Catégorie : Actus secteur public et territorial

Comment l’UGAP tente-t-elle d’optimiser l’achat public ?

Le code des marchés publics est très vertueux. D’une certaine manière, le privé s’en est inspiré, ces dernières années, en adoptant plusieurs des meilleures pratiques de l’ achat public : identification du marché amont des fournisseurs, comparaison des produits et des prix… Quant à la négociation, propre au privé, elle n’est pas une fin en soi ; la rédaction d’un cahier des charges fonctionnel et adapté au besoin la remplace avec aisance dans le secteur public qui, à de rares exceptions près, comme le secteur de la sécurité ou pour certains Epic (Ndlr, RATP, SNCF, etc.), a recours à des appels d’offres sans possibilité de négocier l’achat.

Les entreprises trouvent encore les appels d’offre trop complexes. Comprenez-vous ce ressenti ?

Un tel cahier des charges constitue aussi une sécurité. Bien sûr, personne ne peut se satisfaire d’une paperasserie trop dense, qui peut démotiver. Mais cette exigence est la garantie d’un examen juste des candidatures aux appels d’offre, pour éloigner notamment les dérives clientélistes.

Comment les collectivités territoriales font-elles face aujourd’hui à la baisse des dotations financières ?

Elles sont concrètement dans l’anticipation de leurs besoins en matière d’achat. Contrairement à la réactivité pratiquée par le secteur privé, contraint de partir souvent bille en tête pour devancer les concurrents, les choses sont plus sécurisées dans le secteur public, parce que les rédactions systématiques de cahiers des charges induisent cette anticipation. L’UGAP, ce sont 3,2 milliards d’euros d’achats publics chaque année, avec en moyenne plus de 80 gros dossiers de consultation annuels et 670 fournisseurs recensés. Dans le contexte actuel, les collectivités ont tendance à travailler plus en direct avec nous. Notre objectif n’est pas de faire acheter plus mais mieux, notamment pour instaurer une relation de confiance dans la durée.

Stéphane Menu

Organisée par le Centre de Gestion du Var en partenariat avec la ville de Sanary-sur-Mer, cette deuxième édition de la Conférence Régionale de l’Emploi Territorial avait pour thème « L’impact du numérique et des nouvelles technologies sur l’emploi public [au XXIe siècle]». En présence de directeurs généraux de collectivités, d’élus et d’un spécialiste du numérique, plusieurs sujets ont été abordés. Le recrutement, la formation, l’organisation du travail… Étoile Emploi, en tant que nouvelle plateforme emploi dédiée à la fonction publique et partenaire du CDG du Var, a pu y assister.

La formation comme réponse à la pénurie de compétences

Olivier Ducroq, directeur général du Centre de Gestion du Rhône, commence la conférence par un panorama de l’emploi territorial. Les chiffres confirment des tendances bien perceptibles : les métiers du numérique sont porteurs, avec une augmentation de 70% des offres d’emploi publiées entre 2014 et 2017. Néanmoins, la majorité de contractuels sur ces postes (51%) démontre une vraie difficulté à recruter. Olivier Ducroq l’explique par la rareté de professionnels dans ce secteur, conjuguée à une « concurrence assez féroce du privé ».

Cependant, ce besoin en compétences ne se limite pas aux nouveaux métiers. En effet, la présence croissante du numérique dans tous les domaines rend nécessaire la formation de tous les agents. Sonia Pavic, directrice générale adjointe aux ressources humaines, va même plus loin : elle souhaite détecter les compétences numériques de chaque agent, «au delà de [sa] fiche de poste», pour lui donner la possibilité de les valoriser dans l’institution.

Les ressources humaines aux cœur de la réorganisation du travail

Avec des outils qui permettent une nouvelle souplesse, le travail peut devenir plus collaboratif et transversal, et favoriser l’innovation. Les ressources humaines sont donc au cœur de la transition numérique : réorganisation, détection des besoins de formation et des difficultés des agents … Parallèlement, les services informatique et ressources humains se rapprochent.  Le but  est de prévenir l’impact des outils numériques sur le travail. C’est ce que font par exemple Bertrand Meoni et Arnaud Demellier, respectivement DGA aux ressources humaines et DSI de la Métropole Toulon-Provence-Méditerranée.

Et pourquoi pas une reconversion dans le numérique ?

