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« Certains métiers ne peuvent se faire toute une vie » – Jean-Pierre Moretti, président du CDG de Loir-et-Cher

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Comment éviter aux agents d’être confrontés à des situations où seul le curatif leur permet de soulager leurs souffrances ?

 

Avec les réformes territoriales, les réorganisations de services, les contraintes budgétaires, les collectivités territoriales sont entrées dans une période de grands changements et à cela s’ajoutent pour les ressources humaines la prise en compte de l’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle physique et psychologique, le vieillissement des agents ainsi que les situations d’inaptitude. Les collectivités employeurs à travers les élus, les managers et les responsables ressources humaines sont fréquemment confrontées à des situations individuelles difficiles, lorsque les exigences du poste de travail ne sont plus compatibles avec la santé physique ou psychique de l’agent.

Choisis par passion ou parce qu’ils permettent de mettre en pratique une technicité, certains métiers ne peuvent être exercés sur toute la durée d’une carrière. Des postures pénibles ou répétées, des contraintes physiques ou psychiques ne permettent pas d’atteindre l’âge de la retraite sans souffrance. Il convient alors d’anticiper ces facteurs de risques tout en permettant à l’agent d’envisager d’autres métiers au sein de la collectivité ou dans une autre.

 

Quel rôle joue le Centre de Gestion pour alerter les encadrants et les agents ?

 

Le CDG se veut être un centre de ressources et d’expertise pour les élus et les encadrants. Le Pôle Santé au Travail du Centre de Gestion, par son service de médecine préventive, exercé au titre de sa mission facultative, est l’acteur de référence de la prévention au sein des collectivités et Etablissements Publics territoriaux. Il a également pour mission d’aider les agents à préserver leur santé et leur sécurité. Selon la taille et les moyens des collectivités, des leviers peuvent être activés et permettent d’agir et de prévenir certaines problématiques auxquelles elles sont confrontées.

Médecine préventive, accompagnement psychologique, prévention des risques professionnels, conseil en protection sociale et indisponibilité physique, conseil et accompagnement dans l’emploi, contrat groupe d’assurance des risques statutaires sont des missions proposées par le Centre de Gestion pour répondre aux besoins des collectivités qui font face à des exigences réglementaires et de continuité du service public de plus en plus fortes. La prévention résulte de la mobilisation conjuguée de tous les acteurs concernés : autorité territoriale, encadrants, agents, équipe pluridisciplinaire, assistants de prévention, membres des CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail), partenaires, organismes de formation…

 

Quel regard portez-vous sur l’absentéisme ?

 

Aujourd’hui, l’absentéisme n’est pas lié à une multiplication des absences mais à un allongement de la durée des arrêts et il apparaît clairement générateur de trois « maux » tant sur le plan humain que sur le plan financier : interruption (coût et remplacement) ; perturbation (du service public) ; surcharge (au profit des agents en poste). Il faut donc agir conjointement sur : le management et la motivation, la gestion des métiers et des compétences, la prévention des inaptitudes, le maintien dans l’emploi et l’aide au reclassement professionnel ou encore la maîtrise de l’employabilité des agents à tous les âges.

Stéphane Menu

 

 

Le conseil de l’interviewé

« Mobilisation générale sur l’absentéisme »

Tous les acteurs doivent se mobiliser pour anticiper et contenir ces risques qui fragilisent les agents et les structures employeurs.
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Les discriminations à l’embauche reculent dans le public et le privé

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Une nouvelle étude sur les discriminations dans les secteurs public et privé, basée sur le testing à grande échelle

Dans la foulée d’un premier rapport commandé il y a deux ans par le précédent gouvernement, l’économiste et universitaire Yannick L’Horty vient de publier, avec plusieurs chercheurs du CNRS, une nouvelle étude sur les discriminations dans l’accès à l’emploi public et privé. Elle est basée sur plusieurs critères : origine, sexe, adresse et orientation sexuelle des candidats. Cette étude a bénéficié du soutien de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) dans le cadre du projet « Discriminations dans l’accès à l’emploi public ».

