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Découvrez nos conseils pour booster la gestion de votre carrière publique

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Commencez par faire le point sur votre carrière

 

Le point de départ vers le boost de votre carrière publique est le bilan de votre situation. En effet, il est important de prendre du recul sur ce que vous avez pu accomplir et ce que vous souhaitez entreprendre afin de prendre la meilleure décision pour votre avenir professionnel. Après avoir évalué votre situation, vos envies et les différentes étapes pour atteindre votre but, n’hésitez pas à vous tourner vers d’autres personnes de votre entourage professionnel pour aborder le sujet.

 

Pour cela, vous pouvez prévoir un entretien avec votre supérieur qui sera à même de mettre en lumière vos capacités et de vous présenter d’éventuelles opportunités. Vous pourrez également lui exposer votre projet professionnel et les différentes solutions se présentant à vous pour atteindre votre nouvel objectif.

 

Au-delà de cette prise d’initiative, si vous ne souhaitez pas emboîter le pas trop rapidement, vous pouvez également profiter de votre entretien de compétences pour donner un nouvel élan à votre carrière.

 

Misez sur votre entretien de compétences

 

Dans ce bilan de compétences, vous pourrez discuter de vos motivations, vos compétences actuelles, celles qui vous manquent et que vous souhaiteriez travailler., afin de clarifier au mieux vos aspirations pour votre futur professionnel. Profitez de cet entretien pour exposer votre point de vue et vos envies. Il s’agit d’un moment de bilan, mais aussi d’écoute et de compréhension. Suite à cet entretien, un plan d’action sera mis en place (de votre côté ou du côté de votre manager), et différentes possibilités pourront s’ouvrir à vous : formation complémentaire, mutation, promotion etc…

 

Osez une nouvelle expérience

 

Le boost d’une carrière peut parfois se trouver dans un changement radical. Ainsi, il peut être intéressant d’envisager de chercher une opportunité ailleurs pour se forger une nouvelle expérience et acquérir de nouvelles compétences. Pour cela, vous pouvez envisager le secteur privé ou bien de nouvelles perspectives professionnelles grâce à plusieurs options de mobilité que propose la fonction publique :

 

La disponibilité.

Elle permet au fonctionnaire d’arrêter son activité professionnelle dans la fonction publique durant une période donnée.  Vous ne percevez alors plus votre rémunération et vos droits (avancement, retraite) sont suspendus. La demande de mise en disponibilité peut être faite par le fonctionnaire ou son administration. Durant cette période, vous ne pouvez plus vous présenter aux concours internes de la fonction publique. Votre demande de mobilité est bien-entendu soumise à l’étude et validation avant de pouvoir l’envisager.  La disponibilité donne l’occasion de tenter une expérience dans le secteur privé, et de vous confronter à un nouveau secteur, et un nouveau mode de fonctionnement, en phase avec vos attentes identifiées précédemment. Vous pourrez réintégrer votre emploi à la fin de la disponibilité, ou à une date antérieure.

Le détachement.

Le détachement va permettre à l’agent de la fonction publique d’exercer le même type d’emploi dans une nouvelle structure. Un moyen de travailler dans un nouvel environnement, qu’il soit public ou privé. Le nouvel emploi doit présenter le même type de missions que votre poste actuel. Le salaire sera identique au poste actuel. La demande de détachement se fait à la demande de l’agent, et sa durée peut être courte (6 mois maximum) ou longue (de 6 mois à 5 ans). Lorsque la mission effectuée en détachement est terminée, le fonctionnaire peut réintégrer son emploi antérieur ou un emploi de son grade. La fin du détachement peut se faire à la demande du fonctionnaire ou de son administration.
 

Envisagez le concours de la fonction publique pour évoluer

 

Un moyen d’évoluer plus rapidement, autre que par le système traditionnel de l’avancement, est d’envisager de passer un concours interne. Le concours interne est une option efficace et rapide d’évolution pour n’importe quel agent de la fonction publique. En effet, il vous permettra de prétendre à de nouvelles opportunités professionnelles, accessibles grâce à votre nouveau cadre d’emplois.

Une fois ce projet envisagé, vous avez droit à des formations pour préparer au mieux le concours visé. Une aide importante dans la réussite de ce nouveau défi qui accélérera votre carrière publique.

