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Réseaux Sociaux et collectivités territoriales : Quelle stratégie ?

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Réseaux sociaux et collectivités : Ce qu’il faut savoir

 

 

Cette transition vers la communication numérique doit, bien évidemment, respecter différents prérequis. Il est plus difficile pour une collectivité que pour une entreprise du secteur privé de s’engager sur les réseaux sociaux. En effet, celle-ci se doit d’étudier plusieurs points avant la mise en place d’une stratégie adaptée et efficace.

 

Quels prérequis considérer avant de se lancer ?

 

Avant de lancer et mettre en place sa nouvelle présence sur les réseaux sociaux, il est crucial pour une collectivité d’étudier certains éléments. Tout d’abord, il est nécessaire d’analyser sur quels réseaux elle envisage de se positionner. Même si les collectivités communiquent généralement sur la plupart les réseaux disponibles, on remarque une certaine tendance pour Twitter, Facebook et LinkedIN.

D’autres réseaux, comme Instagram ou Pinterest qui prônent une utilisation autour de la photo, peuvent être plus compliqués à développer pour ces établissements. Enfin, des réseaux type Snapchat permettent de capturer l’instant présent et peuvent être utiles pour diffuser certains événements en direct.

 

Après avoir ciblé les différents réseaux à développer, il sera nécessaire de mettre à plat les objectifs de communication.

 

Créer du lien, se rapprocher de la population et interagir avec l’utilisateur peuvent être des leitmotivs au cœur de la communication des collectivités locales.

Les réseaux sociaux instaurant une proximité avec l’internaute, il est donc très important de définir votre ligne éditoriale. Quels types de messages allait vous diffuser ? Comment aborder votre audience et la développer ? Quel ton et quel langage adopter ? Comment interagir avec l’audience ? Autant de paramètres à prendre en compte pour ne pas avoir de mauvaise surprise une fois lancé !

 

Qui est en charge de la stratégie social media ?

 

Une fois votre stratégie social media établie, il reste crucial pour une collectivité de définir la personne en charge de la mise en place, du suivi et du reporting de cette stratégie.

C’est notamment pour cette raison que le poste de community manager dans les collectivités territoriales est de plus présent. Cette personne aura donc le rôle principal dans la gestion des médias sociaux et interviendra notamment dans la définition de la stratégie et fournira également une veille active sur les réseaux.

 

Le Community Manager

 

 

Le community manager doit également connaître parfaitement le fonctionnement de la collectivité. Ainsi, il sera à même de répondre aux différents messages qu’il peut recevoir. Un rôle majeur dans « l’effet tampon » qu’il pourra apporter en cas de conflit avec certains utilisateurs. Il doit donc être doté de qualités de psychologie et de diplomatie et ne pas simplement se contenter de poster de simples informations. Le côté humain est aujourd’hui très apprécié par l’utilisateur. Il pourra donc naturellement interagir avec lui, le rediriger vers différents services capables de lui apporter une réponse etc… Le tout avec une petite touche d’humour !

 

Le social media manager

 

Aussi, Il est envisageable de mettre en place un social media manager qui se chargera de définir la stratégie et d’analyser les répercussions de celle-ci. Un moyen de surveiller ses résultats et de prendre des décisions stratégiques sous l’appui de chiffres.

Le social media manager vient combler la nécessité de définir des KPIs précis à suivre même lorsque vous êtes une collectivité. Ainsi, la taille de la communauté, le taux d’engagement, la performance des formats peuvent être des indicateurs à suivre pour interpréter la qualité de cette stratégie.

 

Les collectivités ont donc un intérêt majeur à être présents sur les réseaux sociaux. Un moyen pour elle de développer une stratégie de communication dans l’ère du temps et de renforcer le lien et l’engagement avec les habitants. N’attendez plus et lancez-vous !