Puisqu’on n’a pas le choix, « autant le vivre positivement », avait introduit Franck Confino, spécialiste du numérique. De fait, la posture des collectivités semble plutôt positive. Pour Olivier Ducroq, le numérique peut « soulager la pénibilité [du travail] » ; pour Hervé Stassinos, maire du Pradet, il peut favoriser la démocratie participative ; et pour Sonia Pavic, « faciliter la transversalité »…

Cette conférence le confirme : le numérique arrive lentement mais sûrement dans la fonction publique, et avec lui de nouveaux projets. Les agents qui songent à une reconversion peuvent se lancer sans peur… Dans la fonction publique, les porteurs de compétences numériques ont de beaux jours devant eux.

Julie Desbiolles

L’image des banlieues n’est pas bonne dans les médias. Quelle est la part entre le fantasme déformateur des journalistes et l’excessive réception que les habitants en font ?

Je prends le cas d’Evreux, où un reportage a jeté à bas des années de reconstruction du lien social, en assimilant la délinquance à l’antichambre du terrorisme. Quand nous parlons de maltraitance médiatique des banlieues, ce n’est pas une réaction d’orgueil. C’est juste insister sur le fait que ce mauvais traitement débouche sur des prix de l’immobilier qui baissent, des écoles moins fréquentées, une attractivité qui décline, etc. A-t-on besoin d’un regard malveillant quand des années durant, nous nous évertuons à sortir ces quartiers de leur situation ?

On a le sentiment que le plan Borloo sur les banlieues appartient presque déjà au passé…

J’ai été personnellement déçu que ce plan ne mentionne pas l’importance de l’image des quartiers. Mais je suis désormais membre du Conseil présidentiel des villes et j’entends poursuivre ce combat si important.

Qu’attendent les habitants des journalistes ?

Qu’on leur reconnaisse le droit à la banalité et à la dignité. Ce qui a de terrible dans cette affaire, c’est que les journalistes eux-mêmes se rendent compte à quel point ils sont à côté de la plaque. Nous avons mené un travail de 5 mois avec des journalistes, des membres du CSA, des chercheurs, des élus. Nous proposons des stages d’immersion dans les cités pour les apprentis journalistes. Mais aussi la possibilité pour les habitants de saisir une instance d’équité territoriale, pour que le jugement journalistique caricatural puisse être corrigé, comme un téléspectateur saisirait le Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA).

A l’inverse, dire que tout va bien dans les banlieues relèverait de la contre-caricature…

Bien sûr qu’il y a des choses qui vont mal. Mais pourquoi ce qui marche n’est-il pas aussi mis en valeur ? Le stéréotype est une facilité et nous devons lutter contre des représentations manifestement déséquilibrées. C’est un travail de long cours que nous devons avoir le courage de mener à bien.

Stéphane Menu

(1) Driss Ettazaoui est aussi vice-président de la communauté d’agglomération Evreux Portes de Normandie, et Vice-président de l’Association des Maires Villes & Banlieues de France.

La ville d’Agen propose un portail entièrement dédié à l’open data. Avec cette invitation : « Partagez, améliorez et réutilisez les données publiques ». Rares sont les villes aussi proactives en la matière. Pourtant, vous n’êtes pas satisfait…

Je suis pragmatique. Quand je vois mon gamin de 18 ans acheter ses godasses sur internet, lire sur internet, bouger sur internet, bref baser sa sociabilité à travers internet, je me dis que nous sommes loin du compte. Bien sûr, si je veux connaître le montant d’une subvention accordée à une association, je vais finir par y arriver puisque tout est sur internet. Nous sommes une ville pionnière en la matière. Nous enregistrons cinq arobases, la note maximale, du label ville internet depuis des années. Mais le challenge pour rester en haut de l’affiche va se compliquer si nous n’entrons pas résolument dans la révolution de l’open data.

Qu’en est-il aujourd’hui ?

Allons sur le site ensemble… (https://data.agen.fr/page/lademarche/). Que découvrons-nous ? Que c’est un grand fouillis, sans logique de lecture. Si nous restons des heures dessus et que nous avons des compétences numériques au-dessus de la moyenne, nous parviendrons à identifier le montant de la subvention accordée à notre cher club de rugby. Mais peut-on parler d’accessibilité aux données de la ville, comme nous le faisons avec un certain enjolivement politique, quand seuls quelques geeks sont en mesure d’atteindre l’information ? Or, l’enjeu est majeur. On sent monter les populismes un peu partout. On sent que la caricature du politique se renforce.

