Jeanne Lefevre, auteur sur weka.jobs

21 octobre 2019

Focus métier : Chef de projet smart city

Dans les collectivités les plus avancées, la transition numérique transforme le rapport aux usagers. Certains territoires ouvrent grands les bras à des promoteurs de la ville du futur. Et pour leur parler, les collectivités territoriales ont recourt à des chefs de projet smart city. Ils ont un profil difficilement modélisable : une appétence pour internet et ses multiples ressources bien sûr ; mais aussi des notions bien charpentées en matière d’urbanisme et d’aménagement des territoires. Mais une qualité domine peut-être plus que les autres : le sens du management allié à une bonne connaissance du fonctionnement des services publics. Car l’une des missions consistera justement à rapprocher deux mondes au fonctionnement diamétralement opposé, ceux du public et du privé.

Interface entre privé et public

La plupart du temps, ces chargés de mission sont des contractuels. Ils ont généralement transité par le secteur privé. Ce ne sont ni des experts, ni de véritables geeks… Ils doivent connaître par cœur les projets les plus importants de la collectivité pour leur donner une nécessaire impulsion sur le site de la collectivité. Ils sont à l’interface entre les projets de la collectivité et ceux des start-ups, doivent chercher des convergences, faire travailler des techniciens et des entrepreneurs lorsque ces projets ont partie liée avec l’intérêt général. Une contradiction revient cependant en boucle et ils doivent ainsi s’y confronter : dans les collectivités, les projets sont longs à mettre en œuvre alors même que la technique et les usages évoluent très rapidement. La mission des chefs de projet smart city vise donc à l’adaptation permanente de la collectivité à un monde qui bouge en personne. Pas simple mais exaltant.

Stéphane Menu

16 octobre 2019

Combien de cdd avant un cdi dans la fonction publique ?

Vous avez décroché un CDD dans la fonction publique

Vous avez enfin réussi à décrocher votre premier emploi et débutez votre carrière publique. Cependant, celle-ci débute sous la forme d’un contrat à durée déterminée.

Sachez alors que votre contrat ne pourra pas être renouvelé au-delà de 6 ans. Passé ce délai, l’employeur se doit de vous proposer un contrat à durée indéterminée si un besoin de renouvellement s’exprime.

Toutefois, il faut savoir que le contrat à durée indéterminée ne s’applique pas dans certains cas :

Si votre contrat était d’une durée d’un an afin de palier au recrutement d’un titulaire vous ne pouvez pas être reconduit en contrat à durée indéterminée.
Si votre contrat est un contrat d’insertion, de formation ou un contrat d’apprentissage vous ne pouvez pas être reconduit directement en contrat à durée indéterminée.

Quelles sont les particularités du CDI dans la fonction publique ?

Il faut savoir que ce type de contrat dans la fonction publique comporte différentes particularités. Le CDI dans la fonction publique est un statut à part entière vous octroyant diverses possibilités d’évolution, de mobilité et de recrutement. Un fonctionnaire bénéficiant d’un CDI aura plus d’avantages qu’un fonctionnaire sous contrat à durée déterminée.

La rémunération d’un agent en CDD est fixée par son contrat et reste identique tout le long de celui-ci. Le fonctionnaire en CDI doit lui passer un entretien d’évaluation afin de parler de ses points forts, points d’amélioration et, d’ainsi, espérer une réévaluation de sa rémunération. Autant de différences entre les deux types de contrats qui incitent les agents à obtenir ce type de contrat.

D’autres cas de CDI possible ?

Il existe d’autres cas particuliers dans lesquels l’agent titulaire va conserver son droit de CDI. Par exemple, dans un cas de mise à disposition, l’agent en poste dans un établissement d’origine part exercer dans un établissement d’accueil tout en gardant ses droits et avantages liés à son contrat à durée indéterminée de l’établissement d’origine.

Comme nous avons pu le voir, le CDI n’est pas une évidence lors d’un début de carrière dans la fonction publique. Il se peut que l’agent passe tout d’abord par un contrat à durée déterminée avant de se voir proposer un CDI. Cependant, divers cas de figure nous laisse penser qu’une reconduction en CDI apporte pérennité et avantages aux agents contractuels.