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3 conseils pour bien choisir votre emploi

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Identifiez vos motivations

Avant d’étudier les offres, commencez par vous étudier vous-même : Comment définissez-vous le travail ou l’emploi parfait ? Qu’est ce qui vous motive ? Plutôt la rémunération, la perspective d’évolution, le sens des missions, la flexibilité des horaires ? Plusieurs outils peuvent vous aider dans cette quête de vous-même : bilan de compétences (avec un accompagnateur ou des livres), conseil en évolution professionnelle, test de personnalité type MBTI, mooc « Trouver un job qui vous correspond » d’OpenClassRooms…

 

Jugez votre futur employeur

 

Vous avez trouvé une offre d’emploi qui vous inspire ? Enquêtez sur l’employeur. Commencez par son site web : Y’a-t-il une rubrique « recrutement » ? Voire, comme sur le site du Val-de-Marne, une rubrique « pourquoi nous rejoindre » ? Consultez l’organigramme, les actualités : Les projets vous intéressent-ils ? Etudiez aussi la page LinkedIn de l’administration, les profils de vos potentiels collègues : Quel est leur parcours ? Sont-ils en poste depuis longtemps ? Gardez cependant en tête que l’administration peut avoir une marque employeur maîtrisée, mais des conditions réelles pas tout à fait à la hauteur… Et vice versa !

 

En entretien : posez TOUTES vos questions

 

Toutes les informations qui vous aident à visualiser précisément le poste sont utiles pour votre choix. Ainsi, en entretien, posez toutes les questions qui vous viennent : Quels sont les horaires, les perspectives d’évolutions, les missions ? Faites confiance à votre instinct : Quelle impression vous laisse votre interlocuteur ? Pour vous aider, le site Ithaque Coaching liste 10 questions précises à poser, ou au moins à se poser.

Gardez en tête que l’employeur a tout intérêt à trouver quelqu’un d’adapté au poste, qui restera longtemps ; il devrait donc voir d’un bon œil votre volonté de faire un choix éclairé. Et si dans ce processus, vous sentez que l’emploi n’est pas le bon, alors passez votre chemin… La fonction publique totalisant presque 20% de l’emploi en France, vous finirez bien par trouver une administration qui vous convient !

 

Julie Desbiolles

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Comment rendre la fonction publique plus attractive ?

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Attractivité et fonction publique : Quels enjeux ?

 

La fonction publique connaît aujourd’hui un déclin de popularité. En effet, elle ne séduit plus autant qu’avant les jeunes sur le marché du travail et ce pour différentes raisons. Aujourd’hui, le recrutement dans le secteur privé n’est pas à plaindre et ce, surtout dans les nouveaux secteurs porteurs. On constate également une évolution de la mentalité sur le marché du travail. Des personnes cherchent davantage à changer rapidement d’expérience et à essayer de nouveaux secteurs, postes etc. Une mentalité qui se retrouve évidemment à l’encontre de celle des établissements publics qui riment souvent avec stabilité et longue carrière.

 

Les recruteurs, eux aussi, font face à un enjeu majeur face à une baisse de l’attractivité du secteur. Il devient de plus en plus difficile d’attirer des candidats. Il est alors nécessaire de les éduquer sur les différentes techniques d’attractivité pour tenter de contrer le problème. Pour cela, on pense alors à la marque employeur et nouvelles techniques de rédaction d’offre d’emploi afin de redonner des couleurs au recrutement de la fonction publique.

Il devient crucial pour les collectivités de réagir et prendre différentes décisions pour rendre la fonction publique plus attractive.

 

Quelles solutions pour la fonction publique ?

 

La discussion sur l’attractivité de la fonction publique est ouverte depuis quelques temps et pousse à la réflexion. Quelles seraient alors les possibilités pour les différentes fonctions publiques ?

Innover dans les méthodes de recrutement

 

Plusieurs mesures ont pu être évoquées. Jusqu’ici on parle de développement de l’apprentissage et valorisation des concours de la fonction publique afin de répondre à une certaine évolution des métiers. Il est également important de rendre la fonction publique plus flexible et de s’efforcer de proposer plus d’opportunités pour les agents en poste. Cela peut passer par la mobilité, qu’elle soit interne ou externe et qui donnera la possibilité aux agents de varier les postes et établissements.

 

Redéfinir les concours d’entrée

 

 

La deuxième solution que la fonction publique souhaite développer repose principalement autour des concours d’entrée. En effet, on constate depuis plusieurs années une baisse de participation aux concours d’entrée de la fonction publique. A cela, la direction générale de l’administration et de la fonction publique propose plusieurs alternatives.