 

Ce travail, dont les résultats ont été publiés en août dernier, s’est appuyé sur une campagne de testing à grande échelle. Elle a été menée entre septembre 2017 et mars 2018 à partir de cinq CV fictifs. Ils ont chacun été adressés en réponse à 653 offres d’emploi émanant d’employeurs privés et publics (trois versants de la fonction publique), soit 3265 candidatures. « Pour la première fois avec cette nouvelle campagne de testing qui fait suite à celle de 2015-2016, on peut étudier l’évolution des discriminations dans le temps, confie Yannick L’Horty. En outre, on a élargi cette fois-ci le spectre des discriminations à l’orientation sexuelle. »

 

Candidatures d’aides-soignantes et de responsables administratifs au crible

Le testing a porté sur deux professions en tension où recruteurs publics et privés sont en concurrence : les responsables administratifs de catégorie A et les aides-soignantes de catégorie C. Afin de traquer toute pratique discriminatoire, l’équipe de chercheurs avait pris soin de glisser une particularité dans les profils par ailleurs en tous points identiques des cinq candidats imaginaires. Il s’agissait du genre, de l’origine ethnique (patronyme maghrébin), du lieu de résidence (quartier prioritaire de la ville) ainsi que de l’orientation sexuelle (mention d’une collaboration à l’organisation des Gays Games).

 

« Contrairement à la campagne de testing réalisée en 2015-2016, nous détectons globalement moins de discrimination dans cette nouvelle campagne. Il y a encore des écarts de traitements entre les candidats à l’emploi mais ils sont moins importants et beaucoup plus localisés », soulignent les auteurs du rapport après avoir analysé les réponses reçues par les candidats. Cette relative amélioration aurait deux explications selon les chercheurs : « la reprise de l’emploi dans un contexte macroéconomique devenu plus favorable » et « la conséquence des actions publiques en faveur de la lutte contre les discriminations qui se sont développées sur la période, dans le sillage de la loi égalité et citoyenneté et avec la diffusion des procédures de labellisation auprès de nombreux ministères et acteurs publics ».

 

Selon les chercheurs, ces discriminations concernent désormais uniquement l’origine des candidats et non leur lieu de résidence. Elles affectent principalement les aides-soignantes dans la fonction publique hospitalière et les recrutements de responsables administratifs dans la fonction publique territoriale.

 

Orientation sexuelle des demandeurs d’emploi

Concernant les pratiques discriminatoires basées sur l’orientation sexuelle des demandeurs d’emploi, les chercheurs notent également quelques évolutions positives. Si l’enquête réalisée en 2017-2018 met en évidence « des différences de traitement défavorables aux candidats homosexuels dans le processus de sélection des candidatures », elle démontre aussi que « ces différences ne se traduisent pas dans un écart significatif de taux de réponse à l’encontre des candidats présumés homosexuels ».

Emmanuelle Quémard

 

Autre article du Mag d’Etoile à lire sur le sujet :  « Discrimination dans la fonction publique : cadre juridique, préventions, gestion des litiges… »

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L’ANDRHDT face à la révolution de l’emploi à vie ! – Congrès des 20 et 21 septembre 2018 à Nantes

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Un programme ambitieux – articulé autour de 4 ateliers – et un objectif clair

Quatre ateliers pour décrypter, comprendre et proposer des pistes face à ce choc du temps que vivent les personnels des collectivités locales et leurs DRH ont composé cette journée. Quatre ateliers construits autour de quatre questions : Comment maintenir une rentabilité et une motivation constante dans l’exécution de l’action publique?
Temps long contre temps court, vers une mutabilité statutaire ? Une usure programmée des agents : comment inventer une autre vie professionnelle ?
De l’emploi à vie à l’employabilité à vie, est-ce possible ?

 

L’ objectif attendu de chaque atelier était clairement posé. En partant du terrain, de la réalité de la vie professionnelle des agents, il s’agissait de modéliser des réflexions, de les unifier, de casser les certitudes afin d’élaborer des solutions inédites, iconoclastes et des conduites partagées à tenir à l’avenir.

 

NB : retrouvez tout de suite les 4 ateliers en vidéo sur le mag Etoile :

Comment maintenir rentabilité et motivation dans l’exécution de l’action publique ?

Temps long contre temps court, vers une mutabilité statutaire ?

Une usure programmée des agents : comment inventer une autre vie professionnelle ?

De l’emploi à vie à l’employabilité à vie, est-ce possible ?

 

Des pistes de réflexions et d’actions inédites, voir iconoclastes

Au terme de ces quatre ateliers, huit propositions – parmi toutes celles élaborées – ont été retenues par les participants :

 

Rentabilité :
En finir avec l’hypocrisie autour de ce mot. La nécessaire rentabilité des services publics est bien réelle, environnementale, sociale et financière. Mais elle doit être animée par l’intérêt des usagers et le respect des agents.

 

Employabilité :
Reconnaître et valoriser les parcours d ’employabilité, tous employeurs (public, privé, associatif, étranger ), tous environnements, et même dans des métiers différents… Et rendre ainsi l’agent plus autonome et plus acteur de sa vie professionnelle .