14 octobre 201914 octobre 2019

Booster les rémunérations pour attirer plus de candidats

Selon le 10e baromètre RH réalisé par le groupe Randstad France en partenariat avec Villes de France, l’Assemblée des Communautés de France (AdCF) et l’Association nationale des DRH des territoires (ANDRHDT), plus d’un employeur public local sur deux (53%) prévoit de maintenir ses équipes à leur niveau actuel. Pour le quart des décideurs interrogés (24%), une hausse du nombre des agents est même envisagée à court terme. C’est en particulier le cas d’un grand nombre d’intercommunalités (42%) qui projettent de muscler leurs services pour assurer les nouvelles missions découlant des transferts de compétences. A l’inverse, 22% des collectivités – notamment les régions et les départements engagés dans un processus de contractualisation avec l’Etat – entendent maintenir leurs efforts en matière de contraction des effectifs et de diminution de la masse salariale.

Manque de candidats sur les métiers du numérique

Pour les collectivités souhaitant réenclencher une dynamique de l’emploi, des difficultés inattendues sont apparues ces derniers mois. Deux sur cinq (39%) indiquent qu’elles rencontrent souvent des problèmes pour recruter les agents dont elles ont besoin, un taux en progression de 8 points sur un an. Ce sont les conseils départementaux et régionaux (54%), mais aussi les EPCI (45%) qui semblent le plus impactés par ces difficultés de recrutement. Dans certains domaines, en particulier dans les métiers du numérique, trouver de nouvelles compétences devient un véritable parcours du combattant pour les collectivités. Sept employeurs territoriaux sur dix (71%) se disent confrontés à cette problématique et se plaignent du manque de candidatures pour pourvoir certains postes, soit une augmentation de 12 points en un an (59% en 2018).

Recours à l’intérim

Dans ce contexte, les DRH des territoires s’interrogent sur la manière d’attirer les profils adaptés aux offres proposées. Le niveau de rémunération constitue un élément déterminant. Pour 56% des collectivités interrogées les salaires proposés constituent un frein majeur à l’attractivité de la fonction publique territoriale. Un indicateur en hausse de sept points sur un an (49% en 2018). A noter qu’une proportion importante des répondants au baromètre RH soulignent la concurrence exercée par des administrations locales plus attractives (35%) et par les acteurs privés (22%) dans leur démarche de recrutement. Face à ces difficultés, près d’un tiers d’entre elles (31%) déclarent avoir eu recours au travail temporaire au cours des deux dernières années. Une tendance qui devrait se confirmer dans un proche avenir.

Emmanuelle Quémard

10 octobre 2019

Focus Métier : Négociateur foncier

Prise de contacts dans le cadre de la préemption

Le négociateur foncier travaille en lien avec les services concernés pour rédiger, in fine, les actes nécessaires. Les projets s’inscrivent diversement dans la durée. La collectivité peut ainsi décider de mettre en œuvre le droit de préemption sur certaines parcelles ou tènements en vue d’aménagements futurs. Il revient alors au négociateur foncier de prendre les premiers contacts avec toutes les parties concernées. Si tout le monde est d’accord, une procédure standard peut être déployée. Dans le cas contraire, le service juridique prend le relais et le négociateur reviendra à la table lorsque les différends auront été aplanis. Mais, la plupart du temps, les transactions se font à l’amiable.

Cession du patrimoine

L’autre partie du métier du négociateur concerne la cession. Les collectivités sont en effet propriétaires d’un certain nombre de biens fonciers et si leur utilité ne se justifie plus, des cessions peuvent être envisagées. Avec le resserrement des cordons de la bourse budgétaires, certaines collectivités accélèrent leur plan de cession pour disposer d’une marge de manœuvre financière. C’est là que le rôle du négociateur foncier est capital, dans la mise en place de procédures réglementaires fortes et ne supportant pas le moindre écart dans leur rédaction.

