levée de boucliers chez les agents publics au moment où l’Etat se dit prêt à renverser les Tables de la loi régissant l’administration depuis des lustres. Sans surprise, plusieurs syndicats de fonctionnaires ont d’ailleurs aussitôt foncé dans le chiffon rouge agité par Matignon. La journée d’action prévue le 22 mars prochain contre les premières annonces gouvernementales sera-t-elle à la hauteur des bouleversements annoncés ? On verra bien…

Remise en cause du statut

Toujours est-il qu’un récent sondage OpinionWay-Comdata Group publié le 12 février 2018 par « Les Echos » et relayé par « Radio Classique » montre clairement que les Français ne semblent pas hostiles aux premiers chantiers impulsés par le gouvernement dans la foulée du programme présidentiel d’Emmanuel Macron. L’enquête prouve également que les fonctionnaires eux mêmes ne voient pas d’un mauvais œil la réforme de la fonction publique. Dans le détail, ce sont les mesures les plus emblématiques présentées par Edouard Philippe qui apparaissent comme les plus consensuelles. La mise en place d’un plan de départs volontaires pour les agents publics est approuvée par 76 % des personnes interrogées tandis que la rémunération au mérite est appréciée par 67 % des Français. Même avec un léger décalage, les personnels des trois versants de la fonction publique ne disent pas autre chose : 72 % et 59 % d’entre eux se déclarent respectivement favorables à chacune des deux mesures phares du plan présenté lors du CITP. Et lorsque les sondeurs d’OpinionWay questionnent leur échantillon sur la remise en cause du statut de la fonction publique, une majorité du panel (57%) se dit favorable à cette idée alors que 41% des répondants s’y déclarent opposés.

La territoriale en ligne de mire

Faut-il pour autant déduire de cet étonnant sondage que les Français sont désormais prêts à passer par pertes et profits l’action publique telle que nous la connaissons depuis la Libération ? Pas sûr dans la mesure où les répondants réaffirment leur attachement à un service public qualifié et efficace. Seulement 48% des personnes interrogées voudraient, en effet, voir réduit le nombre de fonctionnaires. Une majorité se dit donc opposée aux diminutions d’effectifs, même si la fonction publique territoriale apparaît comme le pan de l’administration où les suppressions de postes pourraient être prioritairement envisagées.

S’il ne faut pas donner à une photographie de l’opinion publique plus de valeur qu’elle n’en a, le sondage publié par les Echos paraît montrer que l’idée de baisser le niveau de la dépense publique est désormais bien acceptée par les Français. Comme semble l’être également celle de l’alignement du public sur le privé. A l’évidence, cette nouvelle donne place le gouvernement dans une situation favorable pour mener ses réformes à leur terme. Mais il ferait sans doute une erreur en perdant de vue que les fonctionnaires ont déjà fait beaucoup donné par le passé. A travers notamment le gel du point d’indice et le non remplacement des départs à la retraite, ils ont déjà accompli une grande partie du chemin sur lequel l’Etat veut aujourd’hui les entraîner…

Emmanuelle Quémard

Ce broché est d’abord conçu pour les candidats aux concours, mais il s’adresse également à l’ensemble des CPE. La bibliographie couvre de nombreux sujets importants pour réussir son concours. On y trouve notamment plusieurs états des lieux de l’école qui invitent à la réflexion sur les grands enjeux de politique scolaire et sur l’évolution du système éducatif.

Les problématiques d’actualité sont également répertoriées : numérique, réforme des collèges, égalité des chances, échec scolaire, relation école-parents, etc…

Au vu de la richesse de cette bibliographie, il y a matière à acquérir une solide culture dans le domaine de l’éducation et à mieux cerner un métier passionnant, et à préparer dans les meilleures conditions son concours.