 

Territoires :
Construire une GPEC-T, c’est-à-dire au niveau du territoire. Créer, à l’échelle des bassins d’emplois, l’équivalent d’un « MEDEF » local, véritable outil en faveur du recrutement, du reclassement et de la mobilité sous toutes ses formes. Concevoir sur ces territoires des missions «mixtes» publics- privées, permettant aux secteurs public, privé et associatif de mutualiser des postes.

 

Entrée – sortie :
Décloisonner, lutter contre les silos, les esprits de chapelle. Promouvoir un recrutement plus flexible intégrant contrat et recrutements sur titres, des filières plus réduites, faciliter une reconversion accompagnée, valoriser les départs volontaires.

 

Formation :
Se reconnaitre dépositaire transitoire des compétences des agents, construire des formations passerelles, professionnalisantes et qualifiantes, prenant appui sur les compétences, et si besoin mixtes », public- privé . Passer d’une « formation consommateur « avec une offre pléthorique et difficilement lisible à une formation plus ciblée, adaptée aux besoins de demain des collectivités et aux carrières plus transversales des agents mêlant apprentissage et alternance et adapter nos institutions en conséquence.

 

Mobilité :
Accompagner, anticiper et coacher, sans attendre l’usure jusqu’à l’épuisement. Anticiper, promouvoir un dispositif de reclassement des agents en pleine capacité de leurs moyens, des insertions transitoires, un accompagnement à la rupture de poste et à l’entrée dans un nouveau métier. Réfléchir et/ou imposer une mobilité tous les 5 ou 10 ans selon les métiers .

 

Partenariats :
Multiplier les partenariats entre collectivités, avec l’Etat, l’hôpital, le privé, afin de mutualiser toutes les étapes de la carrière :  concours, équivalences recrutement, mobilité.

 

Management :
Passer d’une culture de la technicité à une culture du management, avec des véritables formations au management, des encadrants, et un véritable courage managérial dans les recrutements ou les mobilités internes. Appliquer ce même courage managérial quand il s’ agit de sanctionner, comme de valoriser.

 

La seconde partie du Congrès fût consacrée à une veille juridique détaillée au cours de laquelle ont été passés au tamis l’ensemble des textes depuis 2017, toute la jurisprudence, et une analyse prospective des textes à venir. Deux journées riches de contenu, de réflexions conduites collectivement, de partage d’expériences et de propositions innovantes .

Pour aller plus loin : https://andrhdt.net/

Hugues Perinel

 

Autres articles du Mag d’Etoile à lire sur le sujet :  « Patrick Coroyer est le nouveau président de l’ANDRHDT ».

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L’absentéisme gagne du terrain dans les collectivités

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En 2017, le taux d’absentéisme des personnels territoriaux s’est élevé à 8,34%. Soit une légère progression (+ 0,14%) par rapport à l’année précédente. Une hausse qui marque néanmoins un ralentissement de la courbe des absences, qui avait crû de 0,35 points entre 2015 et 2016. Telles sont les principales conclusions de l’étude sur l’absentéisme publiée le 14 septembre 2018 par l’Association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) en partenariat avec la start-up Havasu.

Cette troisième édition compile des données recueillies auprès de 184 communes, départements, EPCI, CCAS et régions, représentant plus de 348 000 personnels de collectivités territoriales. Elle permet d’analyser assez finement un phénomène que l’ADRHGCT qualifie de « complexe et multifactoriel » et qui selon elle, « ne peut pas se résumer aux seuls comportements des agents ». « Sur le plan méthodologique, nous sommes satisfaits, déclare Johan Theuret, président de l’ADRHGCT. Chaque année, le nombre de participants augmente et nous parvenons avec cette 3e édition à un panel bien représentatif concernant les différentes strates de collectivités et leur répartition sur le territoire. »

Lien entre absentéisme, métiers, et catégories (A, B et C)

Si elle ne prend pas en compte l’impact de la journée de carence, rétablie à partir du 1er janvier 2018, l’étude montre le lien très étroit existant entre l’absentéisme et les métiers exercés par les agents et les différentes catégories. Ainsi, il apparaît que les personnels de catégorie C sont ceux qui s’absentent le plus (10,2%). Un taux deux fois et demi plus élevé que chez les agents de catégorie A, et deux fois plus important qu’au sein de la catégorie B. Ce sont également les filières caractérisées par une forte proportion de métiers pénibles qui comptent les taux d’absence les plus élevés. Les filières médico-sociale et sociale (10,4%) et technique (8,9%) devançant nettement les filières animation (7,5%), administrative (6,5%), culturelle (5,6%) et sportive (4,9%). « Il est intéressant pour chaque collectivité d’avoir une cartographie de son absentéisme et de pouvoir en affiner les causes », remarque le président de l’ADRHGCT.

