Catégorie : Actus secteur public et territorial

Le dernier colloque de l’ANDRHDT part d’un constat : celui d’une mutation de la notion d’emploi, tant du côté des employeurs publics – poussés à mutualiser par la baisse des dotations – que du côté des employés, qui ne voient plus le travail du même œil : « Quand on recrute un jeune, il s’intéresse moins au statut qu’à la nature, au sens de sa mission, à l’utilité de son travail », observe Philippe Gérard, directeur général adjoint du département du Gers.

 

Dans ce contexte, l’ANDRHDT fait le pari de la mutualisation et des partenariats entre tous les employeurs, publics comme privés : c’est l’idée d’un MEDEF local, « qui permettrait à des employeurs d’un même bassin d’emploi de se parler. Même d’univers différents, ils peuvent avoir des problématiques communes, et pourraient mettre en place des passerelles entre eux pour favoriser l’emploi », explique Philippe Gérard. Pour lui, ce type de rapprochement bénéficie à la collectivité mais aussi aux agents, qui pourraient ainsi s’assurer une employabilité sans être cantonnés au secteur public.

 

Freins juridiques avant tout

 

L’idée est belle, mais loin d’être nouvelle – et Philippe Gérard en a bien conscience. Pour lui, alors que le « frein psychologique du statut » tend à s’estomper (voir notre article), c’est surtout le cadre juridique qu’il faut faire évoluer : « Aujourd’hui, quand on veut travailler ensemble, il faut créer des conventions ou des structures intermédiaires »… Ce qui n’est pas toujours possible !

 

Pour lui, l’idée est donc de trouver « des modes de fonctionnement plus simples, et plus souples, notamment en termes juridiques ». Le MEDEF local pourrait être un outil, mais il peut en exister d’autres… Qu’il faut encore inventer : « C’est à travers des échanges comme ceux qui ont lieu pendant le colloque de l’ANDRHDT que d’autres outils peuvent émerger », conclut-t-il.

Julie Desbiolles

Selon les données compilées et analysées par l’étude INSEE sur les hautes rémunérations,  les revenus les plus élevés sont loin d’être également répartis entre les services de l’Etat, les hôpitaux publics et les collectivités territoriales. Globalement en 2016, seulement 1 % des agents publics, qu’ils soient fonctionnaires ou non, gagnaient plus de 6 410 euros nets par mois en équivalent temps plein. Pour ces 48 500 salariés, le revenu moyen mensuel s’élevait à 7 850 euros, soit quatre fois plus que le salaire médian de la fonction publique.

 

L’hospitalière en pole position

 

C’est dans les hôpitaux que l’on trouve le plus fort contingent de personnels entrant dans la catégorie des hauts revenus. Les agents de la FPH constituent, en effet 54 % de la fourchette des plus hautes rémunérations, alors que les effectifs des hôpitaux ne représentent que 22 % des emplois de la fonction publique. Une sur-représentation qui s’explique par la forte proportion de salariés hautement qualifiés au sein de la FPH (médecins hospitaliers et personnels hospitalo-universitaires).

Avec 40% des salaires les plus élevés de la fonction publique, l’Etat se classe en deuxième position des acteurs publics les plus généreux en matière de rémunérations. Les trois quarts des 19 640 emplois les mieux rétribués dans la FPE relèvent des ministères et de leurs services déconcentrés, le dernier quart se trouvant au sein des établissements publics. A noter que c’est dans les effectifs des ministères de l’Écologie et de l’Economie, que l’on trouve le plus grand nombre d’agents bénéficiant de hauts revenus. Mais le haut de la pyramide des salaires versés par l’Etat est essentiellement constitué d’agents nommés sur décision du gouvernement. Leur rémunération mensuelle s’élève en moyenne à 10 460 euros nets. Les autres emplois de direction de la FPE percevant en moyenne 8 020 euros par mois.

 

Inégalités entre les hommes et les femmes

 

C’est en revanche parmi les agents des collectivités territoriales que les hauts salaires sont les moins nombreux. Moins de 0,2 % des emplois de la FPT ont une rémunération nette supérieure à 6 410 euros par mois.

L’étude de l’INSEE pointe, par ailleurs, des inégalités de rémunérations entre les hommes et les femmes. Alors que les femmes représentent 63 % des agents de la fonction publique, leur part diminue quand les revenus s’élèvent. Elles représentent 45 % des 10 % des agents les mieux rémunérés.

