En quoi consiste votre rôle ?
A accompagner les collègues DGS en difficulté. Lorsqu’un détachement touche à sa fin ou qu’il a été annoncé à un collègue, il vaut mieux gérer la situation en amont. Le rôle du SNDGCT est d’autant plus important que de plus en plus de collègues sont confrontés à cette situation. Je pilote le réseau Médiation à l’échelon national en conseil tactique et stratégique auprès de nos représentants locaux. Dans la négociation de fin de détachement avec le maire ou le président, le plus important reste les modalités qui vont être mises en œuvre. Les détachements sur emplois de DGS ou DGA sont généralement de 5 ans, ils peuvent être plus courts. La procédure de fin de détachement est juridiquement encadrée : un entretien préalable puis une information officielle en assemblée délibérante. Les éléments de langage peuvent être négociés entre le président/maire et la personne concernée. Le détachement prend fin le premier jour du troisième mois civil après l’information officielle. La collectivité doit proposer un emploi correspondant au grade du DG en fin de détachement. Ce qui n’est jamais simple pour une petite collectivité. Quand le reclassement n’est pas possible dans la collectivité, il y a ce que l’on appelle une mise en surnombre. Dans tous les cas, c’est une dégringolade salariale, avec des impacts humains forts.
A partir de quand la situation se tend entre un maire ou un président de collectivités territoriales et son DGS ou DGA, puisque vous vous en occupez aussi ?
Le statut codifie le détachement. Un maire ou un président peut vouloir mettre un terme à ce dernier mais il doit respecter la règle. Le maire est employeur et recruteur mais il faut au minimum un deal de base sur le projet et sa mise en œuvre. Je ne parle pas d’une adhésion politique, mais d’un engagement mutuel et moral, en termes de vision, de fonctionnement de la collectivité, mais aussi sur la place et le rôle des uns et des autres, les modalités de gouvernance, le pilotage. Les Dgs ont la responsabilité de rendre possible le projet politique dans le respect du droit et des procédures comme celles des marchés publics. De fait, le processus de décision est plus long. C’est à cet endroit-là, entre autres, –une nécessité de résultats face à des cadres rigides- que les tensions peuvent naître.
Combien de dossiers de médiation traitez-vous chaque année ?
Sur le plan national, entre 80 et 100 collègues ont besoin de nos avis. Il y a aussi l’activité des représentations territoriales de notre syndicat, qui ne remonte pas jusqu’au national. Environ 140 CV transmis aux cabinets partenaires sur les deux premières années du mandat 2014/2020. Nous avons noué 5 partenariats avec des cabinets de recrutement pour accompagner des collègues en démarche de mobilité. Nous avons signé des conventions avec une quarantaine de centres de gestion et 25 documents similaires avec les Unions des maires. Pour aller au bout de la démarche, nous travaillons aussi avec la MNT pour permettre à des collègues de bénéficier d’un suivi psychologique de 6 séances. Certains d’entre eux vivent en effet des moments très pénibles sur un plan professionnel et personnel et ont besoin de cette aide.
Stéphane Menu
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Le conseil « carrière » de Hélène Guillet « Rester acteur de sa progression professionnelle » « Je crois qu’il est absolument nécessaire de manager ses mobilités. Ces dernières années, les équipes politiques bougent plus vite. Le temps du DG en place depuis des années et qui entend le demeurer est en passe de disparaître. Les alternances politiques sont de plus en plus intenses, elles répondent aux attentes de renouveau de la population et les DG y sont tout particulièrement exposés. A nous de les prendre en compte ». |