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L’attractivité des concours et des métiers du secteur public ; un sujet majeur que le débat autour du projet de loi de la fonction publique a remis en évidence.  Mais également sur lequel le Conseil économique, social et environnemental (Cese) a formulé, en décembre 2018, une série de 19 préconisations. Le secrétaire d’Etat en charge de la fonction publique, Olivier Dussopt, à l’occasion de l’ouverture de la concertation avec les représentants des syndicats et des employeurs publics le 17 avril dernier, a d’ailleurs indiqué que les travaux de réflexion s’appuieraient sur ces recommandations du Cese.

Déperdition de candidats

Pour les employeurs, les difficultés de recrutement résultent en premier lieu « d’un manque de visibilité des métiers de la fonction publique et de lisibilité des procédures de recrutement ». Ils pointent également les viviers de recrutement « trop homogènes et peu diversifiés », « l’inadéquation des profils à certains emplois », voire les modalités d’affectation, notamment géographique, à l’issue des concours, ce qui entraîne mécaniquement « une déperdition de candidats et un fort turnover ». (Retour sur la web-conférence des Editions WEKA sur savoir recruter mais également fidéliser).

Viviers de compétences

Lors de cette première réunion de concertation, le gouvernement a affirmé vouloir anticiper l’évolution des métiers et des compétences, notamment grâce à des outils permettant d’identifier les métiers et les compétences « rares, stratégiques, en tension ou en saturation ». Parmi les leviers à actionner, le secrétaire d’Etat évoque la constitution de « viviers de compétences » au sein de chaque administration, la dynamisation de la mobilité fonctionnelle en établissant des cartographies des « aires de proximité » entre les différents métiers. Ou encore l’amélioration du dialogue social sur les enjeux RH. Le gouvernement entend, par ailleurs, renforcer la communication sur les concours et les métiers de la fonction publique pour y attirer les meilleurs profils.

Emmanuelle Quémard

Entre 2016 et 2017, le salaire net moyen a augmenté de 0,9 % en euros constants dans la fonction publique (1,9 % en euros courants) pour atteindre en équivalent temps plein (EQTP) 2 280 euros par mois. Telle est la principale conclusion de l’étude annuelle réalisée par l’INSEE après avoir passé au crible la fiche de paie de quelque 5,7 millions d’agents publics. La  progression du salaire net moyen dans les trois versants de la fonction publique traduit une amplification de la tendance à la hausse observée entre 2015 et 2016 (+0,6%).

Augmentation du point d’indice et application de PPCR

Tous statuts confondus (hors militaires, assistants maternels, internes et externes des hôpitaux et apprentis), les agents publics ont bénéficié en 2017 « de progressions salariales individuelles mais aussi de variations de la structure d’emploi dans la fonction publique ». En clair, les personnels de l’Etat, des hôpitaux publics et des collectivités territoriales ont bénéficié à la fois des augmentations de la valeur du point d’indice (0,6 % en juillet 2016 et 0,6 % en février 2017) et de la poursuite de l’application du protocole PPCR (Parcours professionnels, carrières et rémunérations).

Écarts salariaux entre versants

Cette évolution globale masque en réalité des disparités significatives entre les différents versants.  Ainsi, dans la fonction publique d’État, les personnels voient augmenter leur salaire net moyen de 1,1 % en euros constants (en EQTP). Il atteint ainsi 2 560 euros par mois en 2017. La croissance est légèrement plus faible dans la territoriale (1,0 % en euros constants) et le salaire net moyen est de 1 940 euros par mois. Dans la fonction publique hospitalière, la progression est la plus modeste (0,3%) et le salaire net moyen s’établit à 2 290 euros par mois.

Pour l’INSEE, ces écarts salariaux s’expliquent principalement par les « différences de structure en termes de catégorie hiérarchique, de statut et de type d’emploi occupé ». Ainsi, dans la FPE, six agents sur dix appartiennent à la catégorie A, contre trois sur dix dans la FPH et un sur dix dans la FPT. À l’inverse, les trois quarts des agents de la FPT et la moitié de ceux de la FPH sont de catégorie C contre près d’un agent sur cinq dans la FPE.

Emmanuelle Quémard

Le bilan annuel 2017 de l’INSEE établit que le nombre des fonctionnaires continue de se rétracter dans les trois versants de la fonction publique. Au total, ce sont 7 100 emplois titulaires qui ont été perdus. Les fonctionnaires ne forment plus que 67,8 % de la totalité des effectifs. Dans le même temps, la proportion des agents sous contrat bondit de manière significative (+ 48 000 en un an). Les contractuels représentent désormais 17,9% des emplois publics. Les militaires forment, quant à eux, 5,5% des personnels de la fonction publique. L’année 2017 a, en outre, connu un reflux spectaculaire du nombre des bénéficiaires de contrats aidés. Avec 139 000 contrats enregistrés fin 2017 (2,5 % des effectifs de la fonction publique), ce dispositif dont le financement a fait l’objet d’une coupe sévère a perdu un quart de ses attributaires en douze mois (50 300 agents).

Hémorragie dans la territoriale

Ce sont les collectivités territoriales qui ont opéré la plus forte décélération sur le marché de l’emploi. Après une baisse en 2016 (– 0,4 %), les effectifs de la FPT ont fondu au même rythme en 2017 (– 0,4 % également). En un an, la territoriale a globalement perdu 7 200 agents, l’hémorragie des emplois aidés (– 23 600 équivalents temps plein) ayant mécaniquement entraîné une poussée de l’emploi de personnels sous contrat (+ 19 300 équivalents temps plein). L’analyse par strates administratives montre que sous l’effet des transferts de compétences, l’emploi territorial a davantage reculé dans les organismes départementaux (– 0,6 %) et les communes (– 1,7 %) que dans les régions (+ 1,8 %) et les organismes intercommunaux (+ 4,2 %).