 

Emmanuelle Quémard

Telles sont les principales conclusions d’un rapport publié fin janvier 2019 par la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique), notamment à partir des premiers résultats recueillis entre février et octobre 2018 auprès d’un échantillon représentatif de collectivités locales, services de l’État et établissements publics.

Les réponses apportées montrent que le télétravail n’est pas encore profondément enraciné au sein de la sphère publique. Contrairement au secteur privé où les premières expériences datent du début des années 2000, les collectivités locales et les administrations de l’Etat ne peuvent recourir à cette forme de travail à distance que depuis l’entrée en vigueur du décret du 11 février 2016 précisant les conditions d’application du télétravail dans la fonction publique à la suite de la loi du 22 mars 2012.

 

Les agents satisfaits du télétravail

 

En dépit de sa mise en place relativement récente dans la FPE et la FPT (la FPH étant très marginalement concernée par le dispositif), le télétravail semble d’ores déjà plébiscité par les personnels. En effet, ces derniers voient d’abord dans la possibilité de travailler à distance un facteur de « réduction de la fatigue liée au temps de transport et la diminution du stress lié à l’urgence du quotidien ».

Les agents télétravailleurs estiment par ailleurs « avoir gagné en efficacité avec la mise en place d’une nouvelle organisation du travail qui fonctionne mieux, un partage des tâches dans la semaine qui permet de moins se disperser et la satisfaction d’avancer mieux et plus vite ». Selon l’étude de la DGAFP, les bénéficiaires du dispositif déplorent toutefois la persistance de problèmes techniques, notamment en raison « des accès distants aux applications informatiques ou de la faible dématérialisation des procédures ».

 

Un casse-tête pour les services RH

 

Au niveau de l’encadrement, le son de cloche est sensiblement différent. Les managers publics mettent d’abord en avant un sentiment de perte d’efficacité qui serait inhérent au télétravail. Ils expriment notamment leur crainte de voir le management à distance altérer les relations qu’ils entretiennent avec leurs équipes. Et redoutent in fine une perte de productivité et d’efficacité chez l’agent exerçant une partie de son service en télétravail. Enfin, les employeurs publics mettent surtout en avant les contraintes réglementaires et militent donc pour un assouplissement de ce texte qui constitue un véritable casse-tête pour les services RH.

 

Emmanuelle Quémard

Bien plus qu’une refonte, cette transition vise à enrichir le réseau de l’emploi public de la puissance des Éditions WEKA.

S’inscrire dans le sillon de la marque WEKA, c’est s’appuyer sur la force et la notoriété d’un acteur historique, évoluant depuis 40 ans auprès du secteur public. Les membres de weka.jobs accèdent désormais à une audience décuplée en s’adressant à l’ensemble du réseau WEKA, rassemblant 120 000 professionnels de la fonction publique.

La bascule vers weka.jobs se fait en toute simplicité : les membres du réseau Étoile n’ont pas à intervenir et les fonctionnalités qui font la force du réseau sont conservées.

Le nouveau service Weka.jobs accompagne ses membres tout au long de leur carrière :

 

• Mobilité professionnelle : weka.jobs propose d’activer son profil professionnel et de créer des alertes emploi personnalisées pour être visible des recruteurs, postuler directement et rester en veille sur toutes les opportunités ;
• Réseau : les membres retrouvent leurs contacts professionnels, étoffent leur réseau sans limite d’ajout de contacts ni d’envoi de messages et échangent avec des professionnels et experts du secteur public ;
• Actualités et Conseils carrière : jobs met à disposition des outils pour booster sa carrière dans la fonction publique (conseils, innovations RH, interviews de recruteurs) ;

 

C’est un plaisir et une fierté pour nous d’offrir à nos membres un champ de possibilités plus large, dans le souci constant d’améliorer notre service et de le faire évoluer en fonction de leurs besoins.

 

Cette refonte s’inscrit dans une démarche plus globale engagée par WEKA pour continuer d’accompagner au mieux les professionnels de la fonction publique dans leurs missions et leur quotidien, en leur apportant ressources, solutions et conseils. Nous sommes fiers d’être aux côtés des acteurs publics depuis 40 ans et avons à cœur de nous adapter pour répondre à leurs enjeux en déployant une offre globale, innovante et interactive.