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La fonction publique n’est pas épargnée par le débat qui traverse encore et toujours la société française sur la place des femmes dans l’univers professionnel. A l’instar des femmes élues, récemment réunies lors d’un premier Forum à l’occasion du 100e congrès des maires, les femmes fonctionnaires se heurtent à un moment ou à un autre de leur carrière au fameux « plafond de verre ». La politique des quotas, longtemps conspuée par les femmes elles-mêmes, a pourtant fait son chemin dans les têtes, comme au cœur des textes législatifs. Sans les lois sur la parité et l’égalité professionnelle femmes-hommes, les lignes n’auraient sans doute pas bougé. La loi Sauvadet de 2012, dont l’ambition était notamment de renforcer la représentation des femmes sur les postes d’encadrement supérieur et dirigeant de la fonction publique au moyen des quotas, a marqué un tournant dans cette prise de conscience. Ses obligations ont d’ailleurs été revues à la hausse en 2014  avec la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Selon les derniers chiffres publiés dans le rapport annuel 2016 sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique, la proportion de femmes nouvellement nommées sur les emplois de cadres dirigeants est ainsi passée de 24 % en 2012 à 32 % en 2015, un peu au-dessus de l’objectif fixé. A compter de 2017, le taux de 40% de femmes primo-nommées devra être atteint, sous peine de pénalités financières pour les employeurs publics (90 000 euros par « unité manquante »…).

En finir avec la culture du présentéisme

« Cette loi de 2012 est intéressante, mais insuffisante, estime Françoise Descamps-Crosnier, auteure du rapport » sur les inégalités de rémunération et de parcours professionnels entre femmes et hommes dans la fonction publique publié en 2017. Il faut aller bien plus loin, notamment en abaissant le seuil d’application du dispositif pour les collectivités et les EPCI de 80.000 à 20.000 habitants, en mettant en place le fonds pour recueillir l’affectation du produit des pénalités et en travaillant sur les stocks et pas seulement sur les flux ».

Avouant être « philosophiquement » contre la méthode des quotas, l’ex-députée des Yvelines reconnaît aussi que « s’il n’y a pas de contrainte, l’intégration des femmes sur les postes dirigeants n’avance pas. » La dimension managériale est également primordiale pour parvenir à davantage d’équité. « Il faut en finir avec la culture du présentéisme et développer les chartes des temps, souligne-t-elle. De même, il faut agir sur la formation des managers et les sensibiliser davantage à la prise en compte de l’égalité femmes-hommes. »

Une vision différente chez les jeunes générations

Claude Soret-Virolle, présidente de l’ADT-Inet et DGA du CIG Grande Couronne de la région Ile-de-France, demeure attachée à la mixité des équipes de direction. « Les hommes et les femmes ont un mode de fonctionnement et une sensibilité différents, témoigne-t-elle. Cela se retrouve sur des sujets comme le télétravail, le mode de management ou encore l’organisation du temps de travail. » « Personnellement, j’étais très partagée sur le dispositif des quotas, ajoute-t-elle, mais je reconnais que c’est la moins mauvaise des solutions pour faire évoluer les mentalités. En outre, la vision différente du monde du travail portée par les jeunes générations,- qui privilégient une meilleure articulation vie privée-vie professionnelle et ne sont pas forcément sur des stratégies de pouvoir, va jouer en faveur de la mixité des points de vue. »

Marie-Francine François, directrice générale des services de Clermont-Ferrand, expérimente, pour sa part et depuis peu, une DG entièrement féminine. « C’est la première fois que je travaille avec une équipe monocolore, confie-t-elle. Cela se passe très bien même si parfois, comme nous sommes toutes les cinq sur le même registre, il manque un peu de confrontations d’idées, de contradictions. Mais, je reste persuadée que la loi a obligé un certain nombre de DG et d’exécutifs à se poser la question de la parité. »

Emmanuelle Quémard

C’est une question que tout le monde se pose ; comment faire pour valoriser ses compétences en interne ou assurer leur promotion en externe ? Doit-on entretenir un réseau et comment le faire ? Existe-t-il des recettes toutes faites ? De nombreux colloques sont organisés sur la thématique des ressources humaines, leur gestion interne et leurs prospectives externes. Ils réunissent des témoignages dont nous pouvons tous, les uns et les autres, nous inspirer. Mais beaucoup de participants restent sur leur faim.