 

L’idée reçue qu’une carrière publique est une carrière lente et figée est fausse. Des leviers existent pour faire évoluer votre carrière, et pour combler vos envies de mobilité et d’apprentissage de nouvelles compétences. Alors, n’attendez plus et donnez dès maintenant un coup de fouet à votre carrière dans la fonction publique !

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Découvrez toutes les informations utiles concernant la mutation dans la fonction publique

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A qui s’adresse la mutation dans la fonction publique ?

 

Pour commencer, il est important de rappeler que la mutation dans la fonction publique s’adresse aux agents titulaires. En effet, il sera impossible de la demander si vous êtes non titulaire (de droit public ou privé) ou bien agent contractuel. La mutation peut par la suite prendre deux formes distinctes : on parle de mutation interne et mutation externe.

 

Quelles sont les différents types de mutation ?

 

 

Dans la mobilité des fonctionnaires, on retrouve différents types de mutations. On distingue les mutations internes : On entend par cela des mutations au sein du même département, collectivité ou établissement.

Les mutations externes : On parle ici de mutations qui imposent un changement de département, collectivité ou établissement. Le fonctionnaire sera alors amené à connaître un déplacement géographique.

 

Quelles sont les particularités de la mutation selon la fonction publique ?

 

Il y a plusieurs particularités à prendre en compte lorsque vous engagez une demande de mutation dans la fonction publique. En effet, les conditions diffèrent en fonction de la fonction publique à laquelle vous êtes rattaché.

Cependant, la particularité de la mobilité dans la fonction publique est qu’elle ne provient pas toujours d’une demande du fonctionnaire. Elle peut en effet être à la demande de l’établissement, de la collectivité ou de l’administration et chaque institution possède des mesures distinctes dans le cadre de la mobilité :

 

  • Les mutations au sein de la fonction publique d’état

Dans les mutations de la fonction publique d’état, les administrations se doivent d’informer le personnel des différents emplois vacants qui vont pousser à la demande de mutation. Couplé à cela, l’amont de la commission administrative paritaire est essentiel pour proposer des offres de mobilité aux agents publics.

 

  • Mutation au sein de la fonction publique territoriale

La territoriale, quant à elle, informe en particulier les centres de gestion sur les postes vacants qui se chargent d’en faire la promotion. Contrairement à la mutation au sein de la fonction publique d’état, celle-ci se compose d’un préavis de 3 mois pour la mutation externe. Celui-ci pouvant être raccourci si besoin.

 

  • Mutation au sein de la fonction publique hospitalière

La fonction publique hospitalière à l’obligation d’informer le préfet de postes vacants dans le cadre de mutations externes. En cas de mobilité, l’agent devra démissionner de son établissement d’origine afin d’être recruté dans le nouveau.

 

Les procédures pour la mobilité s’avèrent donc fonctionner différemment en fonction de l’établissement proposant celles-ci. Toutefois, chaque établissement public requiert une lettre de demande de mutation en bonne et due forme afin de pouvoir prendre en compte et étudier la demande de l’agent.

Chaque titulaire peut bénéficier d’une mutation ce qui est à la fois une chance et une opportunité. N’oubliez pas que cette demande reste un acte important. Elle pourra vous être refusée si les besoins du service ne le permettent pas à ce moment précis. Nous vous conseillons donc d’être organisé, rigoureux et à l’écoute des diverses opportunités que votre service vous apportera pour réussir pleinement votre projet de mutation !

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« Un bon charpentier ne va pas forcément devenir un bon manager »

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Pourquoi le travail devient-il à vos yeux une comédie (in)humaine ?

 

Toutes les études attestent que la part des salariés désengagés au sein de leur entreprise double tous les dix ans. Paradoxalement, dans le même temps, les entreprises ou les administrations investissent de plus en plus dans le bien-être. On peut même aller jusqu’à dire que le bien-être s’améliore : la pénibilité au travail recule, les accidents du travail sont moins nombreux, etc. Cette démotivation vient donc d’ailleurs. Elle s’incarne dans un triple manque : manque de sens, les gens ne savent plus pourquoi ils vont bosser ; manque d’autonomie, on demande aux salariés d’être autonomes et créatifs mais l’avalanche de reportings et autres process empêchent d’atteindre cet objectif vertueux ; enfin, manque d’autorité, dont la racine latine auguere signifie augmenter, tirer les gens vers le haut. L’autorité respectable est aujourd’hui en crise.