Notre seule réponse est dans la mise en évidence de ce que nous faisons, mais pas à travers la seule dialectique politique, en donnant des éléments concrets d’information, des délibérations votées, des débats au conseil municipal, où ce que nous avons réalisé ne peut souffrir la contestation caricaturale de ceux qui s’évertuent à dire que les élus sont tous des pourris et que les fonctionnaires ne bossent pas. C’est faux, nous en avons une preuve d’une intangibilité éclatante !

Il faut donc améliorer l’accès technique à ces données. Comment faire ?

Je n’ai pas la réponse pour l’heure. Mais les moyens humains dédiés à cette tâche ne sont pas à la hauteur de l’ambition politique, c’est une évidence. Nous avons des réunions sur ce thème dans les prochaines semaines. Nous allons tout mettre à plat, notamment pour que cette culture open data descende des services vers le public. Ça concerne l’ensemble des agents et leurs encadrants. Nous sommes en train de refonder notre stratégie numérique, avec l’aide de la Caisse des dépôts. C’est un moment de vérité. Parce que le numérique a une place majeure dans notre vie quotidienne et que j’ai le sentiment que ça part dans tous les sens, sans ligne directrice.

Quel serait, dans votre esprit, un open data idéal ?

L’opinion publique pense que la ville d’Agen est bien gérée. Je confirme (sourires). Mais il faut aller au-delà : combien coûte la scolarisation d’un enfant? Combien d’entrées dans les musées, dans les piscines? A quoi sert l’argent public? Quels effets les investissements publics ont-ils sur la cohésion sociale? Il ne s’agit pas de construire un discours politique mais de fournir au public les éléments incontestables pour qu’il se le construise lui-même. A force d’insister sur le faire-savoir de nos savoir-faire, peut-être arriverons-nous un jour à éloigner la menace périlleuse des populismes de tout poil et autres aquoibonismes.

Stéphane Menu

Examiné en première lecture par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale depuis le 11 juin 2018, le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » porte en germe de nombreuses dispositions susceptibles de modifier en profondeur le monde du travail en matière d’Égalité professionnelle.

« une mesure forte en faveur de l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »

Ce texte, qui fait l’objet d’une bataille d’amendements venus à la fois de l’hémicycle et du banc du gouvernement, prévoit de favoriser l’ égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur le plan des rémunérations. Il vise, par ailleurs, à mettre en place des outils pour lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail.

Certaines mesures figurant dans le projet de loi ont d’ailleurs déjà fait l’objet d’un débat au sein du Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 27 mars 2018. Il s’agit des dispositions prévues pour encadrer la mise en disponibilité des agents dans les trois versants de la fonction publique. Des dispositions qui devraient favoriser les mobilités des fonctionnaires et qui constituent « une mesure forte en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, puisque les agents en disponibilité sont à 67 % des femmes ». Selon l’exposé des motifs du projet de loi, « une analyse économétrique récente a mis en évidence que la majeure partie de l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes au sein de la fonction publique de l’État s’explique par la différence de position statutaire et les impacts de cette période d’interruption sur le déroulement ultérieur de la carrière. »

Égalité professionnelle : plan de lutte contre les violences sexuelles et sexistes

Comme les travaux parlementaires en cours, les nombreuses discussions qui ont cours actuellement au sein de la fonction publique, notamment au travers de l’agenda social, ont pour objectif de faire progresser l’égalité femmes-hommes au sein d’un secteur qui compte 62 % de personnels féminins. Si les employeurs publics ont rouvert en début d’année les dossiers des rémunérations ou de l’accès aux responsabilités professionnelles pour corriger les distorsions constatées entre les agents des deux sexes, ils travaillent également depuis quelques mois sur celui des violences sexuelles et sexistes faites aux femmes. Une circulaire du 9 mars 2018 co-signée par Gérald Darmanin, ministre de l’Action et des comptes publics, Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat à l’égalité femmes-hommes et Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Action et des comptes publics, a précisé les modalités du plan gouvernemental destiné à lutter contre ce fléau. Un plan qui porte à la fois sur la formation des personnels d’encadrement et de certains agents (ressources humaines, référents Egalité et Diversité, représentants du personnel), sur la sensibilisation de l’ensemble des fonctionnaires à la prévention et au traitement des situations de violences, et sur l’introduction d’un module spécifique consacré à la prévention des violences faites aux femmes dans la formation initiale des agents. Parallèlement, les employeurs sont chargés de mettre en place une cellule d’écoute et de traitement des signalements des violences. Le gouvernement demande, en outre, aux employeurs de se montrer exemplaires en matière de sanctions disciplinaires contre les auteurs de violences sexuelles.