Les limites des ressources humaines

Suite à un colloque, à l’heure du débrief, une personne s’approche de l’animateur : « C’est très gentil et parfaitement pertinent tout ce que vous dites mais je ressens toujours le même malaise : j’ai l’impression que ça ne me concerne pas… ». Pourtant, la personne en face de nous nous ressemble ; elle est faite de désirs, de craintes, d’échecs, d’espoirs à gérer, de désillusions à digérer, etc. Un être humain banal, en somme. Pendant le colloque, on a refait le monde sur la manière de libérer l’entreprise, de lever le frein aux relations hiérarchiques verticales, on a encouragé le lâcher prise. C’est le propre d’un colloque : on y croit, on défriche, on fait les beaux !

Le « lâcher prise » théorique

Mais l’exercice paraît en effet trop souvent éloigné. Hors-sol. Le lâcher prise reste sous la vigilance étroite de la théorie. Entre conseils pertinents et réalité quotidienne, il y a l’à-peu-près vertigineux d’un accomplissement toujours à venir. Il génère donc cet étrange sentiment d’artificialité du discours RH. Est-ce à croire que les ressources humaines parlent plus souvent d’une réalité rarement croisée par les « ceux-d’en-face » que le contraire ?

Se décider à être quelqu’un

En fait, il ne faut pas attendre des RH (ou plutôt de ceux qui les expertisent) de solutions miraculeuses. Juste entendre les bonnes pratiques et en récupérer quelques impulsions. Car, fondamentalement, l’être humain est singulier. Seul face à lui. Il se nourrit des autres mais se « décide » seul à y aller. Posez-vous d’abord la question : qui êtes-vous ? Que voulez-vous faire ? Ressembler à un tel ? Imitez-le ! Etre vous-même ? Créez-vous ! Aucun des deux ? Cherchez !

Le BABA du blablabla

Pour bâtir son réseau, son carnet d’adresse, il faut savoir ce que l’on renvoie de soi aux autres. Oui, bien sûr, il faut lifter le CV sans le surcharger, savoir doser le poids des certitudes et le désir d’apprendre toujours plus, faire la balance entre le plaisir du travail et le sérieux que ce dernier implique. Montrer que l’on sait mais que rien n’est jamais acquis, qu’il faut savoir se remettre en cause, se fixer de nouveaux challenges, et blablabla, et blablabla. Bref, il ne faut jamais donner le sentiment de vouloir progresser les mains dans les poches.

Bouger dans sa tête avant de bouger dans l’organigramme

Mais il faut surtout savoir à qui l’on a affaire, bien étudier en amont le cadre du recrutement, le territoire d’implantation, ses référents socio-culturels, par exemple. On ne débarque pas à Marseille comme on le ferait à Nantes… Bien connaître les attentes de votre hiérarchie est capital mais ces dernières doivent correspondre à ce que vous êtes. Sinon, il faut être capable de gérer avec élégance une déception anticipée et ne pas entrer dans un processus de rumination intérieure qui fragiliserait votre progression de carrière : il faut bouger dans sa tête avant de bouger éventuellement dans l’organigramme ! C’est vous qui décidez ou non de subir votre vie professionnelle telle qu’elle se déroule. Pour parodier une célèbre pub, 100 % de ceux qui ont réussi… ont osé ! Parfois, ils regrettent leur audace. Ils ne devraient pas car l’échec de celui qui ose est toujours temporaire. C’est parce qu’il se fixe des objectifs élevés que l’audacieux fait parfois des chutes un peu rudes !

Authentiquement soi

Vous connaître vous permettra aussi d’oser… ne pas oser ! Il faut créer son petit sillon, le plus intimiste, l’ensemencer, celui qui vous ressemble le plus, qui colle le plus à ce que vous êtes, un dilettante assumé, un travailleur acharné, un suiveur, un curieux, etc. Qui dira que telle ou telle caractéristique mérite plus la Légion d’honneur qu’une autre ? Personne… Pourquoi ? Parce que seule l’authenticité se vend bien, parbleu !