 

Peut-on être un bon professionnel et un mauvais manager ?

 

Tout le problème est là en fait… Dans les organisations, on devrait nommer des gens qui ont des qualités de manager. Or, dans notre pays mais dans beaucoup d’autres aussi, manager n’est pas considéré comme une compétence mais comme une promotion, c’est la raison pour laquelle 90 % des managers en France, mais aussi dans de nombreux autres pays, sont mauvais ! Ce n’est pas du tout de leur faute, ils n’ont pas été formés pour exercer cette mission… Un bon charpentier ne va pas devenir un bon manager…

Pourquoi le débat autour du management est-il plus vif aujourd’hui ?

 

Parce que les aires compétitives se sont étendues et que la révolution numérique impose une riposte et que les salariés, notamment les plus âgés, n’y sont pas préparés. Aujourd’hui, une université est en compétition avec une école de commerce ; le choix peut se faire à Taiwan comme à Nice… La révolution numérique mais aussi les technologies robotique et l’intelligence artificielle transforment le rapport à l’automaticité fonctionnelle : tout ce qui  n’est pas humain sera automatisé ; par déduction, dans les entreprises, il ne restera plus que de l’humain… Nous sommes donc à un tournant : aux salariés humains de se réapproprier le sens ! Allez faire un tour dans une Caf. Un robot pourra déterminer si la personne, à partir de certains critères, est éligible au RSA ; mais l’humain sera seul à pouvoir l’orienter vers des formations pour qu’il retrouve le chemin de l’employabilité…

 

Stéphane Menu

 

Nicolas Bouzou est l’auteur d’une douzaine d’ouvrages dont Le travail est l’avenir de l’homme et le dernier, publié en septembre 2018 également par Les Éditions de l’Observatoire : La comédie (in)humaine co-écrit avec la philosophe Julia de Funès. Il vient de sortir Sagesse et folie du monde qui vient avec le philosophe Luc Ferry (Xo Editions).

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Les femmes occupent de plus en plus de postes de catégorie A

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Selon une étude statistique de la DGAFP publiée le 29 mai 2019, les personnels féminins représentent désormais 62% des 5,53 millions d’agents publics travaillant en France métropolitaine et dans les DOM (hors Mayotte). Soit une hausse de 0,2% en un an. La féminisation des effectifs publics progresse sur un rythme annuel identique depuis 2010. Cependant, elle est largement supérieure à celle constatée dans le secteur privé. La proportion des femmes salariées n’y est que de 46 %.

Dans le détail, l’étude souligne que la place des femmes au sein de la fonction publique n’est pas homogène selon les versants et les catégories d’emplois. Ainsi, une analyse par catégories hiérarchiques montre que le taux de féminisation atteint 65% parmi les agents de catégorie A. On souligne tout de même qu’avec un taux de 41%, les femmes sont minoritaires parmi les A +. La part des femmes est plus faible (55%) parmi les personnels de la catégorie B. Et les agents de sexe féminin représentent 63% des effectifs de la catégorie C.

 

Jusqu’à 95% des effectifs dans la FPT

 

En considérant les trois fonctions publiques, la DGAFP constate que la FPE est le versant le moins féminisé. Si la part des femmes y poursuit également sa progression (+0,4% en un an), elle ne représente que 56 % des effectifs globaux des agents de l’Etat (61 % hors militaires). A l’opposé, la FPH demeure le versant comptant le plus grand nombre d’agents féminins (78 %). Le taux de féminisation continue d’ailleurs d’augmenter (+0,1 point par rapport à 2016). A noter que parmi les agents des hôpitaux publics, la part des femmes est encore plus élevée dans les établissements d’hébergement pour personnes âgées (87 %).

Enfin, la FPT, compte 61% de femmes dans ses effectifs. Près de neuf agents sur dix sont des femmes dans les établissements communaux. Le personnel féminin représente plus de deux tiers des agents employés par les départements. Dans les collectivités territoriales, certaines filières, notamment dans le domaine social et médico-social, connaisse des taux de féminisation pouvant dépasser 95 % des effectifs. À l’inverse, les femmes ne représentent qu’un quart des emplois relevant des établissements départementaux, structures dans lesquelles 58 % des agents exercent dans la filière  « incendie et secours » où la part des femmes est inférieure à 5 %.