Effet de vases communicants

Dans le même temps, alors que le nombre d’agents rémunérés par l’Etat avait progressé de 1% en 2016, la fonction publique de l’État a maintenu ses effectifs au même niveau en 2017. Le nombre d’emplois aidés recule (– 19 300 postes) et celui des contractuels augmente (+ 16 300 postes). Il s’agit essentiellement d’un effet de vases communicants, certains contrats aidés ayant été transformés en contrats d’accompagnement d’élèves en situation de handicap (AESH), directement employés dans les collèges et les lycées par le ministère de l’Éducation nationale ainsi que par le recrutement d’enseignants contractuels dans les établissements scolaires.

La fonction publique hospitalière suit un mouvement comparable. Les effectifs se stabilisent dans les hôpitaux publics après plusieurs années de décrue Le nombre de contrats aidés chute d’un tiers (– 7 300), celui des fonctionnaires de 6 400. Là encore, des baisses en grande partie compensées par la hausse du nombre de contractuels (+ 12 500).

Emmanuelle Quémard

Vous êtes avocate et vous intervenez aussi dans le champ professionnel, qu’il soit privé ou public, pour régler des conflits internes aux structures. Cette pratique de la médiation découle-t-elle naturellement de votre métier d’avocate ?

Mon métier d’avocate m’a amené à la médiation. Mais l’attitude est différente que l’on soit avocat dans le procès ou avocat médiateur. Là où dans le procès les parties restent sur des positions et se focalisent sur l’issue du procès, la médiation, elle, se focalise sur les intérêts de ces parties. Ces intérêts sont entendus, explorés et une solution est recherchée. Elle sera la solution des parties et non celle d’un juge. Le médiateur n’est pas là pour juger ou proposer une solution. Il est là pour faciliter le travail des parties à trouver leur solution à leur problème ou conflit. En fait, la médiation corrige l’effet injuste que le procès, l’application de la règle de droit, peut parfois créer.

La justice est-elle trop… injuste ?

Trop souvent la décision de justice laisse un sentiment d’injustice et surtout le procès en lui-même est souvent dévastateur. Il est coûteux et incontestablement long. Ainsi, pour un dossier en droit social qui ira jusqu’en Cour d’appel sur Paris, il faut tabler sur 4 à 5 ans…Ce temps de la justice n’est donc pas celui de l’entreprise ou de la collectivité territoriale.

Souvent je suis amenée à plaider des dossiers en droit social dans lesquels le manager qui est à mes côtés, le jour de l’audience, n’est pas celui qui a licencié le salarié de l’autre côté de la barre. C’est difficile à vivre pour les deux parties. Tout d’abord pour le manager parce qu’il « hérite » d’un dossier qu’il n’a pas du tout géré et qu’il découvre. Et pour le salarié qui prend conscience que ses derniers repères dans l’entreprise ne sont plus. Les parties au procès ne sont jamais assez préparées à entendre la version de « l’histoire » racontée par l’avocat de la partie adverse. Les éléments de preuve sont souvent sortis de leur contexte et les avocats se font un plaisir de les interpréter…

Une manipulation qui n’a pas sa place dans la médiation…

Il est vraiment temps de repenser la régulation des litiges autrement que par le recours à l’institution judiciaire. Le modèle doit être inversé. Le procès doit devenir le mode ultime de résolution des conflits. Car le procès, tel qu’il existe, contrairement à la médiation, ne permet pas de garantir le futur d’une coopération entre deux parties ; ou même la possibilité de définir ce futur. Il ne garantit pas la confidentialité et n’apporte pas toujours la fameuse « reconnaissance » ou l’excuse tant recherchée par les parties en demande.

Stéphane Menu

Le dernier colloque de l’ANDRHDT part d’un constat : celui d’une mutation de la notion d’emploi, tant du côté des employeurs publics – poussés à mutualiser par la baisse des dotations – que du côté des employés, qui ne voient plus le travail du même œil : « Quand on recrute un jeune, il s’intéresse moins au statut qu’à la nature, au sens de sa mission, à l’utilité de son travail », observe Philippe Gérard, directeur général adjoint du département du Gers.

Dans ce contexte, l’ANDRHDT fait le pari de la mutualisation et des partenariats entre tous les employeurs, publics comme privés : c’est l’idée d’un MEDEF local, « qui permettrait à des employeurs d’un même bassin d’emploi de se parler. Même d’univers différents, ils peuvent avoir des problématiques communes, et pourraient mettre en place des passerelles entre eux pour favoriser l’emploi », explique Philippe Gérard. Pour lui, ce type de rapprochement bénéficie à la collectivité mais aussi aux agents, qui pourraient ainsi s’assurer une employabilité sans être cantonnés au secteur public.

Freins juridiques avant tout

L’idée est belle, mais loin d’être nouvelle – et Philippe Gérard en a bien conscience. Pour lui, alors que le « frein psychologique du statut » tend à s’estomper (voir notre article), c’est surtout le cadre juridique qu’il faut faire évoluer : « Aujourd’hui, quand on veut travailler ensemble, il faut créer des conventions ou des structures intermédiaires »… Ce qui n’est pas toujours possible !

Pour lui, l’idée est donc de trouver « des modes de fonctionnement plus simples, et plus souples, notamment en termes juridiques ». Le MEDEF local pourrait être un outil, mais il peut en exister d’autres… Qu’il faut encore inventer : « C’est à travers des échanges comme ceux qui ont lieu pendant le colloque de l’ANDRHDT que d’autres outils peuvent émerger », conclut-t-il.

Julie Desbiolles