Mois : janvier 2018

Pourquoi est-il si difficile de changer ? Les fétichistes des acquis redoutent l’instabilité et se focalisent sur la stabilité, quitte à passer pour des conservateurs, que faut-il en penser ?

À lire les parcours de vie de bon nombre de nos contemporains, je constate d’incroyables réorientations eu égard à leur formation de départ. Des rencontres, des voyages, des expériences heureuses ou malheureuses, des convictions, interviennent sans prévenir et contribuent à vous faire changer de cap. Bien sûr, le système éducatif rêve de filières qui forment à un métier, métier qu’on occupera toute sa vie « active ». C’est une illusion, car les emplois à venir ne sont pas encore connus et répertoriés, songeons aux activités liées à l’environnement ou au numérique… Enfant, je trouvais stupide la sempiternelle question à la fin des repas de famille : « Qu’est-ce que tu veux faire plus tard ? » Ce « plus tard » m’effrayait. D’autant que je n’avais de réponse ! Étais-je un déviant ? L’ordre social a peur des tourbillons de l’existence, il récompense l’obstination au détriment de l’audace.

Être conforme au moule correspond à une vie sans turbulences, monotone, garantie, jusqu’à la retraite, qui sonne comme une défaite ! Avec les modifications profondes qui métamorphosent le travail (précariat, stagériat, intérim, télétravail, robotisation…), la société acquiert de la souplesse et l’on parle de formation tout au long de la vie, c’est donc un appel au changement… imposé par le système ! Je préfère, bien évidemment, choisir moi-même ma voie.

Professionnellement, le changement est devenu une sommation, malheur à celui qui ne change pas, comment l’expliquer ?

La première étape du capitalisme industriel disciplinait le travail, il fallait transformer un paysan aux horaires variables et saisonniers en un travailleur obéissant à l’horloge-pointeuse. En échange, celui-ci occupait à vie son poste et recevait, pour sa fidélité, une montre aux armes de l’usine ! Le capitalisme financiarisé, dorénavant globalisé, recherche l’efficacité qui git dans la variété, aussi encourage-t-il ce qu’il nomme « l’innovation ». Celle-ci s’apparente à un nouveau conformisme, car les véritables « avancées », tant technologiques que médicales, par exemple, ne sont pas réglées sur les modes et autres effets de renouvellement. Dorénavant, le bien-être s’invite, il dénonce le burn-out, le harcèlement moral et sexuel, le plan de carrière et réclame des horaires à la carte, des pratiques collaboratives, des tiers-lieux…

Les utopies évoquent-elles cette situation ambivalente : l’harmonie d’une continuité et le plaisir de la variété ? Traitent-elles des services publics ?

Depuis Thomas More, les utopies limitent le temps de travail, lui-même suggérait 6h par jour, mais il ne faudrait pas croire qu’elles exaltaient la paresse et rêvaient d’une société d’abondance… Fourier, par exemple, fait du travail l’activité principale, il regrette même de ne pouvoir réduire le temps de sommeil ! La grande différence avec notre société réside dans le fait que dans le Phalanstère le travail est attractif, chacune et chacun changent d’activité toutes les heures, ainsi l’ennui disparaît, et découvrent de nouvelles expériences qui les enrichissent. Le travail se fait alors plaisir ! La plupart des utopies réduisent au maximum les « services publics », elles misent sur la déconcentration et la décentralisation de ces fonctions certes indispensables mais partagées.

Stéphane Menu

(1) Thierry Paquot, philosophe, vient de publier Lettres à Thomas More sur son utopie (et celles qui nous manquent), La Découverte, 2016 et Dicorue. Vocabulaire ordinaire et extraordinaire des lieux urbains, avec des photographies de Frédéric Soltan, CNRS-éditions, 2017.

RMC est une station sympa, assez pro en matière de divertissement. Pour les amateurs de sport, par exemple, c’est le haut du panier du café du commerce. On refait le match avant qu’il ait eu lieu, pendant et après. Idéal à écouter, en quelque sorte, pour un départ de vacances dans les embouteillages avec des potes qui ont décidé de débrancher le cerveau. Pour le reste, c’est une machine à briquer les idées préconçues, à entretenir les vieilles croyances à la peau racornie.