Découvrez la globalité de nos services ainsi que les actualités de notre entreprise sur weka-service-public.fr.

Vous êtes élue, coach et fonctionnaire territorial. Quels sont les liens entre ces divers métiers ?

 

Ils sont naturels… Je travaille au Conseil départemental du Var, en qualité de chargée d’études sur les programmes européens. Par ailleurs, je suis élue à la mairie de Toulon, adjointe au maire chargée du personnel et de la démocratie de proximité. C’est forte de cette double expérience que j’ai voulu me lancer dans l’aventure du coaching, à travers mon entreprise PasserElle (1), ayant une connaissance assez fine à la fois de l’attente des élus et des agents.

 

Quel type de conseils leurs prodiguez-vous ?

 

Pour les élus, la découverte de l’univers des collectivités territoriales n’est jamais simple. Ils pensent pouvoir agir vite mais il existe des règles contraignantes à respecter. C’est donc pour cette raison qu’il est nécessaire de mener des séances de coaching où la manière de faire des élus et des agents doit être en permanence réinterrogée. Le fait que je sois une femme est un atout, je suis convaincue qu’il existe une approche féminine de l’action publique, et mon rôle est aussi de permettre à un cadre territorial d’affirmer son leadership, de défendre sa vision de l’action publique, surtout si le contexte est difficile.

 

Dans le contexte actuel, les élus subissent une pression forte et il leur est difficile d’imposer leurs points de vue…

 

Peut-être que longtemps les élus ont considéré qu’il n’était pas nécessaire de rentrer dans l’arène, que les règles du jeu de l’action publique étaient trop difficiles à expliquer et que les citoyens auraient forcément du mal à les comprendre. Ce temps est révolu. Être élu, c’est expliquer en permanence le sens de son action à ses concitoyens. En jouant franc-jeu, en expliquant les difficultés plutôt qu’en les maquillant. Ce langage de vérité, il faut savoir le tenir et c’est sur ce segment que je travaille avec les élus.

 

Stéphane Menu

 

(1) PasserElle, [email protected]

 

 

 

Le conseil de l’interviewée « J’aime faire confiance aux autres » « J’ai du mal à rester les deux pieds dans le même sabot. J’ai une passion vive pour l’intérêt général qui remonte à longtemps. Pour moi, l’action publique, c’est l’humain. J’aime faire confiance aux autres. Si non, je recule »

 

C’est en 1992 que le dispositif de l’apprentissage a été mis en place à titre expérimental dans la fonction publique ; il a ensuite été pérennisé en 1997. Les premiers pas de l’apprentissage dans la sphère publique ont été plutôt timides. Pendant plus de quinze ans, les jeunes de 16 à 25 ans, qui souhaitaient acquérir des compétences professionnelles par l’exercice d’un métier tout en percevant une rémunération, étaient essentiellement accueillis au sein des collectivités territoriales.

Les services de l’Etat et les hôpitaux publics semblaient bouder ce type de formation « in situ » permettant à l’apprenti de voir son parcours initiatique sanctionné par un diplôme au terme de son contrat. Une frilosité d’autant plus dommageable qu’elle privait un grand nombre d’employeurs publics de la possibilité de mieux faire connaître les métiers d’intérêt général et de valoriser les compétences des agents impliqués dans le dispositif de l’apprentissage.

 

Protocole d’accompagnement financier de l’apprentissage

 

En 2014, le gouvernement en place décidait de renverser la vapeur en prenant une série de mesures destinées à booster l’apprentissage dans les administrations de l’Etat. L’objectif de recruter 10 000 apprentis en 2017 était fixé à l’ensemble des ministères et de leurs opérateurs. Pour leur permettre de tenir cet engagement, le gouvernement mettait en place un protocole d’accompagnement financier. Effectivement, il était basé sur la prise en charge partielle des coûts de rémunération et de formation des apprentis. Il acceptait, par ailleurs, que les contrats d’apprentissage soient établis hors schéma d’emplois ; ainsi, ils n’obéreraient pas les marges de recrutement des employeurs publics.

Cette mobilisation de l’Etat en faveur de l’apprentissage a-t-elle porté ses fruits ? L’analyse des statistiques publiée récemment dans le rapport annuel 2018 sur l’état de la fonction publique permet de répondre affirmativement à cette question. En 2017, la Bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP) a publié 2 197 offres d’apprentissage, 1,4 million de consultations ont été recensées et plus de 8000 CV ont été déposés.