Stéphane Menu

 

Vade mecum du parfait entretien d’embauche   Pour les plus méthodiques, quelques règles de base à relire comme une antisèche avant l’entretien d’embauche : Bien connaître son parcours. Ça a l’air ballot de l’extérieur de ne plus savoir quand on a commencé sa carrière dans telle collectivité. Ça donne le sentiment d’un souvenir peu ragaillardissant… Le dressing code… Sans sortir le costume un brin froissé parce qu’on sent bien que ce n’est pas votre truc, faites en sorte d’avoir une allure soignée. Bien travailler les arguments qui vous poussent vers ce poste. Certes, nous travaillons souvent pour des raisons alimentaires. Mais mettre un brin de gaieté et d’enthousiasme dans le boulot n’est jamais improductif… Attention aux propos qui sonnent creux, du genre « j’ai toujours voulu travailler dans la fonction publique » alors que vous abordez la rive de la quarantaine en ayant travaillé uniquement dans le privé.

La « fin de détachement sur emploi fonctionnel », une tendance en hausse…

Perte de confiance… L’expression est souvent lâchée abruptement par le nouvel exécutif local à la suite d’une alternance politique. Et elle peut faire mal au cadre territorial insuffisamment préparé. Les territoriaux occupant des emplois de direction, à l’articulation entre le politique et l’administration, savent pourtant qu’ils sont assis sur un siège éjectable. La loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale définit précisément les contours de ces emplois fonctionnels liés à la taille des différentes strates de collectivités. La précarité de ce type d’emploi, que l’on soit DGS, DGA, DGST ou directeur d’établissement public, est pour cette raison assortie de garanties statutaires lors de la fin de fonctions.

S’il est difficile d’avoir un chiffre exhaustif des DG qui se retrouvent momentanément sans poste, se dessinent toutefois des tendances inquiétantes aux yeux des associations professionnelles de territoriaux. En effet, au gré des mouvements de balancier politiques et des multiples réformes territoriales, le recours à la « fin de détachement sur emploi fonctionnel » s’est intensifié depuis 2014.

« Ce phénomène a pris davantage d’ampleur depuis 2008 et s’est encore accru aux dernières élections, remarque Hélène Guillet, secrétaire nationale adjointe du Syndicat national des directeurs généraux des collectivités territoriales (SNDGCT) et DGS de Vertou (44). Toutes les strates de collectivités, y compris les plus petites, sont concernées. Et les ruptures ne se passent pas toujours très bien. En dehors de certains cas liés aux individualités, les nouveaux exécutifs ont, en effet, une nouvelle manière d’aborder l’emploi fonctionnel. La brièveté des contrats ne les effraie pas. »

Anticipation et mobilité

Selon les premiers résultats et analyses d’un questionnaire présenté  par le réseau médiation du SNDGCT en juin 2017, 51 cas individuels ont été signalés sur 6 mois, majoritairement en communes (34) et communautés de communes (9). Parmi eux, sont recensés 40 DGS (27 femmes, 13 hommes) et 11 DGA (6 femmes, 5 hommes). En outre, 25 de ces situations concernent des fins de détachements sur emploi fonctionnel, dont quatre suite à une fusion. Les deux strates les plus impactées sont les communes de moins de 5000 habitants et celles de 40 à 80 000 habitants.

Si les fonctionnaires concernés, le plus souvent de catégories A et A+, ne veulent pas se retrouver confrontés du jour au lendemain à des situations personnelles et professionnelles difficiles, l’anticipation devient alors nécessaire. Des portes de sortie sont certes prévues par les textes (reclassement, mise en surnombre, congé spécial…) mais la gestion de sa propre carrière peut être une solution plus valorisante pour les cadres supérieurs de la territoriale.

« Nous devons veiller au respect des conditions juridiques et à une sortie par le haut lors des fins de détachement, affirme Hélène Guillet. Mais, les DGS et DGA, quelle que soit la taille de leur collectivité, doivent mieux intégrer la dimension mobilité et continuer à faire vivre leur réseau professionnel tout au long de leur carrière. Ils doivent également être à l’écoute des signaux faibles à l’intérieur de leur structure. »

Il n’en demeure pas moins que le régime de la fin de fonctions comporte un effet pervers. Il institutionnalise un véritable gâchis des compétences et de la matière grise.

Emmanuelle Quémard