La porte d’entrée du concours de rédacteur

Bref, pour être efficace, un négociateur foncier doit bien sûr connaître la législation, mettre en œuvre des préemptions et veiller à valider les dossiers en récupérant l’ensemble des pièces juridiques. Pour exercer cet emploi, une formation initiale dans le domaine juridique (droit de l’habitat, droit de l’urbanisme, gestion des villes) est indispensable. La réussite du concours de rédacteur peut ouvrir la porte à cette profession. Selon la taille des collectivités, ce poste peut offrir des possibilités de spécialisation, au sein d’un service lui-même étoffé.

8 octobre 2019

Détachement temporaire fonction publique : Comment remplacer l’agent ?

Le détachement temporaire c’est quoi ?

Il faut tout d’abord rappeler ce qu’est un détachement temporaire et quelles sont ses particularités. Un fonctionnaire titulaire peut demander un détachement temporaire. Dans cette situation, il sera donc affecté à une nouvelle fonction soit au sein de la fonction publique soit hors fonction publique.

Cette option de mobilité peut être de courte ou bien de longue durée. Pendant cette période de détachement, l’agent public percevra le même salaire et sera classé au même grade que celui de son établissement d’origine (ou grade le plus proche si l’équivalent n’existe pas dans l’établissement d’accueil). Le fonctionnaire titulaire maintiendra également ses droits d’origines et son ancienneté d’échelon.

Un moyen également pour l’agent de poursuivre une “double carrière” dans les deux établissements et d’ainsi évoluer professionnellement. Ce détachement vient également répondre à la problématique d’attractivité que connaît actuellement la fonction publique en proposant à ces agents une plus grande flexibilité.

La demande de détachement temporaire est à l’initiative du fonctionnaire titulaire. Il doit par la suite adresser sa demande par courrier à l’établissement d’origine ainsi qu’à l’établissement d’accueil. L’établissement d’origine se réserve un droit de refus sur cette demande en cas de nécessités de service.

Comment remplacer un agent en détachement temporaire ?

Le détachement temporaire est un gros changement pour l’agent mais également pour son établissement d’origine. Il est primordial de s’organiser pour assurer une bonne transition au moment du départ de l’agent.

Les différents cas de détachement temporaire

Le détachement de courte durée :

Dans un cas de détachement de courte durée (au maximum 6 mois) l’agent réintégrera son poste à la fin de sa mission. Un agent contractuel assure donc le remplacement et ce, pour une durée maximale de 12 mois.

Le détachement de longue durée :

Dans le cas d’un détachement de longue durée (plus de 6 mois) le fonctionnaire ne peut réintégrer directement son emploi. Celui-ci devient alors vacant. Il doit donc attendre une réintégration par différents biais : vacances, création de poste correspondant à son grade et son activité etc…

Pour son remplacement, on autorise l’emploi d’un agent contractuel dans seulement certains cas :

Pour pallier temporairement à une vacance de poste (durée maximale d’un an et renouvelable une fois)
Selon divers critères liés aux besoins des services. Par exemple, pour un poste de secrétaire d’une mairie de moins de 1000 habitants.

Vous l’aurez compris, le détachement temporaire est à différencier selon sa durée. L’agent qui sera en détachement de courte durée pourra être remplacé par un contractuel. L’agent en détachement de longue durée laissera son poste vacant. Il pourra être remplacé par un autre titulaire. Ce détachement implique donc une forte organisation côté employeur. Mais aussi côté employé afin d’assurer une passation efficace et de ne pas pénaliser le service de l’établissement d’origine.

7 octobre 2019

Les emplois de direction en hausse continue dans les grandes collectivités

Selon l’étude du CNFPT, qui a permis d’interroger 809 grandes collectivités et établissements publics administratifs de plus de 40 000 habitants, la progression des emplois de direction -estimés à 8 486 au 31 décembre 2017- est de 2,7% en trois ans. Dans le même temps, les emplois fonctionnels bondissent de 3,5 points. Une double hausse résultant de la montée en puissance de l’intercommunalité et de la fusion des régions réalisée à la suite de la loi NOTRe du 7 août 2015.