Nombre moyen d’arrêts de travail par agent en baisse

Autre enseignement du baromètre ADRHGCT – Havasu : l’absentéisme des agents communaux est celui qui a le plus augmenté en un an (8,8% contre 8,5%) devant celui des personnels départementaux (7,3% contre 7,2%). Alors même que le pourcentage d’absences reste stable dans les EPCI et diminue dans les CCAS (11,3% contre 12,1%). En prenant en compte l’ensemble de la fonction publique territoriale, il ressort que six agents sur dix ont eu au moins un jour d’absence dans l’année. Ce chiffre stable dans la durée. Chaque agent communal s’absente environ deux fois par an en moyenne. La fréquence d’absence moyenne est stable entre 2016 et 2017 (en baisse dans les CCAS à 1,7 arrêt par an). La durée moyenne de l’absentéisme est particulièrement élevée dans les CCAS où l’on observe 25 jours d’arrêt par an (22 jours en 2016) alors qu’elle est de 22 jours dans les départements, 20 jours dans les communes et 18 jours dans les intercommunalités.

Nécessité des plans de prévention de l’absentéisme

Le benchmark 2017 montre par ailleurs que les arrêts de travail pour maladie ordinaire (plus de la moitié du volume total des absences) constituent le premier motif d’absentéisme. Les accidents du travail et maladies professionnelles motivent eux 16% des arrêts. « Les différences identifiées entre les types de collectivités et entre les métiers rappellent la nécessité pour les employeurs locaux de connaître les caractéristiques de l’absentéisme, et de mettre en place de réelles politiques de prévention, souligne Johan Theuret. Souvent, les politiques de prévention sont conduites au fil de l’eau. » L’étude démontre que l’amélioration des conditions de travail et la formation (santé et sécurité au travail et gestes et postures) restent comme en 2016 les leviers les plus utilisés pour prévenir l’absentéisme devant la contre visite médicale systématique, l’incitation financière et les services aux salariés.

Emmanuelle Quémard

Autres articles du Mag d’Etoile à lire sur le sujet :

Absentéisme et prévention : le CDG69 met en place un service de médecine innovant 

Absentéisme : un territorial sur deux s’est arrêté au moins une fois en 2017

 

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Égalité professionnelle femmes-hommes dans la fonction publique : des progrès à tout petits pas

Égalité professionnelle femmes-hommes dans la fonction publique : des progrès à tout petits pas. Decryptage du rapport de la DGAFP (La direction générale de l'administration et de la fonction publique). Article Etoile mag actualités

En progrès, mais doit mieux faire. Telle est en substance la conclusion que l’on peut tirer de la lecture du rapport 2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Publiée fin août, la quatrième édition de ce document dresse un état des lieux des inégalités constatées entre les agents des deux sexes au sein des trois versants de la fonction publique. L’analyse des différents items passés au crible des statisticiens de la DGAFP montre que malgré les efforts entrepris depuis 2013, on est encore loin d’une véritable égalité professionnelle.

De bonnes nouvelles – en matière d’égalité professionnelle – identifiées chez les employeurs publics

Le rapport contient néanmoins quelques bonnes nouvelles. A commencer par le comportement plus vertueux constaté chez les employeurs publics par rapport aux patrons du secteur privé. Un exemple en matière de rémunération. L’écart femmes-hommes est moins élevé dans la fonction publique que dans la sphère privée : 13,1 % contre 18,5 % en 2015 (dernière année connue). Le volontarisme des employeurs publics n’explique cependant pas à lui seul cette situation. Le recrutement par voie de concours, la gestion des carrières impliquant l’intervention de commissions paritaires, l’absence d’individualisation des rémunérations constituent des facteurs « amortisseurs » aux écarts. A noter qu’au sein même de la fonction publique, ce sont les collectivités qui réduisent le plus les distorsions de rémunération (9,3 % contre 14,4 % pour l’Etat et 21,4 % dans les hôpitaux).