 

La fonction publique hospitalière à la traîne

 

Dans le détail, le nombre de contrats d’apprentissage signés au sein de l’État a augmenté de 1400 % depuis 2014 ! Pour l’année scolaire 2017‑2018, ce sont 9481 apprentis qui ont été admis dans les services et les opérateurs de l’Etat ; alors que, sur cette même période, le nombre de contrats signés dans le secteur privé est resté relativement stable. Les ministères de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur sont les recruteurs les plus importants d’apprentis. En effet, ils accueillent 53 % des apprentis de la fonction publique de l’État. Suivent les ministères des Armées (14 %) et de l’Intérieur (12 %).

On notera enfin que la fonction publique territoriale continue à faire la course en tête en matière d’apprentissage. En 2016, 53 % des nouveaux apprentis accueillis dans le secteur public l’étaient dans les collectivités contre 43 % dans la fonction publique de l’État et 4 % dans la fonction publique hospitalière.

 

Emmanuelle Quémard

Les données 2016 publiées par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) dans son rapport annuel 2018 permettent de dessiner un portrait-robot assez précis de ces agents œuvrant pour l’intérêt général au sein des services de l’Etat, des hôpitaux publics et des collectivités territoriales.

Première confirmation : la part des contractuels s’accroît année après année dans la fonction publique (+0,3 point par an en moyenne depuis 10 ans). Fin 2016, on comptait 967 000 agents sous contrat dans les trois versants (+2,8 %), alors que la proportion des fonctionnaires était en léger recul (-0,1%). C’est surtout au sein de la FPE (+4,8%) et de la FPH (+3,6%) que ce phénomène est le plus sensible, la progression étant plus limitée dans la FPT (+0,2%)

 

Bond dans l’Education nationale

 

En ce qui concerne la FPE, le recours aux contractuels semble particulièrement prisé par deux grands ministères régaliens. Celui de l’Éducation nationale a vu bondir le nombre d’agents sous contrat (+13 300 en un an), notamment en raison du recrutement de 3300 professeurs contractuels supplémentaires et l’embauche d’environ 11 000 assistants d’éducation et accompagnants d’élèves en situation de handicap de plus qu’en 2015. Le ministère de la Justice est également un important employeur de contractuels au sein de la FPE (+4 800 contrats signés entre 2015 et 2016).

Dans la FPH, le poids des contractuels augmente de 0,6 à 18,2 % en 2016. Ils sont 7 400 de plus qu’en 2015. À l’hôpital, leur hausse (+ 5 300) fait plus que compenser la baisse du nombre de fonctionnaires. On observe également une progression des contrats dans les établissements d’hébergement pour personnes âgées (+1 400) et dans les autres établissements médico‑sociaux (+600). En revanche, la hausse du nombre des contractuels est plus mesurée (+0,2%) dans la territoriale.

 

Surreprésentation des contractuelles dans la territoriale

 

Autre statistique inédite : dans la fonction publique, 54 % des contractuels sont engagés sur la base d’un contrat à durée déterminée contre 46% qui bénéficient d’un CDI. On notera qu’une très large majorité des contractuels en CDD disposent d’un contrat de courte durée : 70 % ont un contrat d’une durée inférieure à un an et seuls 9 % ont un contrat de plus de trois ans. Par versant, c’est la FPT qui emploie le plus de CDD (65,4% des contractuels) devant la FPH (52,6%) et la FPE (45%).

On observe également que les femmes sont particulièrement nombreuses parmi les contractuels. A l’échelle de l’ensemble de la fonction publique, elles représentent 67 % des personnels sous contrat (contre 64,3 % des fonctionnaires). Cette surreprésentation est particulièrement élevée dans la FPT (67,5 % de femmes parmi les contractuels contre 59 % parmi les fonctionnaires). A l’inverse, dans la FPH, on recense un peu moins de femmes parmi les contractuels (78,3 %) que parmi les fonctionnaires (81,1 %). Parmi les agents des autres catégories et statuts, la part des femmes est très importante dans la FPT (84,5 %) car on y compte 81 % d’assistants maternels et familiaux, des métiers féminisés à près de 94 %. Dans la FPH, la proportion de femmes parmi les agents des autres catégories et statuts est plus faible (53,2 %).