Par exemple, pour avoir un débat serein et équilibré sur l’avenir de la fonction publique, mieux vaut écouter une conférence sur WEKA que de s’arrêter sur la dite station, ne serait-ce que quelques secondes. Certains spécialistes courageux du sujet, tel l’économiste « atterré » Christophe Ramaux, ont décidé d’affronter cette mécréance à front d’aurochs. Invité de Radio Brunet – le nom du journaliste, sans doute, notre vaillant économiste a rappelé qu’il n’y a pas « de lien entre l’emploi public et la dette publique », le journaliste s’évertuant à marteler que l’Etat français faisait preuve d’irresponsabilité en continuant à recruter de nouveaux fonctionnaires. Ramaux a même rappelé au passage que la France manquait de pompiers, de médecins ou encore de professeurs.

Sa performance ? Résister au fonctionnaire bashing face à des pseudo-experts montés sur des éoliennes, n’épousant que l’air du temps qui souffle rudement ces derniers jours. Bravo à Ramaux pour cette performance qui s’apparente à une forme de résistance face à la mécréance.

A écouter, un vrai cadeau de début  d’année :

Stéphane Menu

Juste avant Noël, le Conseil supérieur de la fonction publique a publié un rapport visant à identifier les pistes pour « revaloriser la catégorie A » du versant territorial de la fonction publique, considérée comme peu attractive.

Cette démarche exploratoire a été lancée par le Conseil en… 2013. Quatre ans de remue-méninges pour établir un constat clair : les grilles des catégories A « ont connu un tassement plus important que les autres catégories et leurs missions et responsabilités ont considérablement augmenté ces dernières années ». Les projections démographiques imposent cette revalorisation : en moyenne, 4 740 départs à la retraite d’agents de catégorie A sont à prévoir chaque année en moyenne entre 2020 et 2025, précise le Conseil Sup’.

23 propositions sont mises au débat comme « base de discussion et de négociation avec le gouvernement pour garantir l’unité de la catégorie A », explique Jésus de Carlos (CGT), co-auteur du rapport. Entre autres : mettre à jour les spécialités dans les concours ; établir une grille indiciaire de référence pour tous les cadres d’emplois ; réduire les écarts de durées de formation existants entre les différents cadres d’emploi ou encore redéfinir et questionner la notion de performance des agents de catégorie A. La CGT insiste par ailleurs sur le caractère « dramatique en la matière des cadres d’emplois de la filière artistique et culturelle ». Si la quasi-totalité des membres du CSFPT ont voté pour, l’Interco-CFDT s’est abstenue, estimant que les préconisations manquaient « d’ambition. Il aurait été intéressant d’être plus concret s’agissant par exemple de la revalorisation des carrières », assure sa représentante, Véronique Sauvage. De son côté, Bruno Collignon (FA-FP) espère que l’ensemble des préconisations du rapport seront examinées par le gouvernement et éclaireront utilement les arbitrages prévus à l’issue du programme « Action publique 2022 ».

https://www.csfpt.org/rapports-publications/revaloriser-la-categorie-de–la-fonction-publique-territoriale

Stéphane Menu

Dans la gestion des ressources humaines, quelle est la principale différence entre privé et public ?

La différence qui saute immédiatement aux yeux, c’est sans doute l’agilité interrelationnelle facilitée par la révolution numérique. Dans les grandes entreprises, l’agilité extrême côtoie des process managériaux plus classiques. Je pense à EDF par exemple. Mettre en place un boîtier domotique pour gérer la production énergétique à distance, cela ne se fait pas sur un claquement de doigts. Il faut casser le système préexistant. Il y a donc une superposition de strates décisionnelles où l’extrême agilité donne le ton sans pour autant remettre complètement en cause les systèmes anciens. Dans le public, je crois, nous n’en sommes pas encore là.

Est-ce lié au fait que le secteur public est plus dépendant de normes ?