Par exemple, un pas en avant vers la modernisation de ce type de concours consisterait à faire évoluer les procédures d’affectation des lauréats, alléger, professionnaliser et mutualiser certaines épreuves. Un coup de vent frais sur les épreuves de concours visant à attirer une population le trouvant désuet.

L’autre sujet phare réside dans la préparation à ce type de concours. Il devient essentiel que la fonction publique développe fortement l’accompagnement dans la réussite de ceux-ci. Cela peut notamment passer par la création et mise en place de classes préparatoires. Cela aiderait ainsi les candidats à mieux appréhender les épreuves qu’ils s’apprêtent à passer.

La difficulté d’admission dans la fonction publique s’expliquant en partie par l’admission sur concours, une hausse des acceptations “sur titres” avec examen du dossier est également une idée à pousser pour venir contrer cette baisse d’activité.

 

Faciliter la reconversion

 

 

Enfin, il reste intéressant pour la fonction publique de mettre en place des moyens afin de faciliter la reconversion des agents en poste. Même s’il n’est pas enviable de perdre un agent en poste, apporter de la souplesse et proposer des solutions et possibilités de reconversion permettrait de renforcer l’attractivité du secteur.

 

Comme nous avons pu le voir, la fonction publique peine aujourd’hui à attirer de nouveaux talents. L’état de la situation est encore à la discussion mais il semble important de reconsidérer plusieurs principes afin de redonner un coup de boost au secteur qui, pourtant, propose des carrières multiples et des environnements de travail épanouissants.

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Les recrutements externes en hausse au sein de l’Etat et des collectivités

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Selon l’étude publiée en juillet 2019 par la DGAFP, -étude qui ne prend pas en compte les données recueillies auprès des hôpitaux publics-, le nombre d’agents recrutés sur concours a progressé de 48 229 à 48 572 en 2017 à l’Etat et dans les collectivités. Une tendance haussière qui masque néanmoins une réalité plus contrastée dans la fonction publique d’Etat (FPE) comme dans la fonction publique territoriale (FPT).

 

L’Etat premier recruteur public

 

 

Ainsi, il apparaît qu’en 2017 la FPE a diminué à la fois son offre d’emplois (- 419 agents, + 276 enseignants) et le nombre de ses recrutements (- 607 agents, + 75 enseignants). En dépit de ces fluctuations, l’Etat reste le premier recruteur public, avec 39 602 recrutements externes réalisés. Toutefois, le niveau de recrutement par la voie externe demeure inférieur à ceux enregistrés lors des deux précédentes années de référence : 47 377 recrutements en 2005 et 45 867 en 2014.

Au sein de la FPE, le nombre de recrutements sur concours progresse sensiblement en catégorie A (28 632, soit + 4,9 %) mais dans le même temps, le nombre de recrutés diminue fortement dans la catégorie B (5 309, soit – 26,6 %). En revanche, le nombre des personnels recrutés dans la catégorie C s’accroît très nettement (5 661, soit + 32%).

L’étude de la DGAFP indique que « la fonction publique de l’État recrute, selon les années, l’équivalent de 1,5 % à 3 % de son effectif total. Ces agents constituent un flux d’entrée externe déterminé par les besoins en personnel des administrations de l’État, en fonction notamment des départs en retraite et de la variation des plafonds d’emplois ».

 

Baisse des recrutements sur concours pour les « A » dans les collectivités

 

 

Dans les collectivités territoriales, les emplois pourvus via un concours externe ont également progressé en 2017. Ce sont, en effet, 2 045 agents supplémentaires qui ont intégré la FPT par cette voie par rapport à l’année précédente (+21 %). Si un bug informatique n’a pas permis à la DGAFP de déterminer le volume des sélections sans concours en catégorie C, il apparaît que les recrutements sur concours en catégorie B et C sont en hausse, avec respectivement + 377 et + 1980 agents par rapport à l’année 2016. A contrario, les recrutements sur concours pour la catégorie A enregistrent une baisse de -312 agents.