 

Emmanuelle Quémard

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« Data protection officer », un métier d’avenir

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14% : d’après la Banque des territoires, c’est le nombre de communes qui avaient désigné leur DPO en novembre 2018… Alors qu’il est obligatoire dans la plupart des entreprises et administrations publiques depuis l’entrée en vigueur du RGPD, en mai 2018. Si vous êtes intéressé par l’informatique et le juridique, c’est le moment de se glisser dans la brèche !

 

Le délégué à la protection des données personnelles (ou DPO, de l’anglais data protection officer) est le garant d’une utilisation des données personnelles conforme au RGPD. Il est à la croisée de plusieurs domaines : juridique, puisqu’il doit faire appliquer le RGPD ; informatique, car il gère des bases de données numériques ; mais aussi relationnel, puisqu’il est l’interlocuteur de la CNIL, des usagers des services publics, et de ses collègues, qu’il doit sensibiliser au RGPD.

 

« Le diplomate des données »

 

Pour Marie-Thérèse Roux, DPO à l’établissement public territorial Grand-Orly Seine Bièvre, un bon DPO est avant tout un pédagogue. Elle se considère comme une « diplomate des données », qui doit mettre en conformité les services de son administration avec patience et douceur (voir notre article sur les soft skills !). En terme de compétences techniques, « le DPO est un mouton à cinq pattes », rit-elle. Il doit combiner des compétences juridiques, informatiques et de cybersécurité. Cela dit, il n’a pas à être expert en tout : il doit surtout s’intéresser à tout, puis savoir s’entourer des bons profils pour combler ses manques.

 

Comment devenir DPO ?

 

Souvent issus d’horizons techniques ou juridiques, les DPO peuvent évoluer en interne, ou être recrutés pour exercer cette fonction – dans une seule structure ou en mutualisation. Pour acquérir les compétences nécessaires, Marie-Thérèse Roux préconise la formation de quatre mois au CNAM, ou une formation universitaire. Pour des sessions courtes, elle conseille de veiller les formations du CNFPT. Enfin, pour s’initier aux bases du métier et aux enjeux du RGPD, deux sources : le MOOC de la CNIL sur le RGPD (accessible gratuitement), et l’Association française des correspondants la protection des données personnelles (AFCDP), très active.

 

Julie Desbiolles

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Plus assez de candidats aux concours de la fonction publique ?

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La réforme de la fonction publique voulue par le gouvernement est en cours d’examen au Parlement. Les représentants des employeurs publics et des syndicats travaillent, dans le cadre de l’agenda social, sur de nouvelles pistes d’évolution des modes de recrutements par concours. L’enjeu est important car le nombre de candidats aux concours de la fonction publique est en baisse.

Dans la territoriale par exemple, d’après la DGAFP, le nombre de candidats aux concours organisés par le CNFPT (ingénieur en chef, administrateur, conservateur de bibliothèque, conservateur du patrimoine) a ainsi chuté entre 2014 et 2018 malgré une « stabilité globale du nombre de postes à pourvoir ». Le nombre de postes aux concours organisés par les centres de gestion a quant à lui diminué. Il s’est affaibli de 12,6% entre 2014 et 2015 et de 14,3% entre 2015 et 2016. Cela a entraîné une baisse du nombre de candidats et de lauréats.

 

Simplification et professionnalisation des épreuves

 

Pour remédier à ces situations préjudiciables aux besoins de recrutements, de nouvelles pistes d’amélioration des concours ont été tracées. Elles concernent à la fois l’organisation et les modes de recrutement eux-mêmes. La simplification et la poursuite de la professionnalisation des épreuves de concours, voire leur mutualisation, sont elles aussi apparues nécessaires. De même, la révision du contenu des concours, jugé trop académique. La poursuite du développement de la 3e voie, des concours « sur titres et épreuves » et par spécialité a également été évoquée.

 

Accès facilité pour les contractuels ?

 

Le groupe de travail employeurs-syndicats s’est aussi interrogé sur la place du concours interne réservé aux agents publics. Se pose aussi la question de la valorisation de l’exercice des fonctions de membre de jury de concours. La DGAFP s’interroge même sur la nécessité de faciliter son accès aux contractuels.  En outre, la préparation au concours, l’adaptation de la formation initiale et un meilleur accompagnement de l’entrée en fonction devraient faire l’objet d’améliorations.

