Reconnaissance monétaire et non monétaire
Le débat n’est pas nouveau, loin de là, mais la notion de rémunération à la performance au sein de la fonction publique territoriale suscite toujours autant de réactions passionnelles, voire même irrationnelles. Les politiques en campagne évoquent d’ailleurs régulièrement l’argument de la rémunération au mérite pour justifier la nécessaire modernisation d’une fonction publique de carrière assise sur le statut.
Souvent suspectés de remplir leurs missions sans réelle motivation et d’être soucieux simplement de préserver la sécurité de leur emploi, les agents publics ne sont pourtant pas différents des salariés du privé. Reconnaissance monétaire et non monétaire demeurent ainsi des leviers incontournables de leur motivation au travail et de puissants facteurs de bien-être professionnel. Enquête après enquête, sondage après sondage, les chiffres et les courbes ne disent rien d’autre que leur appétence à accomplir des missions et des tâches porteuses de sens et de valeurs de service public.
Faire évoluer les agents en compétence et rémunérations
Marylise Lebranchu, ex-ministre de la fonction publique (2012-2016), a voulu – au travers de l’accord PPCR (Parcours professionnels, carrières et rémunérations) – redonner aux agents la possibilité de faire évoluer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle. Mais aussi leurs rémunérations. Le nouveau régime indemnitaire RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel), qui devra s’appliquer dans les collectivités au plus tard le 1er janvier 2018, est, quant à lui, venu mettre fin à la PFR (prime de fonctions et de résultats). Une prime à qui l’on pouvait reprocher de mesurer la performance d’un agent à l’aune uniquement de ses résultats individuels.
Cela ne suffira pas à remotiver durablement les agents
« Avec le gel du point d’indice durant six ans et une augmentation des primes qui n’est pas forcément à la hauteur des attentes, la pression salariale est forte, reconnaît Laurence Malherbe, directrice aux affaires générales, juridiques et contentieux à la ville d’Antibes et ex- présidente de l’ADT-Inet. Le RIFSEEP est annoncé comme un levier de management, de motivation et de reconnaissance, mais il ne suffira pas s’il n’existe pas de culture managériale forte au sein de la collectivité. Même si ce nouveau régime indemnitaire peut redonner le moral aux équipes, il ne suffira pas à remotiver durablement les agents. En outre, selon que les collectivités abondent ou pas le régime, cela peut se traduire par zéro euro de plus sur la feuille de paye des agents. »
Les managers vont devoir agir aussi sur d’autres leviers non pécuniaires, mais leur inquiétude demeure forte aujourd’hui. Les contraintes de toutes natures dans lesquelles ils évoluent ces dernières années leur offrent peu de marges de manœuvre. L’exemple des entreprises « libérées », qui ont notamment mis fin au système de primes tout en assurant l’épanouissement professionnel, pourrait les faire rêver.
Emmanuelle Quémard