 

Emmanuelle Quémard

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Qui sont les nouveaux apprentis ?

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Selon une étude publiée en juillet 2019 par le ministère de l’Action et des comptes publics,  14 753 nouveaux contrats d’apprentissage ont été signés en 2018 dans les services de l’Etat, les collectivités territoriales et les hôpitaux publics. Une augmentation (+ 5,2 % par rapport à 2017) qui confirme la tendance observée ces dernières années, puisque le nombre d’apprentis avait progressé de 7,9% en 2017 et de 18,5% en 2016.

La hausse du recours à l’apprentissage n’est cependant pas homogène au sein des trois versants de la sphère publique. Comme lors des années précédentes, la fonction publique territoriale s’affirme comme le principal recruteur des nouveaux apprentis avec 58 % des entrées (+4 points), Elle  devance la fonction publique d’État (37 % des entrées, en baisse de 5 points) et la fonction publique hospitalière (5 % des entrées, stable).

 

En grande majorité des jeunes

 

 

Au sein de la territoriale, les communes ont le plus recours à l’apprentissage avec près de 60% des nouveaux apprentis tandis que les établissements communaux et intercommunaux  en dénombrent 20%. De leur côté, les départements et établissements départementaux (16 %) et les régions (6 %) semblent moins séduits par les recrutements par voie d’apprentissage. Dans la FPE, les ministères concentrent 72% des nouveaux apprentis. Ceux de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, de la Défense et de l’Intérieur sont ceux qui comptent le plus d’entrées en 2018.

Les nouveaux apprentis de la fonction publique sont en grande majorité des jeunes. Là encore, la FTP se distingue avec un âge moyen d’entrée en apprentissage qui s’établit à 20,5 ans en 2018, alors qu’il est de 21,2 ans dans la FPE et de 22,2 ans dans la FPH. On notera que les mineurs représentent 21 % des nouveaux contrats dans la FPT contre 7 % dans la FPE et 8 % en FPH. La part des nouveaux apprentis de plus de 25 ans est également à la hausse dans les trois versants (+14,9 % dans la FPH ; +7,3% dans la FPT ; + 6,9% dans la FPE).

 

Augmentation du niveau d’études

 

 

En 2018, la part des nouveaux apprentis de la fonction publique titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur continue de progresser : 34 %, soit +2 points par rapport à 2017. Celle des titulaires d’un diplôme de niveau inférieur au baccalauréat ou sans aucun diplôme est, quant à elle, en légère baisse : 30 %, soit -1 point par rapport à 2017.

Enfin, on notera que la proportion des femmes parmi les nouveaux apprentis demeure stable (51 %).

 

Emmanuelle Quémard

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« Vendre ses compétences » plutôt que « chercher un emploi » !

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« Je n’aime pas le mot « demandeur d’emploi« . Il sous-entend qu’on me rend un service en m’embauchant… Moi, je ne « demande » pas d’emploi, je vends des compétences ! », s’est un jour indignée mon amie Y.. Jérôme Decaux, coach, confirme : « La bonne posture pour une recherche d’emploi, c’est de se demander ce qu’on peut apporter à un employeur ». Ainsi, rien de tel que de cultiver la confiance en soi et en ses compétences professionnelles pour séduire un employeur…

 

Identifier ses points forts… Et savoir les défendre !

 

 

L’idéal est de commencer une recherche de poste par un bilan : « Qu’est ce que vous savez faire, qu’est ce que vous aimez faire, dans quoi vous êtes à l’aise – donc efficace ? », liste Jérôme Decaux. Bilan de compétences, Conseil en Evolution professionnelle (CEP) peuvent aider à identifier ses compétences techniques. Du côté des savoir-être ou soft skills, tout aussi importants, des tests de personnalité type MBTI permettent de cerner non seulement son profil, mais surtout ses points forts – et c’est bien eux qui donnent confiance en soi ! Enfin, pour les mettre en avant dans un entretien d’embauche, Jérôme Decaux conseille de s’inspirer du storytelling  : « Si on vous demande d’illustrer pourquoi vous avez telle qualité, quelle histoire racontez-vous ? ».