 

Emmanuelle Quémard

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Focus Métier : Technicien conseil énergie

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La planète suffoque. Les collectivités territoriales vont de plus en plus être amenées à entrer dans la technicité des investissements plus propres. Notamment en matière de construction de bâtiment. De l’étanchéité à l’isolation, en passant par le changement des systèmes de chauffage et de ventilation, la réduction de la consommation énergétique permet de limiter l’impact environnemental avec, à la clé, des économies financières. A l’instar des particuliers, les collectivités s’inscrivent dans cette démarche. Elles sont souvent propriétaires d’un nombre important de mètres carrés. L’amélioration des performances énergétiques de leur bâti est un enjeu fort. C’est dans ce cadre que le technicien conseil en énergie intervient.

 

Un métier de responsabilité

 

Au quotidien, il informe et conseille les élus en charge d’opération bâtiments. Et en particulier sur l’intérêt économique et technique des améliorations proposées en matière de rénovation énergétique. Son analyse repose sur un diagnostic précis des performances énergétiques de chaque bâtiment ainsi que sur l’historique des travaux déjà engagés. Certaines collectivités, de taille suffisamment critique, intègrent donc ces techniciens pour les travaux menés sur le bâti dont elles sont propriétaires. Cela leur permet d’adopter les économies énergétiques adéquats. Le technicien est parfois amené à chercher les financements dans l’objectif d’un plan de rénovation-réhabilitation.

 

Les formations nécessaires

 

Pour accéder à ce métier, plusieurs formations sont possibles.

Niveau Bac +2 :

  • BTS bâtiment ;
  • Etudes et économie de la construction travaux publics ;
  • DUT génie civil construction durable.

Niveau Bac +3 :

  • Licences professionnelles métiers du BTP – option performance énergétique et environnementale des bâtiments.

Par concours :

Le candidat peut également passer le concours externe et interne avec conditions de diplôme et/ou examen d’intégration en fonction du cadre d’emplois, concours troisième voie.

 

Stéphane Menu

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Equité et transparence, maîtres mots pour une politique RH

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Pour vous, les RH dans une commune jouent un rôle essentiel. Comment agissez-vous ?

 

Chenôve est la deuxième commune de la métropole dijonnaise. Elle compte 14 500 habitants, 300 agents titulaires, 450 en tout. Elle présente une sociologie particulière avec un quartier politique de la ville et une attente de la fonction publique de proximité. Je suis attaché au statut, étant moi-même fonctionnaire d’Etat. Dans cette dernière, la promotion interne et les avancements procèdent de règles bien établies. J’ai découvert qu’il n’en allait pas de même dans la fonction publique territoriale. C’est pour cette raison que j’ai souhaité ajouter plus de procédures. Pour moi, l’évaluation d’un agent est capitale. C’est là que son avenir se joue et j’ai souhaité que ce moment sorte de son formalisme protocolaire.

 

Quelles ont été les évolutions ?

 

Nous avons élaboré la fiche individuelle d’évaluation en comité technique, afin que tout le monde puisse donner son avis. Les agents savent que deux maîtres mots guident ma politique RH : équité et transparence. Si l’évolution de carrière est uniquement liée au fait de bien connaître le maire ou l’élu, comment voulez-vous motiver les autres agents qui font correctement leur boulot ? Toutes les promotions font l’objet d’une analyse à partir de critères objectifs et opposables. Autre élément : l’entretien individuel devient central. Il dure une heure. La fiche des questions est envoyée 15 jours avant à l’agent qui est invité à s’en imprégner et à faire la demande de certaines formations. J’ai même souhaité que les personnels encadrants soient formés à la rédaction de cette fiche d’évaluation. Elle est centrale pour moi. J’en lis pas mal pour mieux percevoir l’état d’esprit des agents.

 

Vous encouragez fortement vos agents à se former…

 

Oui parce qu’être dans la fonction publique territoriale est une chance et que l’on peut commencer par exercer un métier pour terminer sa carrière sur un autre. Il y a beaucoup plus de souplesse dans une carrière que les agents ne l’imaginent. Je me charge de le leur rappeler.