 

Emmanuelle Quémard

Vous avez récemment écrit un article pour la revue Hérodote où vous mettez en évidence l’usure de la décentralisation. Comment en est-on arrivé à une telle dégradation ?

 

Le concept de la décentralisation a apporté et apporte encore beaucoup d’espoir. La déclaration du Général de Gaulle sur la fin de « l’effort multiséculaire de centralisation » a bien marqué le début d’une nouvelle approche des réalités locales. Avec des réalisations marquantes et significatives, notamment dans les équipements. Mais ce mouvement, initié en 1981, a échoué à exercer un impact vertueux sur la fonctionnalité des constructions territoriales ; rien d’innovant sur les modalités de désignation des responsables locaux, pas de répartition des compétences et donc des responsabilités, pas de modification fondamentale de la fiscalité locale. L’action publique locale est simplement libérée d’une partie des contraintes et des contrôles que l’Etat exerçait. Les exécutifs locaux sont désormais sous la responsabilité des élus. Le pari est fait que cette libération provoquera l’accroissement des investissements, l’accélération de la modernisation et une nouvelle dynamique pour le développement local.

 

C’est ce qui s’est passé, dites-vous, au cours des 20 premières années de la décentralisation. Mais, à l’amorce des années 2000, en quoi la décentralisation est-elle entrée dans un processus de récession ?

 

C’est à ce moment-là que la notion de décentralisation est formellement intégrée dans la Constitution en 2003 mais son dynamisme et donc sa légitimité commencent à s’éroder. Cette « usure » de la décentralisation est une conséquence de trois éléments convergents. D’abord, le développement du syndrome du village gaulois, la perte de l’aisance financière et enfin l’atrophie de la démocratie.

 

Pouvez-vous développer ces trois éléments ?

 

Dans sa commune, et notamment dans la ruralité, le maire est un homme protée,  qui développe, négocie, embauche et arbitre, mais que sur son territoire. Toute autre position serait considérée comme une  perte de pouvoir et donc n’incite pas à regarder au-delà des limites administratives. Les Régions et les Départements jouent de ce morcellement qui empêche une vision globale, à moyen ou plus long terme, du territoire ; ils ne sont pas installés dans une position de chef de file que la loi leur confère pourtant. La perte de l’aisance financière est liée à l’augmentation des dépenses de fonctionnement. C’est un point de crispation mais la rigueur financière  à laquelle les collectivités doivent se conformer doit constituer aujourd’hui un levier de rationalisation de l’action publique locale.

Enfin, on ne peut pas dire que la décentralisation ait réellement rapproché les citoyens du pouvoir local. Le temps politique ne correspond plus au temps de notre société. D’ailleurs, comment ne pas s’interroger sur le décalage entre l’intérêt et la pratique de nos concitoyens pour l’information numérique et l’utilisation que les collectivités en font. Un des chantiers à (re)lancer serait certainement celui d’une réelle démocratie participative, sans pour autant tomber dans des travers démagogiques.

 

Stéphane Menu

 

 

Le conseil de l’interviewé « Se méfier des idées toutes faites, des certitudes, du conformisme. Servir l’action publique oblige à douter et à chercher toujours la faille du raisonnement ou de la proposition. L’intérêt général oblige au compromis, à la rigueur et à l’indépendance. Et il ne faut jamais confondre l’intérêt politique avec l’intérêt général ».

 

Présentez-nous La Cordée…

 

L’association est née fin 2016. Elle compte une cinquantaine d’adhérents et une trentaine de bénévoles. L’objectif est de sensibiliser les populations éloignées de la fonction publique aux métiers qu’offre cette dernière. Dans les quartiers de la politique de la ville, beaucoup de personnes imaginent que les postes d’encadrants dans la fonction publique ne sont pas faits pour eux.

En Seine-Saint-Denis, beaucoup de postes publiés par les collectivités territoriales ne trouvent pas preneurs. C’est dommage quand on sait que le chômage atteint 20 % dans ce département ! Nous menons donc ce type de sensibilisation, pour rappeler aux jeunes qu’il existe des classes préparatoires disposées à accueillir des boursiers. Désormais, cette ouverture vers la diversité sociale est bien ancrée dans les grandes écoles. Certaines classes préparatoires ont même du mal à accueillir tout le monde. Nous souhaitons un renforcement de ce dispositif.