La progression des emplois de direction plus sensible en zones urbaines et métropoles

Dans le détail, c’est au sein des communautés urbaines et des métropoles que la progression des emplois de direction est la plus sensible (+ 4,1% par rapport à 2014). Ils sont cependant en baisse dans les communes. L’étude montre également que la proportion des fonctionnaires territoriaux progresse au sein des emplois de direction (84 % contre 82,5 % en 2014). On notera, par ailleurs, que le poids des ingénieurs en chef se renforce dans les emplois de direction (47 %). Ceci au détriment des administrateurs territoriaux (26 %, soit une baisse de 9 points par rapport à 2014). La part des attachés passe, quant à elle, de 3,1 % à 10 % entre 2014 et 2017.

Taux de féminisation en progrès

Autre enseignement : le taux de féminisation des emplois de direction progresse de 3 points par rapport à 2014. Désormais, ce sont 38 % des emplois de direction qui sont occupés par des femmes. La plus forte féminisation de ces emplois concerne les communautés de communes de plus de 40 000 habitants. C’est la strate territoriale où la féminisation progresse également dans les emplois fonctionnels (+ 5,3%) et dans les fonctions de directeurs (+ 5,6%). Les données recueillies font aussi ressortir que l’âge moyen des dirigeants territoriaux se stabilise à 52 ans. On observe une légère augmentation de la tranche des 40/49 ans.

Le CNFPT souligne que cette étude devrait permettre « de mieux calibrer le volume des postes à ouvrir pour les concours A+. Egalement d’adapter l’offre de service de l’INET et ainsi de mieux accompagner les logiques des parcours professionnels des cadres de direction ».

Emmanuelle Quémard

2 octobre 2019

Projet de mobilité : Comment faire sa demande de mutation publique ?

Tout d’abord, rappelez-vous que les différentes possibilités de mobilité et de mutation s’adressent aux agents titulaires et vous ne serez donc pas concerné si vous êtes un agent contractuel. Découvrez dès lors vos différentes possibilités de mobilité et les différentes modalités qui s’y appliquent.

Quel type de mutation puis-je demander ?

La mutation est une procédure qui changera drastiquement l’environnement de l’agent et ses conditions de travail. Lorsque vous prétendez à une mutation, elle peut être :

Interne : Cela correspond à une mutation au sein du même département, collectivité ou établissement.
Externe : Cela correspond à une mutation dans un nouveau département, une nouvelle collectivité ou un nouvel établissement. Cela suggère donc la “coopération” entre un établissement d’origine et un établissement d’accueil.

Vous l’aurez compris, ne prenez pas à la légère la nature de votre mutation. Elle affectera directement votre environnement de travail et vos responsabilités.

Comment faire ma demande de mutation ?

Fonction Publique d’Etat

Une fois que vous vous êtes décidé, vous devez entreprendre votre demande de mutation. Pour cela, le fonctionnaire titulaire doit effectuer une demande qui diffère en fonction de son établissement. Si l’agent public appartient à la fonction publique d’Etat, il peut alors participer au mouvement de mobilité organisé périodiquement en formulant différents vœux de mutation. Cela s’applique également dans l’éducation nationale. La demande de mutation fonctionne grâce à un système de points et de vœux.

Fonction publique Territoriale

Lorsque l’agent appartient à la FPT, il se doit de consulter au préalable les différentes annonces de mutation disponibles. Il devra par la suite, informer son établissement d’origine (et son établissement d’accueil dans le cadre d’une mutation externe) de son intention de mobilité. Pour formaliser cette demande, vous devez faire parvenir par courrier recommandé avec accusé de réception. Nous vous donnons différents conseils dans la rédaction de votre lettre de mobilité interne dans notre article dédié à la question.

A noter : l’établissement se réserve le droit de s’opposer à la demande si aucun poste n’est ouvert ou si votre départ ne peut être comblé par l’établissement d’origine.

Fonction publique Hospitalière

Enfin, si l’agent est en poste dans un établissement public de santé, il doit s’informer sur les postes vacants avant d’adresser sa demande de changement.

Quel que soit le type d’établissement public, une mutation prend généralement effet 3 mois après la demande de l’agent dès lors qu’elle est acceptée. L’agent peut, durant cette période, préparer la formation de son remplaçant. Mais également s’informer sur les différentes modalités de son nouveau poste. Une façon d’effectuer une transition efficace et en douceur vers son nouvel emploi.