Mais des écarts de rémunérations toujours visibles

Reste que si la comparaison avec le privé semble à première vue flatteuse, la fonction publique ne peut se prévaloir d’exemplarité en matière d’égalité professionnelle. Un exemple dans le domaine de la gestion des carrières. Le rapport de la DGAFP montre que si progrès il y a, ils se font à tout petits pas. Ainsi depuis 2012, le bilan du dispositif des nominations équilibrées sur les emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique traduit une progression limitée à 1% par an de la proportion de primo nominations de femmes sur un poste vacant. Malgré cette progression, la proportion de femmes nommées n’était que de 35 % en 2016. Autant dire que près des deux tiers des nominations concernent toujours des hommes…

On retrouve cette tendance en matière de salaires, un domaine où l’écart entre les salaires nets mensuels moyens est défavorable aux femmes dès le début de leur carrière. Pour les agents de l’Etat de catégorie A, par exemple, cet écart est particulièrement parlant. Les fonctionnaires masculins de moins de 30 ans gagnent en moyenne 125 euros de plus (6,5%) que leurs collègues féminines. Et passé l’âge de 40 ans, la différence salariale atteint près de 500 euros (18 %) !

Au moment où le gouvernement vient de rouvrir le dossier de l’égalité professionnelle en lançant un cycle de négociations tripartites entre l’Etat, les employeurs des trois versants de la fonction publique et les syndicats de fonctionnaires, le rapport 2017 de la DGAFP tombe à pic pour mesurer le chemin qu’il reste à accomplir.

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Concours d’accès à la territoriale : les DRH des grandes collectivités proposent des pistes de modernisation

En plein débat sur l’assouplissement du statut et les conditions d’accès à la fonction publique, l’Association des DRH des grandes collectivités vient de publier une série de propositions afin d'attirer de nouvelles compétences et de nouveaux profils au sein de la territoriale. Etoile Mag Actualités

S’appuyant sur une récente étude confiée à quatre élèves administrateurs territoriaux de l’INET, l’Association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) rappelle en préambule son attachement au principe du concours qui reste, selon elle, «une garantie de procédure dénuée de favoritisme». Les DRH des grandes collectivités préconisent néanmoins de moderniser l’organisation des concours d’accès à la fonction publique territoriale. «Revoir les modalités d’organisation et le contenu de certains concours, voire leur suppression, est indispensable », estime l’association professionnelle qui propose notamment de simplifier l’accès au 2e grade des catégories C de la filière technique. Il s’agirait dans ce cas de ne conserver que l’examen d’avancement où un entretien basé sur la validation des acquis professionnels remplacerait l’épreuve pratique.

Démocratiser l’accès aux préparations aux concours externes

D’autres pistes sont envisagées par les DRH des grandes collectivités. Premièrement, le recrutement sur titres, voire le recours au contrat pour les métiers donnant accès à une profession réglementée.  Également, la suppression du concours d’accès aux postes d’enseignement artistique. Ou bien encore, l’extension des compétences de la « cellule pédagogique nationale » aux concours organisés par les centres de gestion.
Afin d’assurer une plus grande diversité des profils au sein de la FPT, les DRH proposent aussi de généraliser les formations sur les risques de discrimination, et de démocratiser l’accès aux préparations aux concours externes de la fonction publique territoriale. En particulier, en rendant accessibles les préparations aux concours A et A+ du réseau INSET-INET sur la base de critères sociaux. L’association préconise, par ailleurs, de favoriser le recrutement d’apprentis dans les collectivités.

Un recours aux contractuels assoupli mais maîtrisé

Concernant le recours aux contractuels, -qui a fait l’objet cet été d’un vif débat entre le gouvernement et les associations professionnelles de dirigeants territoriaux ainsi qu’au Parlement via le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel-, les DRH plaident en faveur d’un assouplissement de la réglementation actuelle. Ils souhaitent notamment que les collectivités puissent recruter des contractuels pour une durée de 2 ans (renouvelable une fois) afin de leur permettre de s’inscrire à au moins une session de concours. L’association est, en outre, favorable au recrutement en CDD de 3 ans (renouvelable une fois) d’agents de la catégorie B qui pourraient bénéficier d’un CDI si à l’issue des appels à candidatures, aucun fonctionnaire n’a pu être trouvé pour pourvoir le poste permanent vacant.

Des contrats de mission pour les métiers en tension

Pour les métiers en tension, les DRH suggèrent de mettre en place des contrats de mission, d’une durée de 3 à 6 ans, attachés à des activités spécifiques. Ils se prononcent également en faveur de l’embauche de contractuels pour les emplois répondant à des besoins irréguliers mais récurrents et pour ceux nécessitant de faibles quotités horaires. Enfin, l’association souhaite responsabiliser les employeurs vis-à-vis de ces emplois précaires en instaurant une obligation de « rapport annuel sur la situation des emplois non-permanents ».