 

Tout le monde a des compétences à vendre

 

 

A ceux qui ne seraient pas très sûrs d’eux, Jérôme Decaux le martèle : « Tout le monde sait faire quelque chose ! » Une déconvenue professionnelle ne doit pas entamer la confiance en soi et ses capacités : « Si votre employeur trouve que « ça ne va plus« , ce « ça va ne plus » s’applique ici et maintenant. Ça ne veut pas dire que vous êtes devenu nul partout en France et pour toujours ! Mais plutôt qu’à l’instant T, il y a une inadéquation entre votre profil et l’organisation dans laquelle vous êtes », précise-t-il. C’est bien l’idée de se considérer comme “vendeur de compétences” : si vos compétences ne sont pas “achetées” par une structure, ça ne veut pas dire qu’elles ne sont pas vendables… Mais plutôt qu’il faut chercher un autre client – qui saura les apprécier à leur juste valeur !

 

Julie Desbiolles

 

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Comment remplacer un congé maternité dans la fonction publique

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Quelle est la durée d’un congé maternité dans la fonction publique ?

 

Le congé maternité est calculé en fonction du nombre d’enfants au sein du foyer. Pour un premier ou un deuxième enfant, la durée légale sera de 16 semaines. Ce qui fait 6 semaines prénatales et 10 semaines postnatales. Pour le troisième enfant, cette période augmente, laissant ainsi 8 semaines de repos à la mère durant la période prénatale et 18 semaines une fois la naissance passée. Pour les jumeaux, 12 semaines avant l’accouchement pourront être posées et 22 suivant l’arrivée des bébés. Enfin, les futures mères de triplées (voire plus), bénéficieront d’un congé prénatal de 24 semaines. Celui-ci pourra être prolongé après les naissances de 22 semaines.

Pour bénéficier de ces congés, la femme enceinte (fonctionnaire ou stagiaire) devra fournir au service du personnel de sa collectivité une attestation de grossesse avant la fin du 4ème mois.  Les agents soumis au régime général devront, quant à elles, se tourner vers la caisse d’Assurance maladie.

 

Quelle rémunération lors d’un congé maternité ?

 

Avant toute chose, la future mère doit justifier de 6 mois de service dans son administration afin de jouir du plein traitement indiciaire et de la NBI. Si elle ne le fait pas, elle ne percevra que les indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Pour le versement, deux possibilités se présentent. Soit l’administration verse la totalité de la rémunération de l’agent et se rembourse par la suite auprès de la Sécurité sociale du montant des indemnités journalières, soit les indemnités journalières sont directement versées par la Sécurité sociale et la structure n’a qu’à compléter cette somme par le traitement indiciaire et le NBI (sans l’indemnité journalière donc).

Concernant les primes, les modalités ne sont pas les mêmes selon le secteur d’activité et le statut du fonctionnaire. Dans la fonction publique d’Etat, toutes les primes et indemnités sont entièrement versée, sauf celles concernant les résultats acquis. Dans le cas d’un remplacement, certaines indemnités peuvent également être suspendues. Le maintien des primes est cependant relatif à une délibération de la part du collectif pour les agents de la fonction publique territoriale. Enfin, dans le cas de la fonction publique hospitalière, aucune règle ne régit les primes.

 

Un remplacement est-il envisageable ?

 

Lorsqu’un congé maternité est annoncé, si le service peut se permettre de palier l’absence de l’agent sans recruter, alors l’agent en poste n’a pas besoin d’être remplacé. Cependant, dans certains cas, il est possible de recourir à un remplacement temporaire d’un agent public. Le contrat avec l’agent remplaçant comporte quelques particularités. Le contrat est conclu pour une durée déterminée. Il peut se renouveler uniquement dans la limite de l’absence de l’agent et peut prendre effet avant le départ de l’agent. Notamment pour permettre une bonne transition pendant l’absence de celui-ci. On estime que la transition peut s’opérer jusqu’à 2 mois avant le départ de l’agent.

 

Vous l’aurez compris, un congé maternité dans la fonction publique est une grosse étape. Que ce soit pour l’agent ou pour l’employeur. Tout doit donc être mis en œuvre pour que la future mère vive au mieux sa grossesse, puisse s’organiser. Et également pour que son service puisse bien pallier son absence en attendant son retour.