Vous l’aurez compris, un projet de mobilité est un changement professionnel lourd qui nécessite une bonne préparation en amont. Une fois votre poste trouvé, votre acceptation à celui-ci et une phase de transition avec votre remplaçant vous serez fin prêt à relever un nouveau challenge professionnel !

30 septembre 2019

Flex-office, tiers-lieux… Fini, le bureau personnel ?

visuel-bureau-personnel-entreprises-wekajobs

La mobilité rendue possible par le télétravail ouvre la porte à de nouvelles manières de travailler. Seul de chez soi, avec des collègues dans un tiers-lieu proche de son domicile… Voire dans les locaux de l’administration mais en « flex-office », comme l’a fait le département d’Ile-de-France. C’est-à-dire sans bureau personnel, mais sur un bureau que l’on investit le matin et que l’on quitte le soir.

Travail nomade : travail libre ?

Sur le principe, le travail nomade paraît multiplier les avantages ; réduction du temps de trajet domicile-travail – et donc de la fatigue et des émissions carbone. Des systèmes comme le flex-office permettraient aussi de réduire les coûts immobiliers de bureaux occupés en moyenne, selon Le Monde, 60% du temps. En terme de management, les open-space sans places attitrées conduiraient les managers, directeurs et employés à collaborer tous ensemble, brisant les silos et aplanissant les hiérarchies…

Changer l’aménagement d’un bureau : un projet RH

Pourtant, les expériences de travail nomade révèlent qu’il n’est pas toujours synonyme de liberté et de bien-être. Au-delà des difficultés de mise en place (définir qui travaille où, le matériel nécessaire, etc.), des systèmes comme le flex-office combinent les nuisances de l’open-space (interruptions, bruit) avec de nouvelles, décrites dans un article du Monde : dépersonnalisation, manque de lien… Côté managers, diriger des travailleurs physiquement absents ou dispersés fait naître plusieurs craintes. Celles-ci sont listées dans une étude de Malakoff Médéric Humanis : « une difficulté de gestion et d’organisation des collaborateurs », « des échanges plus difficiles entre les collaborateurs », « la perte d’une partie des responsabilités des managers », etc. Le CNFPT propose d’ailleurs depuis peu des formations sur le management à distance, qui montrent l’émergence d’une réflexion sur le management de travailleurs nomades.

Ainsi, comme concluait Johan Theuret lors du colloque La fin du bureau ? de l’Association des DRH des grandes collectivités territoriales : « La fin du bureau n’est sans doute pas pour demain ! ». Mais ce qu’enseignent ces expérimentations, c’est que le réaménagement d’un espace de travail impacte tout le fonctionnement et les relations au sein de la structure. Et qu’il doit donc être pensé avec soin !

Julie Desbiolles

25 septembre 2019

Nos conseils pour bien rédiger votre offre d’emploi !

visuel-conseils-redaction-offre-demploi-wekajobs

Ça y est, vous devez préparer votre offre d’emploi pour un nouveau poste dans votre structure. Il est donc important de respecter différents éléments afin de rendre l’offre la plus attractive possible pour les candidats !

Misez sur le contenu !

Le premier point à prendre en compte est le contenu de votre offre. En effet, c’est l’élément principal à soigner lors de la préparation de celle-ci si vous souhaitez attirer l’attention des candidats.

Ainsi, n’hésitez pas à débuter l’offre par un descriptif de l’établissement public ainsi que du service recherchant un candidat. Vous pouvez alors, à la manière d’un établissement privé, vanter les mérites de l’établissement et du secteur en racontant une histoire afin de donner envie au futur agent de candidater.

Dans une époque où l’environnement de travail importe beaucoup aux jeunes talents, la qualité et les différents avantages de celui-ci doivent impérativement se retrouver dans votre offre.

Par la suite, n’hésitez pas à entrer dans les détails du poste et ainsi préciser les différentes compétences requises et l’expérience attendue. De même, il est indispensable d’indiquer le profil de candidat recherché et de préciser les perspectives d’évolution de carrière possible.