Emmanuelle Quémard

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DG de collectivité : « De plus en plus dans le pilotage, moins dans la gestion »

Interview de Driss Ennagadi, Directeur général adjoint des services communautaires à la Communauté d’Agglomération Dracénoise - sur les évolutions du rôle de DG de collectivité territoriale - Etoile Mag Actualités

Avez-vous le sentiment que la fonction de directeur général de collectivité territoriale a beaucoup évolué ces dernières années ? Si oui, dans quel sens, positif ou négatif ?

Oui bien sûr. Une évolution que je qualifie de positive et qui porte au moins sur quatre volets. Tout d’abord le volet managérial qui exige des directeurs généraux plus de souplesse. C’est particulièrement un besoin avec les plus jeunes générations. Pour y répondre, il ne faut pas craindre d’innover en matière d’organigramme. C’est aussi fondamental d’accorder un rôle important à l’équipe et aux valeurs partagées (exemplarité, transparence, équité, engagement, collectif, innovation etc…). L’évolution concerne ensuite le contenu : les directeurs généraux de collectivité sont de plus en plus dans le pilotage et de moins en moins dans la gestion. Cette évolution nécessite moins de contrôle et plus de confiance, moins de savoir technique et plus d’accompagnement des collaborateurs. L’évolution est palpable dans le travail avec le politique qui est de plus en plus tenté de se positionner sur le volet technique. Les directeurs généraux sont souvent amenés à repositionner le politique dans son rôle « habituel » à savoir énoncer le projet politique. Enfin, en matière de partenariat, tant au niveau qu’avec le politique, les acteurs aspirent de plus en plus à des relations de qualité.

Comment qualifieriez-vous le binôme que vous formez avec votre élu ?

Idéalement, c’est un tandem de totale confiance, permettant à chacun de développer pleinement ses capacités pour composer une équipe redoutable. J’ai la chance de vivre ce type de relation. Dans les faits, des aspérités existent car l’accord parfait et permanent est difficile. Pour moi, les choses sont assez simples : au politique de sentir le besoin et de donner la direction, au technique de proposer le chemin puis de veiller à ce qu’on l’emprunte correctement.

Les collectivités sont au cœur d’un vaste mouvement réformateur qui ne semble pas devoir décliner. Les agents ont-ils le temps de s’adapter ?

La nécessité d’adaptation accélérée concerne tous les secteurs de la vie, pas seulement le professionnel. Les agents n’ont pas le choix que de s’adapter sereinement.

Stéphane Menu

 

Le conseil de l’interviewé

« Gérer le changement sans souffrance »

« Tout l’art du manager est de permettre aux agents de gérer ce changement sans souffrance. Là encore, la confiance, l’accompagnement et la bienveillance sont des clés pour le directeur général désireux de favoriser l’adaptation au changement de ses équipes ».
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Panorama de l’emploi territorial : Des clés pour comprendre et anticiper les évolutions

emploi territorial : Des clés pour comprendre et anticiper les évolutions de l'emploi territorial. Réduction des effectifs, départs à la retraite ou recrutement de contractuels, les grandes tendances constatées ces dernières années au sein des collectivités s’amplifient et s’accélèrent selon le dernier Panorama de l’emploi territorial publié par la FNCDG et l'ANDCDG. Etoile Mag Actualités.

A travers le Panorama de l’emploi territorial 2018, publié pour la septième année consécutive par l’Association nationale des directeurs et directeurs adjoints des centres de gestion (ANDCDG) et la Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG), se dessine le portrait-robot des nouvelles tendances de l’emploi territorial. L’étude, réalisée à partir des données compilées par les CDG en 2015 et 2016, montre notamment qu’un basculement structurel s’est produit au cours de l’année 2015. Pour la première fois de son histoire, la FPT a vu décroître ses effectifs (-0,3%), perdant ainsi 5 345 agents en un an. Une baisse particulièrement sensible dans les établissements communaux (-1,9%) et les communes (-1,3%). Plusieurs facteurs combinés expliquent ce repli du nombre des personnels titulaires et contractuels (hors contrats aidés) qui s’élevait à 1 889 310 agents fin 2015.

Effet des fusions et mutualisations sur l’emploi territorial

Amorcée en 2009, la baisse des dotations de l’Etat pèse désormais lourdement sur les budgets territoriaux. En outre, l’accélération du rythme des fusions de collectivités et la montée en régime des mutualisations de services ont eu mécaniquement un effet réducteur sur l’emploi territorial. On notera cependant, que les régions (+0,5%), les départements (+1,7%) et les structures liées aux EPCI (+1,8%) continuent à voir progresser leurs effectifs. Jusqu’à quand ? C’est tout l’enjeu des politiques publiques lancées ces derniers mois par le gouvernement.