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La motivation au travail : Comment ça marche?

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C’est quoi, être motivé ? Pour Claude Lévy-Leboyer, professeur de psychologie cité dans Théories de la motivation au travail, la motivation est « un processus qui implique la volonté d’effectuer une tâche ou d’atteindre un but […]: faire un effort, soutenir cet effort jusqu’à ce que l’objectif soit atteint, y consacrer l’énergie nécessaire ». Une hormone favoriserait la motivation : la dopamine. D’après Michel Cymes, une alimentation adaptée, du sport et du sommeil, ou encore la musique et les nouveautés aideraient à la secréter. La motivation est donc un processus individuel… Qui dépend largement de conditions extérieures. Alors, comment créer des conditions propices à la motivation ?

 

La rémunération : un levier parmi d’autres

 

Que les services RH se rassurent : contrairement à une idée reçue, la rémunération est loin d’être le seul moyen pour motiver les troupes. D’après une étude de l’ADP, 53 % des interrogés cite d’autres leviers : l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la relation avec les collègues, ou encore la reconnaissance. Concrètement, MyRHline liste quatre axes d’action :

  • La culture, le projet d’entreprise : par exemple, travailler sur la marque employeur.
  • Les conditions de travail : autonomie, environnement sonore et visuel, horaires…
  • Le management, la communication : dialogue social, cohésion d’équipe, reconnaissance… Lisez nos articles sur communication non violente et le flow !
  • Le développement des compétences professionnelles.
  • L’ouvrage La boîte à outils de la motivation, qui liste des outils RH, ajoute la connaissance de soi – la cohérence entre nos propres valeurs et celles de notre travail jouant un rôle essentiel dans la motivation.

Motivation au travail : le secret, un environnement positif

 

De la pléthore de théories sur le sujet, une idée à retenir : la motivation émerge dans de bonnes conditions de travail. Elle est d’ailleurs fragilisée par le stress, qui contribue à détruire la dopamine. Ainsi, commencer par appliquer des outils modestes pour prendre soin de vous et de vos collaborateurs est loin d’être inutile. Car comme dirait Lao-Tseu : « Un voyage de mille lieues a toujours commencé par un premier pas ». Motivant, non ?

 

Julie Desbiolles

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« Une formation très personnalisée pour les agents en inaptitude »

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Vous avez mis en place un dispositif de parcours qualifiant pour les agents en situation d’inaptitude au travail dans votre département. Pouvez-vous nous le présenter ?

 

Ce dispositif a été rendu possible grâce à notre partenariat étroit avec le FIPHFP*. Nous avons recensé sur le département un certain nombre d’agents en situation d’inaptitude, dont 80 étaient arrivés au bout de tous les possibles statutaires. Il s’est agi ensuite de voir avec eux s’il leur était possible d’entrevoir un parcours requalifiant.

 

Comment s’est déroulée la formation ?

 

Une vingtaine d’entre eux sont entrés dans le dispositif. Ils ont eu droit à 25 heures de formation via le Cnfpt sur les prérequis de base. Puis 45 jours en immersion, plutôt vers des grandes ou moyennes collectivités susceptibles de les conserver ensuite grâce, notamment, à un tutorat interne plutôt bien pensé. Ce temps global de formation s’est fait en plusieurs mois. C’est une formation de dentelle, très personnalisée, où il faut permettre aux agents de faire le deuil d’un certain nombre de difficultés qui les empêchaient de retrouver le chemin de l’emploi.

 

Quel bilan en tirez-vous ?

 

A ce jour, une dizaine d’agents a pu retrouver un poste dans une collectivité. D’autres sont en phase de détermination de ce qu’elles veulent faire. D’autres ont abandonné en chemin mais nous ne les avons pas laissés de côté, nous continuons à les suivre. Je crois que ce type de dispositif ne peut s’appliquer qu’à de grosses ou moyennes collectivités. Il est moins duplicable à de plus petites parce qu’il faut que la phase immersive puisse déboucher sur une stabilisation de l’emploi.