Emmanuelle Quémard

Pourquoi avoir choisi de recourir à un cabinet pour réorganiser votre service dans la continuité de la fusion des régions ?

La fusion des Régions s’est passée ici comme dans les autres régions. Le Sgar Hauts-de-France se distingue par le fait que nous en avons profité pour mener à bien un projet de service pour transformer nos pratiques. Dans un aucun autre Sgar, cet accompagnement RH à la transformation n’avait été envisagé. Quand j’ai pris mes fonctions, au début de l’année 2017, j’ai été frappée par le fait que l’on vivait le Sgar nouvelle formule comme l’ancien. Or, notre rayon d’action a évolué et il était devenu nécessaire de réfléchir au sens de nos nouvelles missions. Il était indispensable de faire savoir que le Sgar avait évolué.

Comment s’est déroulé ce processus de réorganisation ?

Avant l’intervention de Meltis, nous avons mené à bien un audit de situation managériale. Nous avons diffusé les résultats en interne, auprès des syndicats et du Chsct (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). C’est alors que Meltis est intervenu pour élaborer un projet de service. Priorité a été donnée à la communication interpersonnelle. Le Sgar s’articule autour de 80 personnes dont 50 cadres A d’assez haut niveau. Mais les agents travaillent peu ensemble, s’isolent dans leur quotidien. Il a fallu donner naissance à une organisation matricielle pour que les croisements soient plus nombreux et fassent éclore le principe du travail collaboratif. Meltis a mené une double enquête, à la fois auprès des partenaires externes puis auprès des collaborateurs. Une journée de séminaire a permis de présenter les résultats de cette démarche, visant à renforcer la transversalité.

Où en êtes-vous aujourd’hui ?

Concrètement, nous avons rédigé un projet de service et document de communication interne présentant les missions et les valeurs de l’institution, et la création d’une nouvelle représentation visuelle de l’organisation – sous forme matricielle et non pyramidale – correspondant davantage à la réalité du fonctionnement du service. Un nouveau programme d’accompagnement est aujourd’hui en cours de déploiement afin de faire vivre ce projet de service. Il comprendra notamment un séminaire sur le « travailler ensemble » visant à améliorer la coopération entre les agents du Sgar à partir de la connaissance de soi, des signes de reconnaissance, et de la connaissance et la reconnaissance des compétences des autres collaborateurs. Personnellement, j’avais besoin de sentir que toute cette matière grise pouvait être mise au service d’un nouvel état d’esprit, avec une redéfinition de la capacité d’agir de chacun.

Stéphane Menu

Discriminations : Quels sont les leviers utilisés par votre métropole pour renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes et optimiser la mixité sociale ?

Sur les discriminations, il faut dépasser la posture politique. Ce sont en effet deux priorités clairement affichées par Bordeaux Métropole, mais aussi la ville de Bordeaux et le CCAS. Ces trois entités ont donc décidé, de façon unitaire, de solliciter une démarche de double labellisation auprès de l’Afnor, chargée de délivrer les fameux certificats à partir de critères rigoureusement établis. Nous nous inscrivons résolument dans un programme d’innovation sociale.

Comment cette démarche de prévention des discriminations se déclinera ?

En trois temps… Des sessions de formation d’une journée sur les discriminations et l’égalité de traitement dans le service public mises en place avec le CNFPT. Elles entrent dans le champ du plan annuel de formation et devraient se poursuivre sur plusieurs années. Mais aussi un engagement de garantir l’égalité de traitement au sein de l’établissement et sur le territoire, dans une démarche d’amélioration continue, partagée et transparente. Nous établirons enfin un bilan d’étape annuel pour évaluer l’efficacité de la démarche.

Quand l’Afnor rendra-t-elle son verdict sur la double labellisation ?

L’arbitrage de l’Afnor, qui sera rendu à la fin de l’année, couronnerait une démarche engagée par la collectivité depuis 2011. En effet, Bordeaux Métropole s’est engagée dans cette voie dès 2011 en signant la Charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale, signature adossée à un plan d’actions acté en octobre 2015. Cette même année, la collectivité a mis en place un dispositif de prévention et de lutte contre les discriminations. Cette double labellisation aura des effets positifs sur les processus de recrutement, de gestion des effectifs ou encore de formation et d’évolution de carrière. La double labellisation de l’Afnor nous permettra de franchir un palier qualitatif.