Sans doute, oui. Mais le privé aussi, dans certains secteurs sensibles, fait face à des normes peut-être plus exigeantes. Le public serait-il plus avisé de réfléchir en termes d’envie plutôt que de moyens ? Mais l’envie ne se déploiera que si le contrat de confiance est clair. Comment faire confiance aux subordonnés ? Comment leur suggérer clairement qu’ils peuvent prendre des risques ? Pas simple. Il y a aussi la notion de mérite, qui reste très brumeuse. Dans le privé, un bon commercial est récompensé. Dans le public, un bon agent n’a pas le même type de reconnaissance, en tout, pas aussi immédiatement. Cette reconnaissance est diluée dans le fait que le travail rendu relève d’une mission de service public. Est-ce suffisant à motiver quelqu’un pour aller au boulot ?

C’est sans doute dans l’adaptation à la révolution numérique que le privé a pris de l’avance…

Oui, on le constate à chaque colloque. Le privé s’adapte pour ne pas mourir. Le service public peut-il mourir par défaut d’adaptation ? Pour l’heure, il n’en ressent pas la menace. Progresser, grandir quand on se sait intouchable, ce n’est pas une mince affaire. Enfin, à l’instar du schéma de reproduction sociale cher à Pierre Bourdieu, les écoles de formation des cadres de la fonction publique n’impulsent pas, c’est le moins que l’on puisse dire, un souffle révolutionnaire en termes de RH. C’est à l’échelle des collectivités, souvent petites d’ailleurs, que les adaptations se font pour que le service rendu à la population soit meilleur.

 

Interview de Stéphane Menu

Le blog de Jean-Baptiste Audrerie, Futurs talents, du digital au cognitif, est en passe de devenir l’un des plus prisés pour ceux qui suivent de près les problématiques liées à la gestion des ressources humaines.

L’ANDRH vient d’ailleurs de lui décerner le prix de la souris d’or 2017, la troisième récompense du blog en quatre ans d’existence seulement. Dans un récent article sur le télétravail, l’auteur émet de sérieux doutes sur la pertinence du télétravail. « Le télétravail est le futur du travail mais », écrit-il. « Des entreprises comme Yahoo en 2014 ou IBM à la fin 2016 ont émis de nouvelles politiques pour ramener leurs employés au bureau (…). Facebook, l’une des entreprises les plus cool au monde, incite financièrement ses employés à emménager près de ses bureaux pour s’y présenter au lieu de rester chez soi [en créant] des espaces collaboratifs, confortables et agréables car elles veulent donner envie aux employés d’y passer plus de temps de qualité ». Les raisons d’une telle régression dans le privé, le public n’en étant encore qu’aux balbutiements ? Si « la démarche a démontré que le télétravail est bénéfique pour la productivité individuelle », il aussi « une distance de plus » et induirait « un manque d’engagement des employés ». Le constat de « managers [qui] ne sont tout simplement pas en ligne » est récurrent. Doit-on en déduire que l’hirondelle du télétravail ne fera pas le printemps de l’avenir des organisations professionnelles ?

Stéphane Menu

Le mouvement de mutualisation, qui a suivi la loi de modernisation de l’action publique territoriale et d’affirmation des métropoles (Maptam) de 2014, est aujourd’hui digéré au sein de nombreuses collectivités. Il n’en a pas moins changé le rôle des managers et le regard des « managés » sur leur environnement professionnel. Si les effets escomptés en termes de rationalisation des coûts financiers et de cohérence territoriale sont majoritairement au rendez-vous, les conséquences post-mutualisation sur les personnels continuent d’être mesurées, évaluées, amendées.

Accompagner dans le temps

« Il y a un temps à prendre avant, mais aussi après la mutualisation, souligne Nadège Baptista, DGS de Châteauroux Métropole, qui a conduit en 2015 un vaste mouvement de transfert d’agents. Ce qui est sûr, c’est que l’on ne va pas revenir à une organisation à deux têtes, avec des doublons. Il n’y a pas de désir de réversibilité. »

Outre un nouveau projet d’administration initié avec les cadres de la collectivité dès 2016, la directrice générale des services a organisé début 2017 un forum avec les 1200 agents de la nouvelle entité. Une occasion rare d’échanger et de mesurer la qualité de vie au travail dans ce nouvel environnement humain et organisationnel. L’expérience a été plébiscitée par les agents, même si tous n’avaient pas vu dans la mutualisation l’occasion de donner un nouvel essor à leur carrière.