 

Stéphane Menu

 

*Ndlr : Fonds d’insertion pour les personnes handicapées dans la fonction publique.

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Comment valoriser sa marque employeur ?

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La mise en place d’une telle stratégie s’inscrit dans les nouvelles problématiques liées à l’avènement du digital et à tout ce que cela implique : rapidité, compétitivité, facilité d’accès aux annonces, mais également aux éléments qui font – et défont- les réputations des structures. Fini le temps où l’employeur croulait sous les CV sans avoir à bouger le petit doigt ! Les (futurs ou non) fonctionnaires sont au courant du panel qui leur est proposé et de ce qui les attend dans les autres établissements publics.

Ainsi, en boostant votre réputation et en mettant en lumière les points forts de votre établissement, vous vous positionnez convenablement sur le marché. Vous augmentez ainsi vos chances de conquérir les nouveaux postulants. Attention cependant, il n’existe pas de recette universelle. La marque employeur doit s’appréhender en rapport avec l’image de l’établissement public pour lequel vous exercez. Il s’agit d’apparaître comme le plus attractif dans votre domaine ! Voici donc nos quelques conseils pour mettre en place une marque employeur qualitative.

 

Ne pas négliger les efforts à réaliser en interne

 

Vous mettez tout en œuvre pour charmer les jeunes diplômés. Mais si la réalité n’est pas à la hauteur de la promesse, ces derniers ne seront pas intéressés longtemps. En effet, l’intérieur est aussi, voire plus, important que la vitrine. Il est essentiel de garder vos collaborateurs satisfaits et que ces derniers n’aient pas envie d’aller exercer leurs talents dans une autre entité que la vôtre.

Pour cela, il faut garantir un environnement de travail agréable en privilégiant l’ergonomie et les espaces communs ou de divertissement. Un bureau pratique et désencombré associé à une salle de pause positive  égayeront les journées de vos agents. Vous pouvez ajouter des jeux et du mobilier confortable où les salariés pourront se reposer à midi par exemple. Tout cela maintiendra une ambiance joviale qui ne pourra que séduire les nouveaux arrivants.

 

Attirer de nouvelles recrues

 

Une fois que votre lieu de travail et son ambiance sont satisfaisants, attaquez-vous aux démarches de communication externe. Ainsi, vous dénicherez les nouveaux talents qui feront avancer vos équipes. Pour cela, il faut impérativement passer par une stratégie numérique comprenant plusieurs points, toujours dans l’optique de valoriser votre structure.

 

  • Un site internet clair et au goût du jour sera votre première vitrine. Il est donc important de soigner sa présentation et son contenu. Informez-vous sur les tendances et ciblez ce dont vous souhaitez réellement parler sur votre site. Nul besoin d’accumuler les rubriques ! Une page de présentation de vos champs d’action, de vos réalisations et de votre équipe suffit. Si vous souhaitez produire plus de contenu, pourquoi ne pas associer votre site à un blog comme le nôtre sur lequel vous pourrez écrire des articles afin de détailler des problématiques propres à votre secteur d’activité ?

 

  • Une présence sur les réseaux sociaux est aujourd’hui essentielle. Cela vous dépasse peut-être ou peut vous paraître trivial, mais une grande partie des jeunes diplômés passent aussi par les réseaux sociaux afin de se renseigner ou même d’établir un premier contact avec leur futur employeur. Cela agit comme une seconde vitrine, plus informelle, sur laquelle vous pourrez communiquer sur vos réalisations et actions tout en vous créant une communauté importante.

 

  • Une réactivité importante liée aux différents mails et autres messages est un gage de sérieux et de respect envers vos interlocuteurs. Et puis, qui sait, parmi tous vos courriers électroniques se cache peut-être LA candidature que vous cherchiez depuis des semaines ?

 

Vous l’aurez compris, il ne s’agit pas de jeter de la poudre aux yeux des potentiels candidats. Mais bien de vous mettre en valeur tout en restant authentique. Et qui sait, grâce à vos efforts et votre investissement dans la création de votre marque employeur, vos nouveaux poulains se transformeront peut-être en ambassadeur de qualité, vantant les mérites de votre établissement public à d’autres talents ?