Taux d’administration plus élevés dans les zones touristiques

La plongée réalisée par les centres de gestion au cœur de l’emploi territorial confirme, par ailleurs, certaines données. Les femmes restent largement majoritaires (60%) et 75% des agents appartiennent à la catégorie C contre 15% à la catégorie B et 10% à la catégorie A. Une analyse géographique de la situation de l’emploi montre clairement certains éléments. Si le taux d’administration territorial moyen s’élève à 28,3 agents pour 1 000 habitants, des écarts significatifs existent entre les régions touristiques, notamment littorales, et les territoires moins sensibles aux évolutions saisonnières de population. PACA (32,7%), l’Occitanie (31,5%) et l’Ile-de-France (29,6%) affichent, par exemple, des taux d’administration plus élevés que les Hauts-de-France (25,7%) ou le Grand Est (22,8%).

Progression continue des contractuels dans la fonction publique territoriale

Un autre enseignement de l’étude est que le recours aux contractuels ne cesse de progresser dans les collectivités. Alors qu’ils constituent 19% des effectifs sur emploi permanent, les contractuels représentent désormais 41% du total des nominations. A noter que 9 contractuels sur 10 sont recrutés en CDD…

Dans ce contexte de décrue des effectifs et de précarisation des emplois, les recrutements réalisés par les employeurs publics locaux se font aujourd’hui de manière plus ciblée, en fonction de besoins mieux définis. Ainsi, en 2015, c’est le secteur de l’animation et des services à la population qui a connu le plus grand nombre de nominations de titulaires et contractuels (48,2% du total des nominations). Au niveau des métiers faisant l’objet de recrutements entre 2015 et 2016, on assiste à une certaine stabilité. Les agents chargés de la propreté des locaux, les animateurs enfance-jeunesse, les animateurs en charge du périscolaire et les personnels d’accompagnement à l’éducation des enfants restent parmi les spécialistes les plus recrutés. A l’inverse, les secrétaires de mairie, les médecins, infirmiers et policiers municipaux font partie des métiers en tension.

Des départs en retraite de plus en plus fournis jusqu’en 2030

Le Panorama de l’emploi territorial mesure aussi l’impact des différentes réformes des retraites sur la gestion du personnel des collectivités. Il apparaît notamment que 2,4% des agents territoriaux ont fait valoir leurs droits à la retraite en 2016 et que leur âge moyen s’élevait à 62 ans et 3 mois. Depuis 2010, le nombre de départs à la retraite a progressé de 16%. Il bondissait de 10% entre 2015 et 2016 ! Ce phénomène devrait s’accélérer jusqu’en 2030 sous l’effet des fins de carrière des générations issues du baby-boom. Alors que le principe du non remplacement systématique des départs à la retraite est devenu un dogme ces dernières années… On mesure à quel point cette évolution démographique devrait impacter l’emploi territorial à moyen terme.

Emmanuelle Quémard

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« Les banlieues souffrent de maltraitance médiatique » – Driss Ettazaoui

« Les banlieues souffrent de maltraitance médiatique ». Interview de Driss Ettazaoui Conseiller municipal d'Evreux et Vice-Président de la Communauté d'agglomération Evreux Portes de Normandie, Vice-Président de l'Association des Maires & Banlieues de France. Etoile Mag actualités

L’image des banlieues n’est pas bonne dans les médias. Quelle est la part entre le fantasme déformateur des journalistes et l’excessive réception que les habitants en font ?

Je prends le cas d’Evreux, où un reportage a jeté à bas des années de reconstruction du lien social, en assimilant la délinquance à l’antichambre du terrorisme. Quand nous parlons de maltraitance médiatique des banlieues, ce n’est pas une réaction d’orgueil. C’est juste insister sur le fait que ce mauvais traitement débouche sur des prix de l’immobilier qui baissent, des écoles moins fréquentées, une attractivité qui décline, etc. A-t-on besoin d’un regard malveillant quand des années durant, nous nous évertuons à sortir ces quartiers de leur situation ?

On a le sentiment que le plan Borloo sur les banlieues appartient presque déjà au passé…

J’ai été personnellement déçu que ce plan ne mentionne pas l’importance de l’image des quartiers. Mais je suis désormais membre du Conseil présidentiel des villes et j’entends poursuivre ce combat si important.

Qu’attendent les habitants des journalistes ?