Prendre en compte l’effet générationnel

A une autre échelle, la communauté d’agglomération Paris-Saclay, forte de 570 agents répartis sur 45 sites, a engagé un dispositif RH à plusieurs niveaux, dans un contexte post-fusion, afin d’offrir davantage de sens et de perspectives aux agents intercommunaux.

Articulées autour de la direction générale, du DG, du manager et du collectif de travail, les actions menées ont tout d’abord porté, dès décembre 2016, sur le schéma directeur des ressources humaines, basé sur un management participatif et le dialogue social. « Nous voulons à présent passer à une étape supérieure au moyen d’une palette d’outils RH classés en fonction de quatre dimensions : être, communiquer, faire et construire, dévoile Stéphane Hauguel, DRH de Paris-Saclay. L’enjeu est de co-construire notre vivre ensemble mais aussi de renforcer le rôle du collectif de travail sous l’impulsion de la DG et de mieux prendre en compte l’effet générationnel dans nos pratiques managériales. »

Dans cette quête de transparence et de partage d’information avec les agents, le DRH propose aussi de rendre le futur projet accessible en temps réel sur l’intranet. « La concertation numérique vient s’ajouter au dialogue social », affirme Stéphane Hauguel, citant en exemple la mise en place du nouvel entretien professionnel, qui repose sur les quatre dimensions nouvellement définies.

Emmanuelle Quémard

« Cela fait quelques années que l’on entend des discussions à propos de l’avenir du recrutement. On voit déjà une révolution qui s’opère avec LinkedIn et d’autres plateformes en ligne, mais des rumeurs circulent aussi autour de l’invasion des algorithmes. L’intelligence artificielle représenterait-elle une menace au métier de recruteur ? ».

A l’heure des big data, le profil des candidats serait-il d’ores et déjà scellé par les algorithmes et non plus par le contact humain du traditionnel entretien d’embauche ? Pour l’entreprise, le fait de confier une grosse partie du travail de présélection au moulinage opéré par les algorithmes permettrait de gagner 60 % du temps de recherche et diminuerait de 40 % le nombre de candidats reçus en entretien. In fine, la partie financière consacrée au recrutement reculerait. On peut cependant s’inquiéter de voir le sort de certains d’entre nous bouclé par de simples équations mathématiques, si performantes soient-elles. Portera-t-on comme des boulets tout au long de notre carrière des choix de vie entre parenthèses que l’ordinateur aurait négativement analysé ?

Vue sous cet angle, l’intelligence artificielle exhale une odeur de soufre.

Stéphane Menu

On entend depuis quelques temps chez certains élus locaux de tout bord, une petite musique qui consiste – dans la gouvernance de leur collectivité – à privilégier le profil  d’un dircab à celui d’ un DGS, au nom de la fameuse proximité entre la décision politique et la mise en œuvre administrative .

S’il ne faut pas être naïf, comme l’indique dans la Gazette des communes Patrice Girot, président Ile-de-France du Syndicat national du Syndicat des DGS en ces termes « je conseille aux DGS qui disent qu’ils ne sont pas politiques… de changer de métier. »  …Toute  solution qui consiste à concentrer le pouvoir sur une  seule personne ressemble à une vision très personnelle de cette intelligence collective  dont on parle tant !

En d’autres termes , avec ce type de gouvernance, le changement, c’est pas pour maintenant ! Comme le disait Bertrand Russel « L’ennui  dans ce monde  c’est que les idiots sont sûrs d’eux et les gens sensés pleins de doutes ». La vraie  question n’est-elle pas la suivante :  » Que risque de devenir une administration, sensée travailler sur le temps long, c’est à dire bien au-delà du mandat de son édile, si elle devient, pilotée par le cabinet (et donc le politique), un simple outil destiné à assurer une réélection ?  »

Une question qui est posée à l’ensemble des acteurs publics locaux  !

Hugues Perinel