 

Le paradoxe absolu, c’est que l’Etat donne beaucoup de leçons en la matière tout en étant moins exemplaire que le privé…

 

On a très peu de données. La haute fonction publique est presque confondue avec une caste inatteignable, une haute bourgeoisie éloignée des réalités. Les entreprises sont très analysées sur ce sujet. Dans le public, seul le rapport de Yannick L’Horty donne des pistes. Dans le cadre d’Action Publique 2022, nous avons porté une contribution pour que la fonction publique s’interroge enfin de façon objective sur les pratiques discriminatoires qu’elle ne combat pas en son sein. Nous vivons sur un mensonge, celui de laisser croire que le concours garantit l’égal accès à la fonction publique. Il y a un déni de réalité sur l’ouverture sociale de la fonction publique. Les concours, tels qu’ils sont construits, ont tendance à survaloriser une qualification scolaire qui ne fait que renforcer les inégalités.

 

Où se situe le problème ? Les administrations discriminent-elles volontairement ?

 

Non, elles ne se posent souvent pas la question, tout simplement, de la façon dont elles managent ou elles recrutent. Tout le monde sait aujourd’hui que les aptitudes d’un candidat doivent être autant prises en compte que son cursus scolaire. Étonnamment, pas ou peu dans la fonction publique. Prendre mieux en compte les aptitudes permet de diversifier son recrutement et de sortir des préjugés sur les candidats issus de quartiers défavorisés. C’est pour cette raison que nous demandons que les administrations de plus de 1 000 agents soient obligatoirement soumises à une labellisation égalité et diversité, qui a au moins le mérite de faire prendre conscience aux cadres de la réalité du problème.

 

Stéphane Menu

 

Pour aller plus loin, le site de l’association

 

Le conseil de l’interviewé « Activer la citoyenneté active des agents » « Dans notre association, nos adhérents ont été confrontés aux discriminations, parfois de façon explicite et grave. Il faut lutter tous les jours contre ce fléau. Mais nous n’y arriverons pas sans la mobilisation des agents, dans une forme de citoyenneté active. Il suffit de décréter de dire non à des choses qui n’ont pas lieu d’exister ».

 

Journalistes expérimentés et fins connaisseurs du service public, spécialistes du marketing et du développement, professionnels de la production visuelle, ils mettent leur expertise et leur carnet d’adresses (élus locaux, fonctionnaires, associations professionnelles, experts, consultants…) au service des événements organisés par les organisations professionnelles, les collectivités, les services de l’Etat, le secteur hospitalier, le secteur privé non lucratif et les entreprises publiques et privées, dans le domaine de la gestion publique.

Du montage à l’animation des débats, de la captation vidéo aux actes valorisant les échanges et interventions, des études et des enquêtes qui peuvent les étayer, chaque prestation est importante et ne souffre ni l’amateurisme, ni la méconnaissance des sujets, comme on le voit  souvent dans des débats où l’animateur se limite à «passer les plats», ni l’absence de travail préparatoire.

 

Agilité et diversité

 

Il n’existe pas vraiment de hiérarchie dans le Réseau Service public , mais une dynamique insufflée par Hugues Perinel , à l’origine de cette idée . Dès qu’une proposition arrive ou qu’un projet les intéresse , la première question est de savoir qui est la personne la plus compétente dans le réseau pour y répondre ,  puis ce qui lui manque et que les autres peuvent apporter ( contacts , réflexion sur le contenu , benchmarking , logistique ..etc). Il suffit le plus souvent de quelques jours pour construire une offre .

Mais leur richesse est avant tout  leur diversité de compétences et de savoir-faire, la variété de leurs  propres réseaux et leur capacité à être, bien plus qu’un simple prestataire, une véritable force de proposition !

 

Concevoir, animer mais aussi… restituer

 

C’est une partie que l’on laisse parfois un peu de côté, que l’on bricole en interne et pourtant lorsque la richesse des débats, la pertinence des interventions, les moments forts d’une manifestation sont mis en avant par des professionnels de l ‘écriture ou de l’image, de leur mise en forme et de leur diffusion, c’est une seconde vie qui commence et qui valorise le travail et l’énergie que les organisateurs ont consacré à tel ou tel événement.

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