Stéphane Menu

Le Réseau Service Public , l’AIDL et le Réseau Etoile organisent  le 14 septembre à Paris une journée qui sera est l’occasion d’analyser l’impact de cette actualité sur la gouvernance des collectivités locales et de revisiter la relation élu, DGS et cabinet autour de 3 tables rondes :

Non cumul des mandats : quel impact sur les DGS ?

La loi du 14 février 2014 limitant drastiquement le cumul des mandats a pris pleinement effet et suite aux législatives et sénatoriales de 2017. Au-delà même des élus concernés, très nombreux à avoir opté pour leur mandat local, les conséquences de la fi n de ce particularisme français sont importantes avec un renforcement du poids des élus locaux aujourd’hui en pleine lumière. Autre impact fort : une nouvelle répartition des tâches entre le patron de l’exécutif local et son DGS. Cette dernière n’est pas toujours évidente avec des élus parfois sur-présents et qui se voient en chefs tout puissants.

Avec Patrice Girot, DGS de l’Agglomération Plaine – Vallée, président de l’Union Régionale Île-de-France du Syndicat national des Directeurs Généraux. Florence Feunten, maire adjointe de Toulon, en charge du personnel et de la démocratie de proximité et Chargée de mission Culture au CD du Var. Vincent Roberti,  DGS du Conseil Départemental de l’Isère.

Rôle des élus dans la gestion : jusqu’où ne pas aller ?

Une situation paradoxale ! Les élus doivent s’impliquer davantage sur certains sujets moins porteurs politiquement, au premier rang desquels la gestion du personnel, mais en même temps il ne leur faut pas se transformer en chef de service court-circuitant le DGS. Un dosage pas toujours aisé à réaliser d’autant que certains élus issus du secteur privé veulent calquer à leur collectivité le modèle de l’entreprise. Bonjour les dégâts en cas d’oubli du statut de la FPT !

Avec Patrick Jouin, maire de la Faute sur Mer, Jean Baptiste Clerc, DGS de Cornebarieu, Loïc Cauret, maire de Lamballe et président de Lamballe Terre et Mer, Héléne Guillet, DGS de la commune de Vertou, secrétaire générale adjointe du SNDGCT.

Élu,  Cabinet, DGS : deux contre un ?

Le DGS, premier fonctionnaire de la collectivité, totalement détaché de la chose politique ? L’image d’Epinal ne fonctionne plus. Pour preuve, un turn-over massif suite aux dernières municipales. Qu’ils le veuillent ou non, les DGS ont acquis une proximité particulière avec leur élu et un rôle politique croissant. La relation avec le cabinet, dont la nature est avant tout politique, peut relever de la haute-voltige. Une bonne répartition des tâches existe-t-elle pour réussir ce couple à trois ?

Avec  Jean François Lanneluc DGA Eurométropole de Strasbourg, Christian Olivérès, Observateur de l’action publique, André Hartereau, maire d’Hennebont, vice-président de Lorient Agglomération.

Hugues Perinel

Pour vous inscrire à l’événement : 

https://packcom.eolas.fr/uploads/Document/bf/WEB_CHEMIN_50683_1525878455.pdf

Pourquoi avoir créé l’Association nationale des cadres territoriaux de la sécurité (ANCTS) ?

Avec d’autres collègues, j’avais cette idée en tête depuis une dizaine d’années. Les attentats de Charlie Hebdo au début de l’année 2015 nous ont poussés à franchir le pas. Nous nous étions rendus compte que lorsque les gouvernements souhaitaient discuter avec des représentants de la sécurité territoriale, ils avaient plusieurs interlocuteurs, sur des segments précis : police municipale, sécurité civile, prévention de la délinquance et de la radicalisation… Mais ils n’avaient pas de vision transverse auprès d’un seul interlocuteur. C’est cette vision que nous défendons avec l’ANCTS. Notre taille reste modeste, une cinquantaine de membres, mais nous sommes naturellement appelés à progresser.

Combien de recrutements dénombre-t-on, chaque année, dans la territoriale, en lien avec la problématique de la sécurité ?