Soignez la mise en forme de l’annonce

Autre élément très important dans la conception et rédaction de votre offre d’emploi, la mise en forme.

Une offre attractive est celle qui saura susciter rapidement l’intérêt du candidat. Les informations clés de l’offre doivent alors apparaître en gras pour attirer plus facilement l’attention du candidat. L’utilisation de liste à puces est également une bonne pratique pour résumer rapidement les points cruciaux de l’offre.

Gardez pour la fin de l’offre les éléments type rémunération et modalités de recrutement. Ainsi, le candidat parcoure entièrement l’offre avant de tomber sur ces informations. Mettre en avant la rémunération ainsi que les différents avantages du poste est également une bonne pratique pour attirer plus de candidats.

Mettez en avant des éléments de différenciation

Il est important de se démarquer des autres offres d’emplois pour attirer un maximum de candidats. Lors d’une procédure de recrutement, aucun candidat ne peut être écarté selon les critères suivants : sexe, orientation sexuelle, opinions politiques, nom de famille, état de santé, etc. Indiquez donc par une simple phrase que le poste est ouvert à tous et veillez à ne pas uniquement masculiniser ou féminiser votre offre !

Vous l’avez compris, bien rédiger son offre d’emploi passe avant tout vers un travail au préalable du fond de l’offre dans sa clarté et dans son côté stimulant. Il vous reste par la suite à respecter plusieurs éléments de mise en forme et à insérer différents éléments différenciants. Vous mettrez toutes les chances de votre côté et attirer un maximum de talents vers votre poste à pourvoir !

23 septembre 201924 septembre 2019

« Nous allons créer une école interne de management »

visuel-article-fusion-region-management-wekajobs

C’est un fait sans doute sous-estimé : la fonction publique territoriale offre beaucoup plus qu’on ne l’imagine des possibilités de mobilité ou de réorientation de carrière. Quelle est votre approche à la Région Grand Est ?

Tout dépend bien entendu de l’individu et de sa volonté. Si un agent public veut exercer le même métier dans le même contexte pendant toute sa carrière, cela ne nous pose aucune difficulté. S’il souhaite évoluer, nous l’accompagnons. Nous-mêmes nous avons besoin d’agents qui prennent plus de responsabilité pour répondre à des exigences de plus en plus fortes.

Votre Région, c’est la fusion de trois anciennes Régions. Réunir autant d’agents sous une même bannière, la tâche n’a pas dû être simple…

Oui, fusionner l’Alsace, la Lorraine et la Champagne-Ardenne n’a pas été simple. Les collectivités sont confrontées à des changements permanents. Le parti que nous avons pris, c’est d’assurer la continuité du service public. Ainsi, les usagers ne subissent pas les effets de cette énorme réorganisation interne. Sur les 7 500 agents actuels, 5 400 travaillent au sein des lycées. Pour eux, le changement n’a pas été très important. Pour les 2 000 agents des sites administratifs, nous avons adopté une stratégie des petits pas, en suivant un objectif mais en réadaptant en permanence la méthodologie si elle s’avérait défaillante.

Avez-vous opéré des réadaptations ?

Quand vous faites de la continuité du service public la priorité, il vous faut gérer plusieurs chantiers successivement ou en parallèle. Nous avons souhaité mettre en place une stratégie en matière de ressources humaines qui nous permet de fixer les chantiers, les priorités et le calendrier.

Vous avez même créé une école interne de management pour vos cadres…

Les managers, dans les services et sur les sites, sont en première ligne. Cette école interne n’est pas une innovation, d’autres collectivités l’ont fait avant nous. En revanche, le fait qu’elle s’adressera à l’ensemble des encadrants, au sein des sites administratifs mais aussi dans les établissements scolaires, soit près de 800 encadrants, est une innovation qui ne se retrouve pas beaucoup au sein des collectivités. Nous travaillons en lien avec l’INET et le CNFPT sur ce projet dont l’objet est de créer une culture commune à la collectivité tout en améliorant les pratiques managériales.

Stéphane Menu