 

Stéphane Menu

 

(1) Vous êtes bien entendu invités à suivre les débats le 19 juin de 9h30  à 12h30 en vous connectant à partir du lien suivant :  https://www.creacast.com/channel/interregionest

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Soft skills : misez sur vos compétences d’être humain !

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Vous êtes accros au yoga, vous adorez raconter des histoires ou faire des sculptures en allumettes ? C’est très bien : vous travaillez ainsi votre gestion du stress, votre créativité, votre rigueur. Vous nourrissez vos soft skills, au grand bonheur de votre employeur.

 

Compétences 100% humaines

 

Les softs skills – baptisées ainsi par opposition aux « hard skills», les compétences techniques – sont propres à l’humain. Le magazine Forbes en liste 15 : la résolution de problèmes, la confiance, l’intelligence émotionnelle, l’empathie, la communication, la gestion du temps, la gestion du stress, la créativité, l’esprit d’entreprise, l’audace, la motivation, la visualisation, la présence, le sens du collectif, la curiosité. D’après une étude des Echos, « pour plus de la moitié des recruteurs, les soft skills sont un critère déterminant dans l’embauche d’un candidat ».

 

Mettre en valeur ses soft skills

 

Ainsi, pour trouver un emploi, l’heure est venue de miser (entre autres) sur les soft skills. Pour identifier les vôtres, plusieurs solutions : demander des avis à d’anciens employeurs, collègues ou amis, faire des tests de personnalité comme le MBTI, un bilan de compétences… Sur le CV, elles peuvent être insérées dans un encart spécifique. Mais un article de Cadremploi prévient : attention à ne pas présenter une liste de soft skills, mais à les intégrer au parcours et les associer à des projets concrets. Pour les entretenir, misez sur des formations ou des MOOCS qui apparaîtront sur votre CV… Ou sur un travail plus personnel : acquisition de techniques de gestion du stress, de concentration, de libération de la créativité, etc.

 

L’humain, plus inventif que la machine

 

A l’ère de l’intelligence artificielle, les soft skills sont des compétences que les machines ne peuvent pas remplacer. Elles pensent avec des algorithmes, non avec des émotions, des intuitions – qui sont pourtant à l’origine des grandes inventions. C’est plutôt une bonne nouvelle pour les êtres humains !

 

Julie Desbiolles

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La rupture conventionnelle expérimentée à partir du 1er janvier 2020

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Le dispositif de la rupture conventionnelle – adopté en première lecture à l’Assemblée nationale lors de l’examen du projet de loi de transformation de la fonction publique du 13 au 21 mai 2019 – fera son entrée dans la fonction publique à compter du 1er janvier 2020. Et ce pour une durée de cinq ans. Il s’adressera aux agents contractuels en contrat à durée indéterminée. Mais aussi à titre expérimental aux fonctionnaires des trois versants de la fonction publique.

Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, estime que ce mécanisme. « Il va permettre de mieux accompagner les mobilités et les transitions professionnelles, de faciliter les secondes, voire les troisièmes parties de carrière en donnant aux agents les mêmes garanties que les salariés du secteur privé ». Le nouveau dispositif ouvrira, en effet, le droit à une indemnité de rupture. Mais également à l’allocation de retour à l’emploi. Deux avantages auxquels l’agent public ne peut prétendre aujourd’hui en cas de démission.

 

Commun accord entre les parties

 

En outre, l’article 26 du projet de loi précise que la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». La convention de rupture définit notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture.  Celui-ci ne pouvant pas être inférieur à un montant fixé par décret.

Par ailleurs, contre l’avis du gouvernement et de la député Emilie Chalas (LREM)  rapporteure du texte de loi, les députés ont adopté un amendement  de la majorité parlementaire portant à six ans (au lieu de trois ans initialement) le délai pendant lequel un fonctionnaire ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle ne peut pas revenir dans son administration d’origine. Dans le cas contraire, il devra  rembourser la prime perçue.

Dans un communiqué daté du 23 mai 2019, l’Association des maires de France et des présidents d’intercommunalité s’est aussitôt inquiétée des conséquences de certaines mesures du projet de loi pour la fonction publique territoriale. « Ce texte peut mettre en grande difficulté les communes et les intercommunalités. Notamment avec la remise en cause du statut de la fonction publique. Mais aussi la trop grande ouverture à l’emploi des contractuels et l’introduction de la rupture conventionnelle ».

 

Emmanuelle Quémard