Entre 300 et 400 postes environ… Nous nous heurtons à un paradoxe : beaucoup de communes, après le renouvellement de 2014, ont souhaité renforcer, voire créer, leur police municipale mais le statut de policier municipal n’a lui pas évolué, malgré le contexte de renforcement de la menace terroriste. Prenons les Conseils locaux ou intercommunaux de prévention de la délinquance. Il n’y a pas de formation particulière pour un attaché territorial. Il en fait partie parce qu’il a décidé de s’investir. Sans parler du statut du policier municipal qui, s’il a connu des évolutions positives, reste cependant peu attractif. Aujourd’hui, un Bac + 5 de 25 ans qui veut devenir directeur d’une police municipale sera refroidi en découvrant la courbe évolutive de son salaire. Or, dans ce domaine, il est indispensable que les collectivités se dotent d’une capacité d’expertise via un personnel encadrant de qualité. Nous n’avons pas de difficulté à recruter des catégories C mais du personnel encadrant.

La formation reste aussi encore insuffisante…

Depuis Charlie et surtout, pour les territoriaux, Nice, les policiers municipaux doivent être mieux formés. Mais même avec la meilleure volonté du monde, le CNFPT a du mal à suivre, notamment sur la problématique de l’armement. Sur les 22 000 policiers municipaux en France, 60 % sont armés. On arrive à 90 % si l’on intègre le taser, le flashball et autre tonfa. C’est un défi pas évident à relever de maintenir dans ce domaine un bon niveau de formation.

(1) Cédric Renaud est par ailleurs directeur de la police municipale et de la sécurité civile de Saint-Etienne.

L’Association nationale des cadres territoriaux de la sécurité organise son prochain congrès le 15 juin prochain à Lyon, dans les locaux de la mairie du 8^e arrondissement. Renseignements ici.

Interview de Stéphane Menu

On parle beaucoup d’entreprise libérée. Qu’en est-il des collectivités territoriales ?

Je suis Dgs de la communauté d’agglomération du Mont Saint-Michel depuis juillet 2017. J’ai été recruté pour accompagner la création de cette nouvelle collectivité, fruit de la fusion de cinq intercommunalités. Nous sommes donc encore en phase de construction et le management tient une place essentielle. Depuis 30 ans, j’ai toujours exercé des fonctions de DGS. J’ai donc suffisamment d’expérience pour confirmer qu’il n’est désormais plus possible de fonctionner en silo et que les maîtres-mots de coopération et de transversalité doivent guider notre action quotidienne. L’heure est au changement d’esprit. Je travaillais avant à Melun en Seine-et-Marne, qui compte des quartiers prioritaires de la politique de la ville à l’intérieur desquels la notion d’interculturalité a été privilégiée. Quand on ne connaît pas l’autre, on a tendance à se replier sur son pré carré, à être sensible aux sirènes communautaristes. Dans les collectivités, nous devons adopter la même attitude. J’aime bien le concept d’organisation apprenante où les intelligences multiples se nourrissent entre elles mais pas à partir du talent de l’agent et pas seulement de sa compétence.

Ce que vous dites relève souvent de la bonne intention plutôt que d’un engagement formalisé…

Vous avez raison et c’est pour cette raison que la démarche managériale doit s’attacher rigoureusement au contrat moral qu’elle induit : pas de hiérarchie, des catégories C à A, des cadres aux fonctions exécutantes, chacun doit se sentir investi dans le chantier de reconstruction de la gouvernance. Bien sûr, il serait puéril de vouloir effacer la frontière entre cadres et non-cadres. Mais la transversalité ne doit pas être ressenti comme un simple gadget, elle doit se nourrir de faits concrets.

Justement, avez-vous une stratégie en la matière ?

Le numérique a clairement changé notre relation au travail, avec des effets pervers de soumission à l’immédiateté et des mails envoyés à dix personnes pour s’abriter derrière le parapluie de la responsabilité diffuse. Ça, c’est le côté sombre d’internet. Le côté plus lumineux se dévoile quand les règles du jeu sont clairement posées : on ne peut plus faire sans les autres, on ne peut que gagner du temps avec eux. Depuis le début de l’année, j’ai instauré des rencontres DGS. Je vais rencontrer les agents sur leur lieu de travail pour discuter avec eux. La seule contrainte que j’impose, c’est de ne pas aborder des problèmes personnels et d’en rester aux seuls aspects collectifs. J’ai toujours eu peur des tours d’ivoire ».

Stéphane Menu