Qu’on leur reconnaisse le droit à la banalité et à la dignité. Ce qui a de terrible dans cette affaire, c’est que les journalistes eux-mêmes se rendent compte à quel point ils sont à côté de la plaque. Nous avons mené un travail de 5 mois avec des journalistes, des membres du CSA, des chercheurs, des élus. Nous proposons des stages d’immersion dans les cités pour les apprentis journalistes. Mais aussi la possibilité pour les habitants de saisir une instance d’équité territoriale, pour que le jugement journalistique caricatural puisse être corrigé, comme un téléspectateur saisirait le Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA).

A l’inverse, dire que tout va bien dans les banlieues relèverait de la contre-caricature…

Bien sûr qu’il y a des choses qui vont mal. Mais pourquoi ce qui marche n’est-il pas aussi mis en valeur ? Le stéréotype est une facilité et nous devons lutter contre des représentations manifestement déséquilibrées. C’est un travail de long cours que nous devons avoir le courage de mener à bien.

 

Stéphane Menu

(1) Driss Ettazaoui est aussi vice-président de la communauté d’agglomération Evreux Portes de Normandie, et Vice-président de l’Association des Maires Villes & Banlieues de France.

Le conseil de l’interviewé : « Les journalistes forment l’opinion »

« Les journalistes forment l’opinion. Ils ont un rôle majeur dans notre démocratie. Ils en ont peut-être pas conscience mais ils doivent s’interroger en permanence sur les conséquences de leurs articles ».
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Les Français aiment toujours leur service public et leurs agents !

Une ode au service public à la française : baromètre des services publics Odoxa : les Français,comme les agents, pensent que leur pays est celui qui dispose du meilleur service public en Europe. Article à lire sur Etoile mag actualités.

Si nul ne peut affirmer que la France sera sacrée championne du monde de football dans quelques semaines à Moscou, les Français peuvent d’ores et déjà fêter un titre : celui du pays disposant du meilleur service public en Europe !

Des résultats qui bousculent les idées reçues sur la perception des Français du service public

C’est en tout cas le principal enseignement que l’on peut tirer du dernier baromètre Odoxa, réalisé fin mai 2018 pour la Banque française mutualiste avec l’Obs et France Inter, auprès d’un échantillon représentatif composé de 1030 Français, 1000 salariés du secteur public et 2965 citoyens européens. Selon ce sondage, 63% des répondants placent, en effet, les services publics hexagonaux sur la première marche du podium, devant ceux de nos voisins allemands (54%) et britanniques (19%). Au-delà du légitime cocorico, les résultats de cette enquête viennent bousculer plusieurs idées reçues et incitent à la réflexion au moment où le gouvernement entreprend de réformer en profondeur la fonction publique et cherche à assouplir -voire supprimer- nombre de statuts régissant certaines catégories d’acteurs publics.

Les Français ont globalement une bonne opinion des agents du secteur public… et du travail dans la fonction publique !

La première surprise vient de l’image que renvoient les agents du secteur public dans l’opinion : 65% des Français ont une bonne opinion des femmes et des hommes qui travaillent pour l’intérêt général. C’est 20 points de mieux que ce qu’imaginent en moyenne les agents eux mêmes ! Cette popularité ne semble donc absolument pas affectée par la vague actuelle de mouvements sociaux, notamment dans les transports. Autre chiffre étonnant dans le contexte de dénigrement des fonctionnaires : 70% des Français interrogés par Odoxa ont envisagé ou peuvent envisager de travailler dans le secteur public. Ils sont par ailleurs 67% à estimer qu’ils pourraient conseiller une carrière publique à un jeune se lançant dans la vie active.

Le service public : rôle dans la sauvegarde des territoires, et action pour le bien commun

Enfin, et ce n’est pas le moindre des enseignements de cette étude, 69% de nos concitoyens, et plus encore 83% des agents du secteur public, sont convaincus que les services publics jouent un rôle essentiel dans la sauvegarde des territoires en voie de désertification et peuvent servir de point d’appui pour y relancer des projets de développement.

Alors que la fermeture de lignes ferroviaires, d’établissements scolaires ou d’hôpitaux a cours dans de multiples zones rurales ou péri-urbaines, de tels jugements méritent amplement d’être versés au débat. Quant aux personnels des trois versants de la fonction publique, ils trouveront certainement dans le baromètre d’Odoxa des raisons supplémentaires d’être fiers d’agir pour le bien commun. Et même, comme le réclament leurs représentants syndicaux à l’occasion des nombreuses concertations en cours, de voir leurs rémunérations réévaluées et leurs carrières revalorisées.

Emmanuelle Quémard